All Posts by María Gutiérrez

Cosas de la CEO #12: ¿Qué es el Talento Sin Sesgos? (con spoiler)

Me paso todo el día hablando de Talento. Y además, le pongo la coletilla de «sin sesgos».  A menudo me preguntan qué significa.

¿Has visto la película de Ratatouille de Pixar? Si recuerdas (si no la has visto, te la recomiendo), una rata de campo, Remy, andaba sobre dos patas para no ensuciarse «las manos» y no ensuciar la comida al cocinar. Sí, una rata de campo cocinando…

Esa rata y toda su comunidad tienen que moverse rápidamente a París (lamento el spoiler) dejando su casa de repente. Después de un movido viaje, llega a un lugar desde donde puede ver el restaurante que regentaba Gusteau, un famoso cocinero al que la rata veía por la televisión y que fue su inspiración en la cocina.

El mantra de Gusteau era «cualquiera puede cocinar».

Remy quería trabajar en el restaurante, pero sabía que era una rata y que no la dejarían. Por ello, se hizo amiga del chico que limpiaba los suelos en el restaurante, Lingüini. Era su modo de poder aprender y cocinar a la vez. Quería poner en valor su talento, pero al ser una rata, no podía hacerlo directamente.

Después de muchas idas y venidas, engaños y decepciones, al final Remy es aceptada en la cocina por su gran talento y puede cocinar sin esconderse, a pesar de una rata.

En Hiwook tenemos el propósito de proporcionar igualdad de oportunidades de acceso a las personas independientemente de género, edad y procedencia para que puedan demostrar su verdadero talento. Sin Sesgos.

Haciendo el paralelismo con Ratatouille, queremos ser la puerta de entrada del talento al restaurante, al igual que hizo Lingüini. Sabemos que, una vez rotas las primeras barreras y permitiendo a los profesionales demostrar su maestría sin ningún tipo de prejuicios, la realidad saldrá a la luz y algunas personas quedarán impresionadas, al igual que el crítico Anton Ego.

Cuando Gusteau decía que «cualquiera puede cocinar», lo que realmente quería decir es que las personas verdaderamente talentosas para la cocina pueden estar en cualquier sitio. Tan sólo necesitan una oportunidad.

En Hiwook creemos que «cualquiera puede tener el empleo en el que muestren todo su potencial», tan sólo hay que darles la oportunidad de demostrarlo, y por eso nosotros estamos aquí.

La peli es realmente buena. De verdad, no dejes de verla.

Con Talento #1 con Antonella Fayer y Chusa Alba

Conocí a Antonella mientras ella escuchaba y yo hablaba.  Ella asentía inclinando la cabeza hacia un lado, en una señal de escucha activa.

Ya sabes que, cuando estás hablando en público, tiendes a fijarte en alguna de las personas que más te escucha. Y esa era Antonella. Así es Antonella.

Cuando tuve que hacer mi lista de invitados a este programa de radio, por supuesto ella estaba entre ellos. No había otra opción, pues en este programa hablamos de Talento. De Personas de Talento y de Organizaciones con Talento.

Este programa es un programa en el que hay que mojarse al hablar de lo que significa el talento para cada invitado. Y también para mí.

Según mi punto de vista, Antonella es un ejemplo de Inteligencia, Orientación a las Personas y Capacidad de Trabajo.

En este programa no sólo yo me mojo, sino también los invitados. Por ello, uno de los requisitos para asistir es que cada invitado invite a su vez a una persona que refleje lo que es el talento para él o para ella.

Antonella se trajo al estudio a Chusa Alba como ejemplo de persona talentosa. ¿Cuáles son sus principales aptitudes y competencias?

En este programa puedes escuchar cuáles son las aptitudes y competencias que Antonella valora en su idea de talento.

Te dejo a continuación el podcast para que puedas escucharlo con calma, mientras vas en el coche o en el transporte público, mientras cocinas, mientras te duchas o antes de dormir. Seguro que encuentras el momento. 🙂

Cosas de la CEO #11: Carta Abierta a los Responsables de Selección

El centro de tu trabajo son las personas. Durante todo el día hablas por y para personas. Es una grandísima responsabilidad y seguro que te pesa en muchos momentos.

Te pesa esa responsabilidad cuando tienes que descartar del proceso a una persona que te cuenta que tiene grandes cargas familiares y que lleva tiempo sin trabajar. 

También te pesa esa responsabilidad cuando no permites que siga una persona joven que te habla con gran entusiasmo imaginándose ya en el puesto.

Te ha pesado también muchas veces tener que decir NO a personas de más de 45 en las que ves el miedo en los ojos.

Te pesa cuando te preguntan, “¿Por qué no sigo en el proceso?” y ves en sus ojos que no creen tu respuesta o que la decepción y la desesperanza les golpean una vez más.

Tienes muchísima responsabilidad. Cada día decides el destino de personas. Y eso pesa como una mochila de 500 toneladas.

¿Te imaginas cómo sería aligerar ese peso? 

¿Cómo sería poder decirles a esas personas, de forma clara, objetiva y fiable por qué no siguen en el proceso?

¿Te gustaría poder decirles exactamente en qué áreas específicas no han demostrado el nivel de competencia requerido por el cliente?

¿Te gustaría poder aligerar esa mochila en 499,999 toneladas?

He pasado por lo mismo que tú y me he devanado los sesos para crear un sistema que permita identificar de forma objetiva y fiable si una persona encajará en el puesto. 

Este sistema cuenta con una herramienta que permite automatizar parte de ese proceso de identificación, la que tiene relación con las competencias técnicas.

¿Cuales son los beneficios de automatizar la identificación del nivel de competencias técnicas?
  1. Ahorras tiempo que puedes dedicar a otras fases del proceso de selección en los que aportas mucho más valor, como las entrevistas para evaluar el encaje cultural y en valores.
  2. Proporcionas igualdad de oportunidades de acceso al empleo a todos los candidatos, identificando talento oculto que enriquecerá tu organización.
  3. Cuentas con un criterio homogéneo y objetivo para evaluar de igual forma a todos los candidatos que llegan por cualquier canal de atracción de talento.

¿Crees que es difícil ahorrar tiempo?

¿Crees que tus clientes no colaborarán en la descripción precisa de las competencias del puesto? 

¿Crees que te llevará demasiado esfuerzo el realizar las evaluaciones de las competencias?

¿Crees que los candidatos no querrán realizar evaluaciones?

¿Piensas que ya tienes demasiadas herramientas para selección?

¿Piensas que ya has probado demasiadas herramientas y que realmente no funcionan?

Te entiendo. Yo también pensaría lo mismo.

Sin embargo, puedo decirte que tengo una respuesta para todas esas preguntas. Si eso es lo que te preocupa… relájate, no hay problemas ahí.

Para aligerar mochilas y para dar igualdad de oportunidades de acceso al empleo independientemente de género, edad o procedencia, hemos creado una cuenta gratuita en Hiwook.

Queremos que muchas personas, tanto responsables de selección como candidatos, puedan beneficiarse de ella sin ningún coste.

¿Te animas? Puedes acceder desde este enlace para solicitar tu cuenta gratuita.

O también puede ser tu caso el que no tengas ninguna mochila pesada. En ese caso, enhorabuena por ello. 🙂

¿Sabes cuánto talento tienes? | #CosasdelaCEO | Hiwook

Si gustas escuchar este post en Ivoox, también puedes hacerlo 🙂 Sólo tienes que hacer click en el reproductor aquí abajo.

¿Conoces a alguien que crea que no tienen ningún talento? Seguro que sí, y también seguro que sabes que tiene la autoestima por los suelos.

¿Conoces a alguna persona que piensa que sólo ella tiene talento? Seguro que sí, y también sabes seguro que su actitud hacia el mundo no es la más adecuada (ni siquiera para ella) y va de problema en problemas porque cree que todo va en su contra.

¿Conoces a alguien que cree que sólo unos pocos tienen REALMENTE talento? Seguro que sí, porque son muchos los que piensan que sólo unos pocos tienen verdadero talento, pues relacionan esa palabra con un don, como una inteligencia desmesurada o una capacidad innata para saltar, correr o cantar como nadie lo ha hecho antes.

Sin embargo, por suerte para todos, hay personas que se han dedicado a estudiar el talento y, después de décadas de rigurosos estudios, han llegado a otra conclusión. Una conclusión muy motivadora para todos nosotros: el talento se hace, no nace.

Puede que se te hayan puesto los pelos de punta al leer estas últimas palabras. Especialmente si eres de los que creen que tienes unos de esos dones exclusivos. Sin embargo, para una mujer de ciencia como yo, que el talento se desarrolle es una grandísima noticia.

 

 

Te animo a profundizar más en la obra de K. Anders Ericsson, psicólogo sueco que, durante más de 30 años, le dio vueltas y vueltas a experimentos para llegar a la siguiente conclusión: todos los expertos han desarrollado sus habilidades a través de un entrenamiento especializado que provoca cambios en el cerebro y a veces, dependiendo de la aptitud en cuestión, también en el cuerpo, que les posibilitan hacer cosas que de otro modo no podrían hacer.

Vale, puedes estar pensando que es diferente un «experto» que alguien «con talento». ¿Sí?¿De verdad es algo tan diferente?

En 2014 se hizo un experimento sobre el fenómeno del oído absoluto en una escuela de música en Tokio. El objetivo del experimento era saber si el famoso oído absoluto (es la genialidad atribuida a Mozart, por ejemplo), se podría entrenar o era una característica que sólo tenían algunas personas de forma innata.

Bien, los resultados de este experimento fueron increíbles. Se entrenó en el reconocimiento de acordes musicales a 24 niños de entre 2 y 6 años a través de un entrenamiento diario en varias sesiones de tan sólo unos minutos. Tenían que aprender 14 acordes diferentes y a los niños, dependiendo de su edad, por ejemplo, les llevó entre 6 y 18 meses. Al finalizar ese periodo se les pedía que reconocieran notas individuales de esos acordes. Todos fueron capaces de ello. Todos fueron capaces de tener oído absoluto.

 

¿Qué piensas ahora?¿Que tu talento es limitado? Bueno, realmente en una cosa tienes razón, tu talento ESTÁ limitado por las creencias que tengas al respecto. Es decir, por el límite que tú te hayas creído a lo largo de tu vida.

¿Significa que todo el mundo puede ser lo que habitualmente conocemos como genio? No, a ese nivel se llega con unos niveles de práctica deliberada increíbles. ¿Significa que todos tenemos talento? Sí, si tenemos la motivación, las ganas y la disciplina de desarrollarlo.

Son buenas noticias, ¿no te parece? A mí me encanta esa forma de ver el talento, y así es como lo vemos en Hiwook. Todos tenemos el potencial de desarrollar nuestro talento. Eso sí, el límite, depende de ti.

El verano es para innovar | Cosas de la CEO | Hiwook

¿Hay algo que de mejor sabor de boca que los logros conseguidos en tiempo y forma? Creo que es difícil encontrar una sensación parecida en el área profesional. Cuando has previsto una posible solución para una piedra en el zapato con la que llevas viviendo años y, además, tienes en mente un plan para quitártela de encima para siempre, el mundo se ve de otro color.

Siendo verdad que muchas personas nos tomamos unas semanas de descanso entre julio y agosto, el verano español, también es verdad que las empresas siguen activas y en marcha, aunque haciendo encaje de bolillos con los «es que la semana que viene no estaré en la oficina».

La actividad sigue, pero el ritmo frenético se relaja y da tiempo para plantearse cosas que entre febrero y junio se ven como imposibles.

El verano es para pensar, para reflexionar, para investigar, buscar, averiguar. El verano es para innovar y que todo esté listo para otoño.

Entiendo que pueda sonar un poco fuerte decirlo el 1 de julio, cuando aún está presente la resaca de las últimas semanas de junio, corriendo de aquí para allá, entregando informes infinitos y haciendo cierres eternos. Pero creo que es mejor hacer cara a estos dos próximos meses con el fuerte propósito de encontrar la clave que hará el otoño más productivo y, a la par, menos estresante, pues ya tendremos trabajo adelantado.

 

¿Qué podemos hacer?

Una de las áreas en las que más se puede avanzar en verano es en la previsión de las necesidades de selección de personas para el otoño. Además de adelantar qué puestos se van a necesitar, también se puede avanzar en las herramientas que se van a utilizar para ello.

Es muy posible que tu empresa no se haya planteado modificar el proceso de selección y siga utilizando el procedimiento habitual de: atracción de CV, filtrado de CV, entrevista telefónica, entrevista personal y prueba técnica. Esta forma de hacer la selección lleva mucho tiempo y está fuertemente arraigada, pese al tiempo que lleva y a la ineficiencia en muchas fases del proceso, por bien que se hagan (que estoy segura de que sí) 🙂

Pero el verano está para innovar y, por ejemplo, para informarse de cómo es la selección utilizando evaluación de competencias técnicas y utilizando herramientas que van más allá del CV ciego, evitando sesgos en el proceso. ¿Te interesa saber más y tener un proceso de selección mejorado de cara al otoño?

Escríbenos

La técnica de vender bien

¿Vender es un arte o una técnica?¿Se llevan las ventas en el ADN o se aprende?

Hace tiempo que investigo sobre esas cuestiones y veo que la opinión general es que «hay personas que han nacido para vender». De hecho, en la selección de profesionales de las ventas abundan las evaluaciones de personalidad como herramienta para discriminar «a los que valen». Dado que la personalidad es algo muy estable a lo largo de la vida, este presupuesto da por sentado que unas personas pueden estar dotadas de forma natural para las ventas, mientras que otras, pues nada de nada.

Entonces…¿Por qué existen millones de programas de entrenamiento sobre ventas?¿Por qué las empresas gastan muchísimo dinero en entrenamiento comercial?¿Por qué Las Vegas vive de hacer congresos sobre ventas?¿Todos estos recursos son sólo para mejorar a los que tienen las cualidades adecuadas? Si las tuvieran ya….¿haría falta tantísimo esfuerzo?

Puedo estar de acuerdo en que haya una «predisposición» para la actividad comercial y que esté presente en aquellas personas con determinados rasgos de personalidad. Pero esto dista mucho de ser un buen profesional. De hecho, por ello hay todos esos materiales sobre ventas y todos esos congresos: las ventas se aprenden y tienen su propia técnica.

Entonces, ¿cuando hay que seleccionar a un profesional de las ventas?¿lo seleccionas por sus condiciones naturales o por tu conocimiento de la profesión?

Imagina que tienes delante a una persona con todas las aptitudes para la venta, pero no tiene ni la menor intención de hacer carrera en ese área, o ni siquiera sabe nada de técnica. ¿Crees que será un buen profesional?

Y muy cerca de esa primera persona, tienes a otra que, en su condición inicial pudiera no ser tan apta, pero está plenamente comprometida con su desarrollo profesional en el área comercial y utiliza mucho tiempo al día en conocer la técnica y entrenar.

¿Con quién te quedas?¿A quién incorporarías a tu empresa?

Uno de los retos de crecimiento de cualquier empresa es contar con un gran equipo comercial: competente y motivado. La empresa se encargará de formar y de motivar día a día. Pero además será un plus el poder reconocer a esas personas que ya llevan esos deberes hechos en casa.

En Hiwook hemos desarrollado, con la ayuda de expertos en el área comercial, la prueba SalesECT para identificar a aquellos profesionales que conocen las técnicas de su profesión.

¿Quieres conocer más?

Escríbenos.

La dificultad de encontrar a comerciales profesionales

Realmente no es nada fácil encontrar a buenos profesionales comerciales. Esta maravillosa profesión (los CEOs realmente somos comerciales), ha sido vapuleada durante muchos años por personas de profesionalidad dudosa.

Durante mucho tiempo, generaciones y generaciones han tenido en mente que «si no sabes hacer nada que merezca la pena, entonces entra de comercial» y sus múltiples variaciones como «si no consigo mi sueño, acabaré vendiendo de puerta en puerta» u otras incluso más lastimosas.

A muchos les cuesta tener en mente que los comerciales son la primera línea de la empresa. Si no entra el dinero, no hay empresa. No puede ser más fácil. Las áreas de marketing digital han salido mejor paradas en las habituales valoraciones, creo que porque no tienen un trato tan directo con los clientes y se encuentran más «refugiados» en las oficinas. Sin embargo, los comerciales de pie, de taxi, de metro, de dormir la siesta en el coche, o de teléfono en mano hora tras hora, siempre han salido mal parados a los ojos de muchos.

Es verdad que las capas más altas de estos profesionales, los que venden productos o servicios muy caros o muy sofisticados no han sufrido un desgaste tan amplio. Pero, reconozcámoslo. La mayor parte de la fuerza de ventas no cobra 100.000 € al año ni vende grandes soluciones tecnológicas que lleva meses implementar en empresas con edificios de cristal. No, la realidad suele ser otra.

Creo que va siendo hora de poder dar la oportunidad de brillar a los buenos profesionales de ventas. De permitirles la opción de diferenciarse realmente de aquellos otros que «están de paso», «estoy en esto porque tengo don de gentes» o que son unos vendemotos.

Por ello, hemos desarrollado una prueba de evaluación de competencias técnicas para profesionales de ventas. La hemos llamado SalesECT. ¿Te interesa saber más? 🙂

No me cuentes historias y muéstrame la verdad

Queremos ver y tocar. Estrujamos los aguacates, los melones y las sandías. Les damos un toquecito para saber que están buenos. Nos gusta conocer de primera mano.

Me gusta probarme la falda, o el pantalón. Saber si me queda bien de primera mano. Hago poco caso al dependiente que me dice que «es una prenda que sienta muy bien». Quiero probar si me encaja y no ha ninguna mejor manera que entrando en el probador.

Pruebo los sofás antes de comprarlos, para saber si son cómodos. Le tumbo, me espanzurro. Le digo a mi marido que haga lo mismo. También a los niños. Nos apretujamos en el sofá más grande que hay para saber si cabemos todos.

La vida va de tocar y sentir lo más parecido a la realidad. A veces no es fácil y necesitamos ayuda, por eso nos dejamos llevar por los comentarios de tu cuñado sobre el coche que se ha comprado. Nos dice que no le gustan los Ford y ya cambiamos nuestra percepción de la marca. Lo mismo si alguien nos habla del último Samsung sin que lo hayamos probado antes. Escuchamos a la gente real, no a las comunicaciones de la marca.

 

Entonces, ¿por qué nos fiamos de lo que pone en un elemento de venta como es el CV?¿Hay alguien en el mundo que no haya redactado esas líneas pensando en ponerlo todo «de la mejor forma» para atraer la atención de quien lo va a leer?

Entiendo que es imposible entrevistar a todas las personas. Ni siquiera es lo deseable. Lo óptimo es que los mejores puedan brillar y tú seas capaz de ver el brillo aunque haya muchos otros tapando esa luz.

Por ello, creo firmemente que el CV debería pasar ya a la historia, con todas sus palabras claves, sus filtros y sus «matches inteligentes» mágicos basados en los contenidos de ese documento.

Vayamos más adelante e intentemos conocer «de verdad» si el aguacate está en su punto. No miremos sólo la foto promocional.

Si te ha gustado este post, te invito a leer este otro sobre 5 Errores Comunes a la hora de Reclutar Personal

La erótica del poder

En todos los eventos de Networking hay alguna persona que recibe más atención que otra. Puede ser porque es más maja o más interesante. También, en muchas ocasiones, es porque ostenta un cargo que otros reconocen como poderoso.

La erótica del poder está también en las redes sociales, en la prensa y en las series de televisión. Es muy humano y responde a eso de «el que a buen árbol se arrima, buena sombra le cobija».

Lo malo del poder es que es muy volátil. Unas veces se tiene y otras no. Últimamente conozco a muchas personas que han tenido puestos muy potentes en grandísimas organizaciones y que, de un día para otro, han salido de la organización. Si se han ido por la puerta grande, que es en las menos ocasiones, algo de poder queda. Si se han ido por la parte de atrás, quedan sumidos en la más inclemente irrelevancia.

Aquellos que lideraban cientos de personas en una organización, que decidían cuándo y cuándo no recibían a los demás, de repente se ven perdidos y perdidas en la inmensidad de los «don nadie», sufriendo porque sus antiguos contactos no responden a sus emails y llamadas con la rapidez que a ellos les gustaría.

Aquellos que marcaban criterios sobre quiénes eran las personas a incorporar a la organización, que decidían quiénes se tenían que desvincular, ahora se ven sin capacidad de influencia y, aún peor, con la idea en su cabeza de que son ellos mismos los inempleables por los mismos criterios que utilizaron para no emplear a muchos otros: edad, género, títulos, experiencia, procedencia…

 

Conozco a varias personas en esta situación y les cuesta mucho aceptar esa nueva situación, dura e implacable, en la que el poder se esfumó y los contactos calientes no responden ni con una tibia sonrisa cortés.

Toca entonces hacer un profundo ejercicio de reflexión y de pasar por una etapa de duelo donde la humildad empieza a transpirarse por los poros. Una vez pasado el atragantón, la persona ya adopta la actitud adecuada para seguir creciendo y luchando por un hueco, lejos de la irrelevancia.

Soy una firme defensora de la capacidad de reinvención y de adaptación necesarias para adaptarse a la nueva situación que te ha deparado el entorno. Nadie merece caer en la irrelevancia y todos deberíamos hacernos relevantes en nuestro círculo, en nuestro hueco, para así poder contar con la salud mental, física y social que necesitamos para vivir una vida plena.

Estas personas que un día tuvieron poder, que lo perdieron y que han sido capaces de adaptarse a la nueva situación necesitan una oportunidad para encontrar de nuevo su hueco. Apuesto por dárselo más allá de sesgos sobre la edad y la capacidad tecnológica que se supone en función de ésta. Es una cuestión social el avanzar en eliminar los sesgos de edad en las oportunidades laborales. Es nuestro compromiso para con nosotros mismos también.

Las Competencias: el lenguaje en común entre RRHH y TIC

Sonia trabaja 14 horas al día y parece que nunca da la tarea por terminada.

Es la responsable de RRHH de una empresa tecnológica de más de 200 empleados. Ella sola lleva el área de selección.

La empresa está en expansión y ha habido ocasiones en las que ha tenido 17 vacantes abiertas simultáneamente.

Ella lo relata como una verdadera locura. Y realmente lo es. ¿Cómo lo contarías tú si estuvieras en su situación?

Cada pocos días le llega una solicitud de alguna de las áreas de la empresa para contratar a alguien.

Puede ser tan variado como un backend, una analista de datos o a alguien que «haga bailar a Google».

Las peticiones le llegan de diversas áreas y las descripciones suelen ser bastante vagas, tal que así: «Digital Analytics Consultant con un año de experiencia en implementación en entorno Google. Se valora experiencia en otros Tag Managers».

 

Sonia reconoce que sabía poco de áreas de tecnología y marketing digital hasta que llegó a la empresa. Su anterior trabajo era en otro sector y ha tenido que ponerse mucho las pilas en los últimos 2 años.

Ahora dice que sabe un montón sobre Node, Angular y Tableau, y que Google Analytics no tiene secretos para ella. Lo ha tenido que aprender a la fuerza, por Internet, buscando cada vez que uno de sus colegas de las áreas técnicas hace una petición del puesto.

«Realmente no puedo evaluar los conocimientos técnicos de esas personas», reconoce. Y eso es una dificultad cada vez que revisa los cientos de CVs que tiene acumulados en emails de su bandeja de entrada. «Me cuesta identificar si una persona sabe o no sabe a partir de lo que ha puesto en su CV. ¿Cómo voy a evaluarla si yo sé menos de ese tema que la persona a la que estoy juzgando?».

Sonia es muy honesta respecto a sus limitaciones, por lo que implora a sus colegas de las áreas técnicas que le detallen mejor los requisitos para el puesto de forma que ella pueda hacer mejores evaluaciones de los candidatos.

Se lo ruega día tras día, vacante tras vacante. Y siempre es igual: la descripción es vaga, ella busca en Internet sobre esa tecnología o sobre ese puesto para definir mejor los requisitos, recibe los CV, filtra los que cree que tienen mejor pinta y luego hace entrevistas telefónicas sobre conocimientos de los que no tiene ni idea. Siente que se desgasta en el proceso, que le consume la energía. Se siente insegura, por lo que invierte todo su esfuerzo en la tarea.

 

Tiene miedo de enfermar por el estrés. No sería la primera vez que acaba con una infección de oídos, con el estómago revuelto o con jaquecas monumentales por la tensión. Busca una solución en los pocos ratos que libera para «afilar el hacha» y que la rueda no la atropelle una vez más.

Se le ocurre que el problema está en la comunicación. Ella es la intermediaria entre las áreas más técnicas de la empresa y los candidatos. La información debería fluir en ambas direcciones, pero la realidad es bien distinta, pues los idiomas no son los mismos.

Ella no entiende bien a los tecnólogos cuando le describen los requisitos técnicos y las áreas técnicas no dan importancia a la evaluación psicológica y en valores que ella hace a los candidatos.

El resultado: frustración en todas las personas involucradas (área técnica, responsable de RRHH y candidatos), retrasos, pérdida de tiempo, esfuerzo titánico…

 

Esta situación es habitual en un gran número de empresas. Es común conocer a personas como Sonia. Por ello, se hace imprescindible proponer un lenguaje en común para las áreas técnicas, de RRHH y candidatos, de forma que la comunicación sea precisa, concisa e inequívoca.

 

Aquí entra en juego la Evaluación de Competencias Técnicas (ECT). La ECT supone un marco en común entre todos los agentes involucrados en la selección que permite definir, de forma clara e inequívoca, cuáles son los requisitos imprescindibles para poder optar a la vacante.

Esta definición de Competencias Técnicas permite a los responsables de la selección el tener un marco objetivo de referencia a la hora de realizar el filtrado de los candidatos, dejando atrás sesgos y valoraciones a partir de información escasa como la que contiene un CV.

En Hiwook hemos definido nuestro Mapa de Competencias Técnicas con descripciones precisas sobre cuáles son las competencias evaluadas en cada uno de sus niveles. Hemos comprobado que esta herramienta supone un avance en la comunicación de las áreas técnicas y las de selección, a la vez que los candidatos perciben a la empresa como más transparente y abierta, al comunicar exactamente cuáles son los requisitos para el puesto.

 

Te invitamos a ver este video donde nuestra CEO, María Gutiérrez, nos explica más a detalle: ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

 

>