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Cosas de la CEO #20: Por qué descartan tu CV

¿Has aplicado a cientos de ofertas por Internet y siempre te descartan? ¿Sabes por qué descartan tu CV?

¿Te está afectando a la autoestima el que te descarten una y otra vez sin saber por qué? ¿Ya no sabes a quién hacer caso para modificar tu currículum?

Te entiendo perfectamente.

Me llamo María Gutiérrez. Si has visto más vídeos míos, sabrás que soy Ingeniera y Psicóloga y sé perfectamente cómo las empresas hacen selección de forma tradicional. Te lo voy a contar para que puedas sacar tus propias conclusiones.

En el vídeo que se encuentra en el siguiente enlace  https://www.youtube.com/watch?v=-urJNnIiS48 te contaré:
Cómo definen lo que el puesto necesita la mayoría de las empresas.
Cómo funcionan los algoritmos y selección por palabras clave.
Cuáles son las tendencias en selección de profesionales y por qué son buenas para ti.
Qué puedes ir haciendo tú mientras tanto.

Bien. Vamos a empezar por lo básico. Supongo que estás o has estado buscando trabajo últimamente. O puede que conozcas a alguien cercano en esta situación.

Si es así, seguro que te has esforzado muchísimo en hacer un buen CV, siguiendo todos los trucos que has visto en vídeos de YouTube, lo que cuentan ciertos gurús en Linkedin o también preguntando a una persona que tengas cerca y que ya haya pasado por ello.

Una vez que tienes tu CV nuevo y reluciente y además en varias versiones según el tipo de empresa al que te diriges, el siguiente paso que has hecho es subirlo a portales de empleo o a las propias páginas de TRABAJA CON NOSOTROS de las empresas que te gustan.

Esto te ha llevado horas pero, como estás en paro, pues te dices “es que es lo que hay que hacer”. Si lo que quieres es un cambio de trabajo, pues entonces ocupas una buena parte del poco tiempo disponible que tienes en rellenar miles y miles de veces la misma información sobre tu formación, experiencia profesional, etc.

Ah, y siempre teniendo en cuenta las palabras clave correctas, no se te vaya a pasar por encima.

Cuando ya crees que está muy aceptable, entonces empiezas a remangarte y a APLICAR a las ofertas de empleo. Muchas las ves repetidas aquí y allá. Las ves tantas veces que hasta sientes que te las sabes de memoria. El mensaje siempre suele ser muy parecido “buscamos (tarará) con X años de experiencia en el sector”.

Tú, que has estudiado o tienes el título de tarará y tienes X años de experiencia en el sector, aplicas a varias ofertas en las que crees que encajas.

Y lo que pasa es lo siguiente:
Nunca vuelves a tener noticias de esa oferta. Es como si tu solicitud cayese en el fondo del universo.
Sabes que te han descartado, incluso 30 segundos después de haber hecho CLICK en el botón.

Te pasa por la cabeza el… ¿pero cómo puede ser posible?¿cómo me han descartado tan rápidamente?

Y….sobre todo…¿POR QUÉ? ¿POR QUÉ NO ENCAJO?

Bueno, pues te voy a contar algunas cosillas que puede que no sepas.

¿Cómo se redacta la oferta?

Para la redacción de la oferta de trabajo, en ocasiones no se han tenido en cuenta las verdaderas necesidades del puesto. Es decir, si la empresa necesita un técnico de marketing digital, en lugar de haber detallado exactamente cuáles son las tareas del puesto y solicitar a una persona que sepa hacerlas y que, además encaje en la cultura de la empresa, lo que se hace es “tirar de un puesto estándar de marketing digital” y pedir “lo de siempre”. ¿Cuál es la forma de “tener garantías”? Pues pedir títulos (por ejemplo, ciertas carreras o máster) y también pedir experiencias en empresas del sector.

Bien, ahora vamos a pensar un poco.

¿Una empresa que hace marketing con una estrategia propia, va a tener las mismas necesidades que otra empresa con otra estrategia?¿Por qué debería haber ocurrido esa coincidencia?

¿No habría que definir exactamente qué es lo que tiene que hacer ese especialista en marketing en esa empresa en concreto?

¿Una persona que estudió marketing hace 5 años (da igual la edad que tenga la persona)...ya se puede decir que esa persona sabe hacer las tareas que se necesitan? ¿No puede haber ocurrido que haya aprendido a hacerlas...o no?


Piensa en tus compañeros de clase. Se supone que todos habéis estudiado lo mismo. ¿Sabéis hacer todos lo mismo al mismo nivel? ¿Pondrías la mano en el fuego por todos los de tu clase?

¿Y por qué se da tanta importancia a la experiencia? Hay muchos estudios que han demostrado que una persona ha podido hacer lo mismo, y mal, durante muchos años. Si tú eres un técnico de selección, ¿prefieres a esa persona o a otra que no tenga tanta experiencia pero que sí sepas que sabe hacer lo que se necesita de la forma adecuada?

Como ves, el contenido de la oferta de empleo debería ser el resultado de una reflexión profunda sobre lo que requiere el puesto. Sin embargo, muy a menudo no lo es. Por ello, se requiere que el candidato cumpla condiciones que son absolutamente innecesarias, como un título en concreto o una experiencia determinada.

Sí, sí. Seguro que estás pensando que “algo hay que pedir para poder diferenciar”. Y estoy de acuerdo con ello. Sin embargo, no creo que el título o la experiencia sea la forma correcta.

Ahora ya sabes cómo se redacta la oferta. Vamos a ver qué pasa con ella cuando se publica.

La oferta se publica por los canales que dispone la empresa: página web, portales de empleo de pago, portales gratuitos, base de datos de candidatos, Redes Sociales, etc.

TÚ APLICAS.

Si te das cuenta, en función de por dónde apliques, la empresa tiene información diferente sobre ti. Si estás en Linkedin, además de tu experiencia profesional, sabrás si pones post o no, o cuántos contactos tienes. Si es a través de un portal de empleo, pues tendrá una información diferente que si envías un email con tu CV.

Ese hecho, que parece una nadería, es realmente determinante. A partir de ese momento entran en juego los “criterios de selección” llenos de sesgos. Si detrás lo que hay es un algoritmo, entonces se maximiza el efecto.

Vamos a hablar ahora de sesgos, algoritmos y de las palabras clave. LOS FILTROS

Si estás viendo esto, es que eres una persona. Si eres una persona, tienes una mente. Si tienes una mente, tienes cerebro. Si tienes cerebro, tienes sesgos.

Este silogismo, que es tan sencillo de entender, rechina cuando llegamos al final. Hay personas que piensan que no tienen sesgos. Esto, en sí mismo, se llama “metasesgo”, la creencia de que no tenemos sesgos o que podemos eliminarlos.

Para explicarme mejor, te voy a contar qué son los sesgos. Son productos de un tipo de pensamiento llamados heurísticos, que van por la vía rápida del cerebro, que tienen la misión de hacer juicios rápidos con poca información.

Imagina que estás en el bosque y que un matorral se mueve de forma violenta. Pues tu mente te dice “cuidado, que ahí hay un animal grande que puede hacerte daño” (heurístico), así que tú te escondes rápidamente. Luego ves salir un oso de detrás del matorral. Las siguientes veces que veas matorrales moverse, creerás que hay osos escondidos (sesgos).

Utilizamos este tipo de pensamientos día a día para no paralizarnos por los análisis. Por ejemplo, cuando eliges una canción en el Spotify, pues te dejas llevar por tus artistas conocidos. Cuando vas al cine, pues te metes en la película con más recomendaciones. Al ir al supermercado, vas directo a por la misma fruta y las lentejas, como siempre.

En esos momentos tu cerebro está en piloto automático. Toma decisiones sin ser consciente, simplemente porque ha aprendido que eso funciona.

Ahora, si tienes que tomar una decisión importante, ¿te dejarías llevar por el piloto automático?¿o la pensarías más en detalle?

¿Si tienes que comprar una casa? ¿Analizarías la zona, si hay colegios o no, si hay centro de salud o no, el tráfico para llegar, el precio?

¿Si tienes que comprar un coche?¿Lo harías por impulso o lo mirarías todo con mil ojos?

Bien, ahora que ya sabes qué son los sesgos y que son imposible de eliminar, pues actuan “sin que nos demos cuenta”, vamos a ver qué importancia tienen en los procesos de selección.

En los procesos de selección, la empresa intenta responder a las siguientes dos preguntas:
¿la persona sabe hacer lo mínimo que necesita el puesto?
¿la persona encaja en la empresa y en su área?

Para responderlas, los técnicos utilizan los CV y las entrevistas. Lo que intentan es, a través de estas dos herramientas, tomar decisiones para equivocarse lo menos posible. Por ello, hacen filtros como los siguientes:

Si buscamos ingeniero y es ingeniero. -> sabe hacer lo mínimo que pide el puesto.
si buscamos a alguien para un puesto de comercial y ya lo ha hecho en otra empresa de la competencia -> sabe hacer lo mínimo que pide el puesto
Si ha estado en 3 empresas en los últimos 2 años -> es una persona poco leal -> no encaja en nuestra empresa.
Si ha estado en su empresa durante más de 17 años -> es una persona que no conoce mucho el mercado -> no encaja en nuestra empresa.
Si tiene más de 45 años -> le cuesta aprender -> no encaja en nuestra empresa
Si tiene menos de 25 años -> aún no se ha enfrentado a situaciones duras -> no encaja en nuestra empresa

Te he puesto estos ejemplos, pero seguro que se te vienen muchísimos más a la cabeza.

¿Qué ves ahí?

Ves decisiones automáticas que impiden ver si una persona realmente encaja o no.

Es más, he oído a técnicos de selección que dicen que, por haber cribado cientos de miles de CV, ya “huelen a los candidatos a los 5 segundos”.

Bien, vamos a profundizar un poco más en ello.

¿Cómo saben los técnicos de selección que los candidatos que han descartado no eran los que más encajaban en el puesto? Para saberlo, deberían haber hecho grupos de control y haber seguido sus trayectorias en otras empresas para poder contrastar cómo les ha ido. ¿Lo han hecho? No. Ninguno a los que he preguntado lo hizo.

En deporte es facilísimo saber si tu fichaje ha ido bien o mal. También si has descartado a otra persona que luego se vuelve una estrella en otro equipo. Es fácil saberlo.

Sin embargo, cuando se hace selección “normal y corriente”, nadie se toma el tiempo y el esfuerzo necesario para saber si esa selección ha sido realmente la mejor. Simplemente se olvidan de los descartados para nunca volver a pensar en ellos.

Por ejemplo, si a un proceso se apuntan 100 candidatos, el 80 % son descartados con sólo dedicar menos de 30 segundos a leer su CV. ¿Saben si alguna de esas personas descartadas era el mirlo blanco? No lo saben.

¿Y si el filtrado se hace automáticamente con un algoritmo o con palabras clave? Ahí entonces no hay muchas opciones, porque realmente es imposible saber cuáles son los criterios de la persona que entrenó al algoritmo o que ha elegido las palabras clave.

En ese momento estás descartado sin tener ni idea de cuál fue el criterio. Sesgado sí o sí. No has tenido ninguna oportunidad de demostrar qué es lo que podrías hacer.
Es frustrante, lo sé.

Pero piensa también en el otro efecto. La empresa no ha tenido ninguna oportunidad de que tú le demuestres lo que eres capaz de hacer. Si te hubiera dado una oportunidad de demostrarlo de alguna forma, más allá de unos criterios llenos de sesgos inconscientes, te podrían haber descubierto y saber que eres la persona que estaban deseando para su equipo.

Porque no lo dudes en ningún momento: Tú quieres trabajar, pero ellos NECESITAN a una persona para su equipo. Ninguna empresa contrata si no tiene una verdadera NECESIDAD.

Teniendo claro de que la empresa ha dejado escapar a muchas personas talentosas entre ese 80% descartado a la primera, vamos a ver qué pasa más adelante.

De las 20 personas que quedan, se suele hacer una entrevista telefónica. Ahí muchos candidatos meten la pata diciendo “¿de qué empresa me llamas? ¿es que apliqué a muchas”. (la respuesta correcta sería: “disculpa, me podrías repetir el nombre de la empresa desde la que me llamas”- miras tu registro de empresas a las que has aplicado y a qué se dedican y respondes).

De esos 20, tan sólo unos 8 pasan a fase de entrevista presencial. Ahí las personas se conocen ya de tú a tú y “hay feeling o no”. Pocas empresas utilizan entrevistas estructuradas que minimizan los sesgos. Por ello, los candidatos que lleguen aquí y se “sepan vender”, tienen más posibilidades de seguir adelante.

Desde ese punto, unos 3 pasan a la entrevista técnica final con el área de negocio. Ahí es donde se comprueba si el candidato tienen el nivel de competencia técnica requerida on o. Si ninguno la tiene...otra vez a empezar con otros 100 CV nuevos.

A pocas empresas he visto volver a llamar a personas que habían descartado en ese primer 80 %. Como mucho, vuelven a llamar a los que hayan pasado a entrevista presencial.

¿Te das cuenta la cantidad de oportunidades que pierden de encontrar a personas que encajen en su empresa?

A mí me parece increíble.

Sin embargo, en su día, yo también utilicé ese mismo sistema de CV+entrevista.
Pero siempre sabía que me había perdido a personas interesantes. Tenía la sensación de que todo el filtrado “sesudo” que yo hacía, era igual de válido que si elegía 8 CV al azar.

Sabía que el CV no me daba la información suficiente como para saber si una persona sabía hacer lo que mi empresa necesitaba que se hiciera y que tampoco tenía información para saber si esa persona encajaría o no.

Además, una vez, después una mala experiencia que tuve con una de mis empresas y que la tuve que cerrar, me planteé buscar trabajo. Hice lo mismo que todos: me suscribí a portales, eché mi CV aquí y allá. Y sólo tuve unas pocas entrevistas. Mi CV era descartado una y otra vez en cuestión de segundos.

¿Por qué? No obtenía ninguna respuesta.

¿Era porque siempre había trabajado por mi cuenta?¿O porque había tenido varias empresas?¿O era mi edad?¿O era porque era de pueblo?¿Porque nunca había trabajado en una gran empresa?

¿Por qué?
Pues ahora lo sé y por eso te lo estoy contando.

Y, lo más importante, ahora sé que las cosas se pueden hacer diferente, dando oportunidades a todas las personas de que demuestren qué es lo que saben hacer. Todas las personas. De forma anónima para que así los sesgos, ni los míos ni los de ningún seleccionador, puedan echar el proceso a perder.

En Hiwook hemos desarrollado una gran innovación para los procesos de selección. Se trata de una metodología (D-Talent) y una tecnología, que las empresas implementan en su propia organización y que gestionan con sus propios recursos.

Hemos visto que funciona increíblemente, haciendo que los candidatos opten en igualdad de condiciones y que las empresas encuentren a las personas que realmente estaban buscando, más allá de su CV. Empresas en Latinoamérica y en España utilizan nuestro sistema.

¿Y qué puedes ir haciendo tú mientras muchas empresas se suman a proporcionar igualdad de oportunidades de acceso al empleo sin sesgos?

Te cuento:
Lo primero y más importante: tener la certeza de que, si te eligen o no, no depende de tu capacidad. No dejes que un algoritmo o unos criterios sesgados de selección machaquen tu autoestima.
Lo segundo: investiga a las empresas a fondo, para saber si quieres realmente trabajar con ellas o no. Igual que no te echarías en los brazos de cualquiera, no quieras pasar muchas horas de tu vida en una empresa que no encaja contigo. Selecciona bien.
Lo tercero: no pierdas tu ilusión. Y si ahora mismo la tienes baja… recupérala. 🙂

Me encantará seguir acompañándote en los siguientes vídeos. Si te ha resultado interesante y crees que puede resultar útil a otra persona que conoces, no dudes en compartirle este artículo o vídeo.

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Nos vemos cuando quieras.
Disfruta del día,
María

Talento Para Innovar #3: Con Elena Navas, Chief People Officer en Avantgardeit.

En este tercer programa de Talento Para Innovar, que se emitió el pasado 17 de diciembre de 2019, hemos contado con Elena Navas, Chief People Officer en Avantgardeit.

Hemos hablado del talento, la innovación en el sector TIC, la comunicación efectiva entre las personas, las personalidades de los desarrolladores de software, las competencias que se buscan en los perfiles TIC, la diversidad en los equipo de trabajo, ¿cómo los equipos diversos aportan valor a las empresas? así como de otros conceptos muy de tendencia.

Te dejamos el podcast

Para que puedas escucharlo cómodamente en tu coche, en el gimnasio o mientras das un paseo. Seguro que vas a disfrutar.

Talento Para Innovar #2: Con Rosana Fernández Espeso, Directora de Talento de Room Mate.

En este segundo programa de Talento para Innovar, que se emitió el pasado 3 de Diciembre de 2019, hemos contado con, Rosana Fernández EspesoDirectora de Talento de Room Mate Group.

Hemos hablado de las novedosas medidas que implementan en la empresa, ¿cómo afectan estas decisiones al talento? ¿Cómo se puede poner en funcionamiento en otras empresas?, la manera en que fidelizan el talento, ¿por qué otras empresas no realizan estas medidas? y descubrimos como logran que las personas sean embajadores de la marca dentro y fuera de la organización.

Te dejamos el podcast

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Talento Para Innovar #1: Con Carlota Lorenzana una de Las TOP 100 Mujeres Líderes en España en la categoría de ‘Empresarias’

En este primer programa de Talento Para Innovar, que se emitió el pasado 03 de diciembre de 2019, hemos contado con Carlota Lorenzana, socia y fundadora de una empresa propietaria de restaurantes, forma parte de la Asociación Española de Mujeres Empresarias (ASEME), también de WA4STEAM, una Asociación de Mujeres Inversoras, además es Directora general de Aparto Suites Muralto, tiene un Centro de Día, y participa y relata su experiencia en el libro 'Cántabras, nuestro legado'.

Hemos hablado sobre ¿cómo podemos utilizar el talento de las personas para innovar?

Carlota respondiendo esta pregunta nos ha contado como afronta los retos de dar un buen servicio a las personas, trabajando de la mano con el personal. 

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Con Talento #6: Con Maribel García Benítez, y Leticia Martin Santiago. Employer branding

En este sexto programa de Con Talento, que se emitió el pasado 15 de octubre de 2019, hemos contado con Maribel García Benítez, (la reina del LinkedIn) quien se dedica a despertar el talento en las organizaciones y con Leticia Martin Santiago quien es Periodista, experta en comunicación.

Hemos hablado sobre el talento de las organizaciones, el talento de las personas, Employer branding, y la comunicación dentro y fuera de la compañía.

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Con Talento #5: Con Jesús Alonso Gallo, y Patsy Montiel.

En este quinto programa de Con Talento, que se emitió el pasado 8 de octubre de 2019, hemos contado con Jesús Alonso Gallo, inversor en serie y mentor y Patsy Montiel, fundadora de Madrid Seduce.

Hemos hablado de como las personas puede emprender haciendo lo que les gusta. También hemos hablado de las casualidades y causalidades, ¿cómo salir de la zona de confort representa una oportunidad? Así como de otros conceptos muy de tendencia.

Te dejamos el podcast

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Cosas de la CEO #17: ME IMAGINO EN UNA CASA CON VISTAS AL PARDO

Leí hace años que “para llegar, primero tienes que visualizarlo”. Todos los días visualizo cómo quiero vivir dentro de cinco años.

Desde hace tiempo, me imagino en una casa con vistas al monte del Pardo, en Madrid.

Me encanta ese monte y me encanta ver las luces de Madrid más allá del tapiz de encinas.

Quiero más cosas en mi vida que una casa con vistas al Pardo, pero esa imagen me parece un icono.

¿Requisito imprescindible de la casa? Una cocina enorme y un salón aún más grande para poder compartir tiempo con las personas que me importan, como hago ahora en mi casa sin vistas espectaculares.

Sin ellos, la casa del Pardo será sólo una m***** de casa vacía.

Me imagino en una casa con vistas al monte del Pardo… llena de felicidad. 🙂

¿Qué visualizas tú cada mañana?

Cada uno tenemos nuestros sueños y los visualizamos con los nuestros. Para conseguirlos, la parte profesional también es muy importante y no debe ser desestimada en ningún momento.

Continuamente conozco a personas de gran valía que no pueden aportar profesionalmente lo que quieren debido a la falta de oportunidades de acceso al empleo. Muchas veces por la edad. Es una gran lacra la que estamos viviendo ahora mismo al respecto.

Muchas personas tienen que renunciar a su casa con vistas porque no son capaces de encontrar una oportunidad.

Hiwook existe para proporcionar esa igualdad de oportunidad de acceso al empleo sin sesgos. Nuestro objetivo es que 1.000.000 de personas puedan tener ese acceso a través de nuestro sistema en 2023. Toda nuestra carne está en el asador y hemos quemado las velas.

Cosas de la CEO #17: Me lo creo hasta el alma

Esta semana hablaba sobre negocios sobre una persona conocida. Él también inició un proyecto hace un par de años y está poniendo toda la carne en el asador para que salga adelante.

En la conversación hizo referencia a otra persona muy conocida, uno de los grandes “gurús” del emprendimiento que ha empezado a decir que es muy difícil emprender en estos tiempo y que él, si tuviera que empezar ahora de nuevo, no volvería a optar por ese camino.

¿Realmente hay una “buena época para emprender”?¿De qué depende?¿Sólo del entorno?

¿Tengo que esperar tres años a emprender mi proyecto?¿O cinco o seis?¿Esperar a un tiempo que puede que no llegue nunca?¿O debería quedarme con un palmo de narices por no haber sido capaz de aprovechar unas oportunidades que pasaron hace 15 años?

Cada uno de nosotros tenemos diferentes momentos vitales en los que las prioridades son unas u otras. Tenemos un tiempo en el que queremos estar más cómodos, o tener hijos, o viajar, o tener estatus, o tener mucha pasta.

También tenemos un tiempo en el que queremos darlo todo por conseguir cambiar algo que vemos que no funciona y que sabemos que somos capaces de mejorar.

¿Qué es lo que más influye en salir adelante?

A mi modo de ver: creértelo.

Yo, me lo creo hasta el alma.

¿Tú te crees hasta el alma lo que estás haciendo? Si es así: te doy la bienvenida al club. Si no estás en ese momento… ¿qué vas a hacer para que llegue?

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