Cosas de la CEO #12: ¿Qué es el Talento Sin Sesgos? (con spoiler)

Me paso todo el día hablando de Talento. Y además, le pongo la coletilla de «sin sesgos».  A menudo me preguntan qué significa.

¿Has visto la película de Ratatouille de Pixar? Si recuerdas (si no la has visto, te la recomiendo), una rata de campo, Remy, andaba sobre dos patas para no ensuciarse «las manos» y no ensuciar la comida al cocinar. Sí, una rata de campo cocinando…

Esa rata y toda su comunidad tienen que moverse rápidamente a París (lamento el spoiler) dejando su casa de repente. Después de un movido viaje, llega a un lugar desde donde puede ver el restaurante que regentaba Gusteau, un famoso cocinero al que la rata veía por la televisión y que fue su inspiración en la cocina.

El mantra de Gusteau era «cualquiera puede cocinar».

Remy quería trabajar en el restaurante, pero sabía que era una rata y que no la dejarían. Por ello, se hizo amiga del chico que limpiaba los suelos en el restaurante, Lingüini. Era su modo de poder aprender y cocinar a la vez. Quería poner en valor su talento, pero al ser una rata, no podía hacerlo directamente.

Después de muchas idas y venidas, engaños y decepciones, al final Remy es aceptada en la cocina por su gran talento y puede cocinar sin esconderse, a pesar de una rata.

En Hiwook tenemos el propósito de proporcionar igualdad de oportunidades de acceso a las personas independientemente de género, edad y procedencia para que puedan demostrar su verdadero talento. Sin Sesgos.

Haciendo el paralelismo con Ratatouille, queremos ser la puerta de entrada del talento al restaurante, al igual que hizo Lingüini. Sabemos que, una vez rotas las primeras barreras y permitiendo a los profesionales demostrar su maestría sin ningún tipo de prejuicios, la realidad saldrá a la luz y algunas personas quedarán impresionadas, al igual que el crítico Anton Ego.

Cuando Gusteau decía que «cualquiera puede cocinar», lo que realmente quería decir es que las personas verdaderamente talentosas para la cocina pueden estar en cualquier sitio. Tan sólo necesitan una oportunidad.

En Hiwook creemos que «cualquiera puede tener el empleo en el que muestren todo su potencial», tan sólo hay que darles la oportunidad de demostrarlo, y por eso nosotros estamos aquí.

La peli es realmente buena. De verdad, no dejes de verla.

Con Talento #1 con Antonella Fayer: «Cada uno decide el talento que tiene»

Conocí a Antonella mientras ella escuchaba y yo hablaba.  Ella asentía inclinando la cabeza hacia un lado, en una señal de escucha activa.

Ya sabes que, cuando estás hablando en público, tiendes a fijarte en alguna de las personas que más te escucha. Y esa era Antonella. Así es Antonella.

Cuando tuve que hacer mi lista de invitados a este programa de radio, por supuesto ella estaba entre ellos. No había otra opción, pues en este programa hablamos de Talento. De Personas de Talento y de Organizaciones con Talento.

Este programa es un programa en el que hay que mojarse al hablar de lo que significa el talento para cada invitado. Y también para mí.

Según mi punto de vista, Antonella es un ejemplo de Inteligencia, Orientación a las Personas y Capacidad de Trabajo.

En este programa no sólo yo me mojo, sino también los invitados. Por ello, uno de los requisitos para asistir es que cada invitado invite a su vez a una persona que refleje lo que es el talento para él o para ella.

Antonella se trajo al estudio a Chusa Alba como ejemplo de persona talentosa. ¿Cuáles son sus principales aptitudes y competencias?

En este programa puedes escuchar cuáles son las aptitudes y competencias que Antonella valora en su idea de talento.

Te dejo a continuación el podcast  para que puedas escucharlo con calma, mientras vas en el coche o en el transporte público, mientras cocinas, mientras te duchas o antes de dormir. Seguro que encuentras el momento. 🙂

Si te apetece seguir leyendo, también tienes la transcripción.

TRANSCRIPCIÓN DEL PROGRAMA:

Hola ¿Qué tal? ¿cómo estás? Soy María Gutiérrez y te doy la bienvenida a este primer programa de “con Talento” en la radio: masQUEUNAradio.com

M.G.-Hoy es el primer programa y la verdad es que estoy super contenta de tener aquí a mi primera invitada. Una persona a la que aprecio un montón y sobre todo considero que tiene mucho talento. En este programa hablaremos de personas con talento y de organizaciones con talento.

Este programa también tiene un pequeño truquito que iremos viendo porque no estamos solas aquí, Antonella y yo. Pero todavía no voy a descubrir nada. Así que la primera parte, Antonella, bienvenida.

AF.- Hola ¿qué tal?

MG.- ¡Genial! La verdad es que es un placer tenerte aquí conmigo y que hablemos de talento, algo que, a las dos nos interesa un montón.

Antonella es psicóloga, es coach, es escritora, conferenciante. Tiene una trayectoria impresionante.

Éste es un programa para mojarse, para que cada persona diga lo que le parece este término, “talento, muchas veces muy escurridizo y que todo el mundo habla de ello pero que cuesta muchísimo concretar.

Antonella es una persona muy inteligente, muy orientada a las personas y con una capacidad de trabajo envidiable, esas son cualidades que yo valoro muchísimo en las personas y que creo que ella lo ejemplifica y por eso está aquí. 

Pero más importante que lo que yo piense hoy de talento es lo que piensa ella, porque nos va a hacer como una mezcla de su visión personal para luego desvelar esa sorpresa con su visión profesional como psicóloga y como persona que trabaja con las personas, así que Antonella, no me enrollo más. Por favor, adelante.

A.- ¡Muchas gracias! Bueno, la verdad es que después de todo lo que has dicho, poco más puedo sumar, puedo añadir.

Encantada de estar aquí, de hablar de talento, creo que es algo muy necesario y cada vez más creo que es necesario poder identificar ¿qué es exactamente el talento? En las organizaciones tanto que hablamos de esa búsqueda de talento incesante.

Me considero una persona muy inquieta, con mucha pasión por las personas y por eso siempre me he dedicado a los recursos humanos, aunque no me quiero etiquetar como RRHH. Pero sí cómo apasionada totalmente del comportamiento humano; de cómo somos las organizaciones, porque al final nos pasamos toda la vida en las organizaciones.

Estamos más de 10 horas diarias en nuestro ambiente de trabajo y es muchísimo más importante que que cualquier otra cosa. Le damos mucha real importancia,  así que me paso el día acompañando a las organizaciones, a las personas a mejorar, a evolucionar, a encontrarse bien al fin y al cabo ¿no? 

La verdad es que es un reto lo que propones de definir talento, creo que todas las organizaciones tienen una definición.  Muchas veces me llaman para hacer programas de talento o preguntan ¿cómo buscamos más talento? también ¿Qué problemas tenemos para encontrar talento? 

Cada vez menos, pero me siguen diciendo lo de retener talento. Esta es una palabra que  me horroriza y la verdad es que yo no tengo una definición académica y no solo no la tengo, es que… no la quiero tener. Porque además creo que es un concepto que puede ir evolucionando y que cada uno tiene el suyo.

Me parece importante que el talento lo decida uno mismo, porque hoy por hoy las organizaciones son las que deciden si tienes o no talento y tienen su lista de talento de la organización, el cuadrante de quien es el mejor talento, y generan expectativas como: que le voy a dar un curso maravilloso y se va a ir a trabajar a no sé dónde.

Esto lo deciden otros en base a sus creencias, a lo que les guste o porque se tiene esta formación y este currículo que es maravilloso, estupendo y esta persona es super talentosa.

Primeramente para mi es talento que uno se lo crea y sepa que potenciales tiene ¿Qué cosas pone en valor? ¿Qué cosas le gustan de uno mismo? No esperar a que otros te etiqueten y decidan si tienes o no ese talento. 

Eso por un lado y por otro lado para mí es una actitud, por eso una definición académica, me cuesta encontrarla, para mí son las personas que tienen talento.

Son personas inquietas y son personas que profundizan en, en los temas, que no se quedan en la superficialidad, investigan, estudian y analizan.

Tienen mucho interés por las cosas, pero no es solo por su sector o por las cosas que le interesan sino por cualquier cosa. Muestran mucho interés y les sorprende cualquier cosa que les cuentan.

Y a lo mejor no tiene nada que ver con su mundo con su sector o con su trabajo, pero van a una charla sobre otra, sobre otro tipo de ideas, con otro tipo de personas, se mezclan mucho o son muy diversos.

M.G.-Bueno veo que tienes una visión muy renacentista del talento (risas) podría ser eso ¿si?  un poco amplia.

A.F.-Sí, es lo que creo que hace crecer a las personas y el talento. Para mí, hace crecer no solo a uno mismo sino a quien tienes alrededor. Si tú tienes talento entendido como actitud y haces todo esto contagias a tu entorno, también les ayudas a crecer en el sentido de conocer, de aprender.

M.G..- Entonces si hablas de actitudes ¿como queda este viejo debate? ¿ el talento se nace o se hace?

A.F.- A ver…para mí, te diría que: a lo mejor el color de los ojos o del pelo si no te lo tiñes o pocas cosas hay que no haya ninguna variable después o sea que sean realmente innatas.  Creo que de verdad todo se aprende y, si quieres cambiar, puedes cambiar todo lo que te apetezca, lo que plantees.

Ya conocemos sobre la plasticidad del cerebro, conocemos la programación neurolingüística y ya sabemos todo lo que puede cambiar nuestro cerebro en función de lo que nosotros pensemos. Hay mil estudios nuevos que reafirman científicamente que esto es viable, entonces para mi el talento como es una actitud de aprendizaje y de apertura y de crecimiento universal.

No individual sino yo y todo el mundo. Es algo que quiero aprender y que si quiero hacer lo puedo hacer. Otra cosa sería conocer ¿qué capacidades tengo para determinadas cosas que se me dan mejor o peor? ¿dónde puedo evolucionar más en algo concreto?  

Técnicamente, pero como actitud, creo que cada uno llegará a los niveles que considere. Y añadido a eso, las personas deben escuchar sin juicio. Que realmente miren al mundo y a las personas desde el interés por lo que van a contar o por lo que son, sin estar juzgando en ningún momento y pensando en en esas capacidades, en esas cualidades que viven en el talento. Desde mi trayectoria, pensando en personas que cumplen estos cualidades, pues pensé en una que…

M.G.-que es nuestra sorpresa de hoy ¿verdad?

Sí, voy a hacer un poco ahora la intro, no de la sorpresa en sí misma que de eso se encargará Antonella, si no de por qué esta sorpresa.

Como decía hace un ratito, aquí lo que cuenta es la visión y el talento y como simplemente  se refleja ese talento en los demás, como lo veis, esa actitud de apertura hacia las fortalezas de los demás. 

Es una condición que tenían las invitadas que tenía Antonella para venir aquí, ahora nos vas a contar ¿qué sorpresa es esa Antonella?

A.F- Pues hemos traído a otra invitada (risas) sobre todo que es lo más importante para ejemplificar lo que estamos diciendo:  ¿qué es? y si para ti eso es talento pues ¿que persona? y ¿por qué crees que tiene talento? en en ese sentido y…pensando en todas las personas que conozco y que hay muchas que me encantaría que estuvieran aquí, pero una que para mí refleja todo lo dicho es: Chusa Alba

CH- Encantada

AF.-(risas) que está aquí  

M.G.-Muchas gracias por venir

CH -A vosotros -Es un honor eh (más risas)

AF.- Ahora ella os va a contar más, pero cuando yo la conocí una de las cosas que más me llamaron la atención fue su inquietud y sus ganas y hambre de aprendizaje, da igual de que le hablaras de cualquier tema que decía: he leído un libro, o ayer estuve en una conferencia.

Pensé, “es increíble que sepas de todo” y me sorprendió muchísimo todo lo que sabía y lo generosa que fue en el momento que nos conocimos en contar todo lo que sabía, en apoyar en todo momento, en sumar todo el rato… sumar,  en ningún momento restó, tanto personal como profesional aunque muchas veces no estamos en nuestra mejor versión, ella siempre sumando. 

Es un encanto y además posee la capacidad de escuchar, escuchaba a todo el mundo y sumar sobre lo que se estaba diciendo. También trataba de entender que estaba sucediendo y se especializó en  abrir puertas, abrir posibilidades incluso en situaciones muy difíciles que que a mi me daban ganas de huir.

En temas aburridos ella decía: “otra puerta más, vamos a ver por aquí y que os parece si hacemos esto” y siempre era como !es verdad eso no lo hemos intentado! 

Eso se me quedó grabado y eso es talento: el poder seguir creciendo ella y hacer que todos los demás crezcan a través de esas ganas, su inquietud y escucha. Y por eso la he traído para que nos cuente sobre ella.

M.G.-Pues Chusa pues entonces cuéntanos un poco más sobre ti.

CH.- !Madre mía! a ver que digo yo.  Bueno yo soy una una especie un poco rara porque cuando me preguntan que soy es muy complicado definirme.  Yo soy trabajadora social ¿fijaros, no? Y cuando lo veo ahora, en realidad, no estoy tan desviada. Porque un trabajo social tiene que entender bien las necesidades de la gente y trabajar sobre ellas. Yo ahora mismo investigo sobre las necesidades de la gente, entendiendo muy bien la gente en el contexto donde están y el entorno en el que vivimos para diseñar nuevos productos y servicios, En este caso para una entidad bancaria. 

Pero lo de menos es el fin último. Mi fin es siempre es estar más  fuera de la organización que dentro. Y captar muy bien a la gente para para poder darles ese producto y servicio que creemos que necesitan, unir un poco las ideas.

La gente estamos siempre cambiando en cuanto a nuestro contexto, a como somos, de lo que nos sucede, como evolucionamos. Tampoco puedo yo estar quieta si quiero entender cada vez mejor a la gente, eso por una parte.

Entonces pues en mi camino del trabajo social pues he ido uniendo un montón de conocimientos que al final lo de menos es que ya es qué formación tengo o mi trabajo en sí. Lo más es conseguir cumplir mi fin último, que es: entender mejor a la gente y entender mejor cómo la gente vive, que espera del futuro y que sueños y que motivaciones puede tener.

Entonces bueno, inclusive yo creo un poco con vosotras que el driver siempre está más en tí mismo que en el contexto de fuera. Tenemos que tener algo que ahora mismo se lleva poco, que es mucha fuerza de voluntad propia y mucho interés que tiene que salir siempre de ti mismo, para decir ¡oye no sé esto! ¿cómo puedo averiguarlo? O no sé.

¿Cómo puedo hacer que la gente tenga ideas nuevas?  Voy a investigar cómo puedo conseguir ideas nuevas y en el fondo ¡lo haces por ti!  Si no lo haces porque ves que otros necesitan esas respuestas, la solución entonces al final, es un poco hacer de intermediario y siempre buscar cosas que a la gente le puedan funcionar yo creo que lo compartimos todos el hacerlo por otros más que por ti mismo.

M.G.- Chusa, según te escucho… lo que lo que oigo o lo que me llega al alma por decirlo de alguna manera es que tienes tu propósito clarísimo, estás perfectamente alineada con el propósito también de la organización, lo entiendes y entonces lideras a las demás personas hacia que todos cumplaís eso. Facilitas, ayudas, que al final siempre entiendo el  liderazgo desde una posición de ayuda hacia los demás ¿es así?

CH.- Es así, si yo creo que cuando esperamos que nos den hechos los planes de carrera o las formaciones o las cosas y que te digan para que haces algo, eso está fenomenal pero la búsqueda es interna. Y es muy duro porque a veces tienes muchas preguntas que no te sabes responder y pasas por muchos periodos de duda, el de: “sí de voy encaminada o voy desencaminada”  ¿me tengo que volver a alinear? No es fácil, pero al final está claro que que no te lo pueden dar hecho, tienes que estar tú constantemente entendiendo cuál es tu camino y cual es tu propósito y si te sales un poquito volver a ponerte en el camino ¿no?

M.G.- Pues, eso también se vincula mucho con lo que Antonella decía hace unos instantes de que nadie puede definir por ti lo que es el talento, tú tienes que tener claro ¿Cuáles son los tuyos? ¿verdad? Y además de tener esa inquietud por saber los de los demás. Por eso Antonella ve también los tuyos.

Entonces ¿Estás de acuerdo con esa cuestión?  ¿Cómo la elevaríamos? ¿Cómo ayudaríamos a las personas a que se sientan más seguras al reconocer sus propias fortalezas?

CH.-A mi siempre me ha ayudado (por lo que veo en mi dia a dia en el trabajo) conocerme, hacer un esfuerzo por conocerme de verdad. Pararnos y pensar ¿Quién soy? ¿Quién soy de verdad? (risas) ¿Qué quiero? ¿Cuál es mi propósito vital? ¿Dónde me gustaría estar? ¿Qué quiero aportar? Y entender que que mi persona tiene un impacto social, profesional, personal todo tipo de impacto, entonces ¿Qué impacto quiero tener?

M.G.-¿Y por donde se empieza a descubrir eso Antonella?

A.F.- Difícil, (risas) para mi a ver…queriendo. Creo que es lo más difícil es que te apetezca, no a todo el mundo, en todo momento nos apetece. Preguntarme qué soy y qué quiero. A veces preferimos un “déjame que estoy muy bien asi no me hagas mirar donde no me apetece”.

Entonces el primer paso es encontrar el momento oportuno o el entorno oportuno para querer investigar sobre uno mismo o ponerse a pensar sobre uno mismo. En eso todos tenemos también la responsabilidad de crear espacios y tiempos para que eso ocurra.

Yo por lo menos con todas las pros que me rodean y todo enfocado en mi trabajo quiero pensar que dejo espacios y tiempos para que las personas puedan decir si me apetece parar, reflexionar, mirarme y hacerme la pregunta de: ¿Quién soy?, ¿Qué quiero, ¿Cuál es mi propósito?, ¿Qué impacto quiero tener?

Y a partir de ahí con lo que cada uno encuentre decidir qué hacer. Es como si fueses al gimnasio porque quieres quitarte un dolor de cuello y te dicen: Pues mira, lo mejor son estos ejercicios… 

Entonces si yo ya sé que soy esto y que el impacto que quiero tener es tal ¿Dónde estoy? ¿Qué me falta para poder conseguir eso? Y tener mi plan y para cada persona es diferente porque a unos les servirá: “bueno pues me pongo a estudiar sobre ello”; otros “me pongo a pensar”; otros, “me pongo a experimentar”; otros, “necesito ayuda no tengo ni idea de qué hacer”. Y cada uno aprendemos y crecemos de forma totalmente diferente y eso cada uno lo tiene que decidir.

CH.- Sí yo creo que comparto 100% lo que decís y creo que, aunque uno esté viviendo el presente, siempre hay que tener un punto de inconformismo y decir perfectamente “estoy bien, pero voy a mirar y si tuviera que dar un siguiente paso hacia más allá ¿ Cuál sería?” Y no me refiero a llevar más gente a cargo porque también el talento se relaciona mucho con ser directivo, con el éxito. 

El talento no tiene que estar relacionado cien por ciento con “oye tengo un puesto donde llevo a doscientas personas”.

A mí me gusta mucho siempre mirar a otros y al mirar a otros y que está pasando. Siempre digo que la gente tiene que tener una foto de qué tipos de trabajos puede hacer, ofertas o trabajos, profesiones y las que están un poquito que parece que están despertando, no porque quiera hacer esas sino porque te dan un punto de inspiración. Hay gente que tiene que ver los tangibles, ofertas, empresas o cosas que van a vivir en los próximos años y así tienen punto de inspiración o de motor hacia adelante.

Creo que también a veces hagamos de nosotros un ejercicio de ir  conociéndose uno y luego decir: ¿Qué hacen otros que podrían hacerme como un espejo o una referencia a la que podría yo orientarme? 

Me gusta mucho el tener siempre una pequeña referencia, no un modelo, pero sí una referencia para ya dar los pasitos que siempre te den sentido pero que te ayuden a decir yo quiero llegar a lo mejor hacia aquí

M.G.- Lo necesitas el primer paso a una inspiración.

CH- A mí sí me gusta pensar que al final tienes que tener una fuerza en la que tú te tienes que impulsar hacia adelante. Es como un efecto “push”, pero lo que tú tienes que ver allí tiene que hacerte un efecto “pull”, haciendo como un imán que te tiene que empujar a ti para poder llegar allí y entonces esa foto tuya más la que te viene de frente te van tirando un poco para tener la fuerza.

M.G.- Y las personas que ahora mismo pueden estar retraídas porque en algún momento se han visto que no encajan en sus talentos que piden las organizaciones, o que su etiqueta es negativa porque otros se encargaron de poner esa etiqueta de forma negativa y han acabado en el desempleo, han acabado en puestos que aborrecen, y de que están desmotivados. ¿Cuál sería el primer paso qué les diríais que podrían hacer?

A.F.- A ver, escuchándote estaba pensando en: ¿Qué están buscando hacer las organizaciones? es decir ¿Qué entienden por talento? A lo mejor podría ayudarnos el salir un poco del conocimiento técnico o de la titulitis  y pasarnos más a lo mejor en actitudes, en habilidades personales y en capacidad de aprendizaje, el “learning ability” famoso que tanto se escucha últimamente, la capacidad de aprendizaje que tenemos. Porque creo que muchas veces las organizaciones que me encuentro me hablan de: “necesitamos talento, estos perfiles, necesitamos gente”  pero me hablan de conocimientos o de nuevos conocimientos digitales tecnológicos sobre todo para nuevos puestos y demás, que a lo mejor no miran tanto a la persona y eso les dificulta esa selección o ese talento a lo mejor, no sé.

M.G:- Mira, con lo que acabas de decir me ha venido a la cabeza, un debate: “ la eterna batalla, la eterna falta de comunicación entre las áreas técnicas y las áreas de personas”

A.F.-Vale

MG..-Hay unos que dicen: “ yo quiero que esta sepa de big data y que esta sepa de tal en preparación o que sepa de marketing”  luego por otra parte “ésta no, que sepa manejar equipos y que tal…”. Vale, yo sabéis que soy ingeniera y psicóloga y tengo entonces la mitad del cerebro de cada una (risas)

CH.-La perfecta (risas)

M.G.-No sé si perfecta, pero hay una mezcla, eso está claro. Sí creo que es verdad que cuando tú incorporas a la organización a alguien tiene que saber hacer lo que va a demandar el puesto, porque sino se va a ver sobrepasada, no todo se puede aprender en dos minutos.

Hay profesiones que llevan años y años para poder llegar a un nivel de competencia que es la necesaria. O sea, a mí realmente no me pongas a ser médico o no me pongas a saltar vallas. No me pongas a no sé… a cantar ópera porque no voy a saber, porque eso necesita una trayectoria.

Pero por otra parte si que está claro que se necesitan unas softs skills para las que no hemos sido entrenados previamente. Los que tenemos ahora una cierta edad, sí es verdad que nos hemos entrenado durante toda nuestra trayectoria: el cole, el instituto !todo! incluso la carrera, entrenando pero para justo no tener esas competencias. 

“Dedicate a lo tuyo, estate ahí, se el mejor centrate en tu carrera” y luego llegas al mundo real y resulta que las reglas del juego eran otras.¿No? Entonces vamos a decir que como Aristóteles “que en el término medio está la virtud en este caso” y que hay que tener ese punto medio de competencia técnica y de soft skills ¿no?

Entonces, ¿qué están haciendo esas organizaciones para llevar ese punto medio? porque yo lo que veo es media organización que habla de hard skills y luego están el corpúsculo de Recursos Humanos (RRHH) hablando solo en el desierto (risas) diciendo “no aquí la gente tiene que llevarse bien hay que trabajar en equipo”.  Entonces ¿dónde se encuentra el lenguaje en común? ¿dónde está el punto en común que va a hacer realmente avanzar a la organización? Porque ya sabéis que cuando la gente no se entiende no se avanza.

A.F..- Totalmente de acuerdo, yo creo desde mi experiencia en el tema, también estuve en temas de selección, creo que hay dos cosas que pueden ayudar, una es el alineamiento entre recursos humanos y la organización y creo que RRHH todavía le queda pasos para acercarse más al negocio, para entender bien al negocio, todos los departamentos técnicamente hablando, que entienda su día a día que trabajen muy muy juntos, en algunas organizaciones ya hay unos partners de RRHH enfocados a una sola área, también para tecnología, donde están muy cerquita y puede hacer un seguimiento más cercano y trabajar más en equipo para entender bien que se necesita, qué tipo de persona estamos buscando y no que puesto queremos cubrir. porque es muy diferente el puesto que el rol que tiene la persona. Como ¿qué estamos buscando? ¿qué queremos? ¿no? Y luego que haya una coherencia entre de verdad que quiero y que estoy pidiendo y que contrato.

En las descripciones del puesto muchas veces hay mucha incoherencia con lo que realmente luego va a hacer esa persona en ese puesto o con lo que ese equipo necesita en ese momento y pasa un poco lo que tu estabas diciendo anteriormente. 

En ambos sentidos hay veces que entra alguien muy junior para un trabajo muy senior y entonces se pasa mal porque más nadie tiene ni tiempo ni ganas, ni se le había planteado el que tiene que enseñar a esa persona. O a veces que pasa lo contrario: alguien muy senior en un puesto muy junior que a los dos días se aburre de que “ perdona yo esto… no, no lo voy a hacer “ Creo que incluso la segunda situación les pasa más a menudo porque  en las entrevistas gusta tanto la persona que es más senior porque sabe mucho, encanta y demás. Yo, muchas veces en el proceso de selección después de las reuniones discutiendo, suelo decir “sí, es maravilloso, estupendo, pero no es lo que necesita ese puesto. Esa persona dentro de dos meses en cuanto se de cuenta de que no es lo que está buscando se frustrará.”

CH.- Sí,estaba pensando en una palabra muy técnica que tenemos nosotros en innovación, que es muy conocida: MVP (que es como el mínimo producto viable). Suena muy feo aplicada a personas, pero yo pensaba que quizá las personas, cuando ellas seleccionan tendrían que buscar por esos otros skills sí o sí  y luego por la parte más especialista quizá algo más generalista que puedan tener más mano para luego ellos especializar pero una vez que están dentro de la empresa, sabes eso sería lo ideal.

A.F.- Claro pero las empresas no forman ¿vale? y luego date cuenta que, normalmente los perfiles generalistas no son muy bien vistos 

CH.- Totalmente. Pero un generalista motivado probablemente con la empresa, quizás al final entienda muy bien el porqué de su especialización dentro de la empresa, es decir que al final es un plan de carrera, no hablo de pasar de un médico a un abogado, no, pero eso sí con una base común toda la gente joven que tú puedas contratar no sabe todavía (qué bien le puede ir, que le puede gustar, lo que puede ser bueno) y que puede ir encontrando dentro de la empresa  puede ir modelandose mucho más dentro de la empresa.

Entonces uno no es especialista quizás hasta que no avanza mucho de su vida y empieza a ser mucho más generalista al principio y hasta no sabe para que se da bien. La empresa ve bien su potencial, se forma, se especializa, puede pasar un cierto tiempo y eso si lo consigues dentro de la empresa es maravilloso. Y esto nos ha pasado un poco en el pasado.

M.G– Y cómo encaja eso Chusa con el hecho de que cada vez vamos a estar menos tiempo dentro de la misma empresa, que lo que se requiere a diferencia entre puestos iguales en diferentes empresas es brutal y que el propio sistema educativo en el que vivimos, cuando tienes 14 años ya te está preguntando ¿Qué te gusta? y a los 18 ya llegas a la… molécula ¿sabes? ya llegas a profundizar en tu tema ¿Cómo encaja? 

Ya para concluir o sea como conclusiones ya vamos a hacer la ronda.

CH.- Encaja mal. En un libro que leí acerca del tema generalista y especialista decía que, salvo casos excepcionales de deporte, es un error presionar tanto a gente joven (muy de acuerdo) en que elijan una carrera desde un principio. Sí que sean curiosos, inquietos e inconformistas.

Cómo encajan es conseguir que la gente joven mantenga siempre puertas abiertas, es decir que no se cierren nunca, en ningún momento. Que tomen decisiones, que forcen ser lo más honestas posibles. Que cuando vayan a las empresas no se cierren, no se clasifiquen, no se encasillen. Que tengan esa puerta abierta donde puedan jugar con “yo soy 70 % esto pero tengo un 30 % que puedo modular” y si uno es consciente de que es como un activo propio ese 30 % lo voy a modular según se pueda jugar con ello. Si tienen que intentar especializarse, que mantengan un poco el filo y dejen siempre un carril libre. 

M.G.- !Muy bueno!, Bueno Antonella ¿cual sería tu conclusión? Una píldora para que se lleven las personas que nos están escuchando. 

A.F.- Le invitaría a todo el mundo a pensar si se considera que tiene o no talento. Si alguno a eso contesta que no lo tiene, ya debería estar cambiando de opinión, porque seguro que sí lo tiene. También que piense ¿qué está aportando? porque lo más importante creo, de trabajar el talento y de que el talento salga es para que tengamos impacto en nuestro entorno y que aportemos. Que consigamos más egos colectivos y no egos individuales y eso nos vendrá muy bien a todos y podremos decir que el país, el mundo, el universo o lo que sea tiene talento y no solo una persona.

M.G- Bueno pues, muchísimas gracias de verdad Antonella, muchísimas gracias Chusa. Ha sido un placer compartir con vosotras esta mesa hoy, estos micrófonos, y hablar sobre este tema que, la verdad ¡me apasiona!

Seguiremos hablando en muchos foros, la verdad es que tenéis muchísimo que aportar, que tenéis mucho talento las dos. 

Ahora una ultima cuestion para que me digas en tus palabras Chusa ¿Qué sientes que Antonella te haya invitado? ¿Qué sentimiento te da? 

C.- Agradecimiento eterno, de verdad. Ha sido como un regalo, doble ademas así que !Muchísimas Gracias!

M.- Muchas gracias a la que hace el regalo también 

A.-También a ti

M.- Bueno pues nada un abrazo y pasadlo muy bien.Hasta luego.

                                              FIN DEL PROGRAMA

 

Cosas de la CEO #11: Carta Abierta a los Responsables de Selección

El centro de tu trabajo son las personas. Durante todo el día hablas por y para personas. Es una grandísima responsabilidad y seguro que te pesa en muchos momentos.

Te pesa esa responsabilidad cuando tienes que descartar del proceso a una persona que te cuenta que tiene grandes cargas familiares y que lleva tiempo sin trabajar. 

También te pesa esa responsabilidad cuando no permites que siga una persona joven que te habla con gran entusiasmo imaginándose ya en el puesto.

Te ha pesado también muchas veces tener que decir NO a personas de más de 45 en las que ves el miedo en los ojos.

Te pesa cuando te preguntan, “¿Por qué no sigo en el proceso?” y ves en sus ojos que no creen tu respuesta o que la decepción y la desesperanza les golpean una vez más.

Tienes muchísima responsabilidad. Cada día decides el destino de personas. Y eso pesa como una mochila de 500 toneladas.

¿Te imaginas cómo sería aligerar ese peso? 

¿Cómo sería poder decirles a esas personas, de forma clara, objetiva y fiable por qué no siguen en el proceso?

¿Te gustaría poder decirles exactamente en qué áreas específicas no han demostrado el nivel de competencia requerido por el cliente?

¿Te gustaría poder aligerar esa mochila en 499,999 toneladas?

He pasado por lo mismo que tú y me he devanado los sesos para crear un sistema que permita identificar de forma objetiva y fiable si una persona encajará en el puesto. 

Este sistema cuenta con una herramienta que permite automatizar parte de ese proceso de identificación, la que tiene relación con las competencias técnicas.

¿Cuales son los beneficios de automatizar la identificación del nivel de competencias técnicas?

1. Ahorras tiempo que puedes dedicar a otras fases del proceso de selección en los que aportas mucho más valor, como las entrevistas para evaluar el encaje cultural y en valores.
2. Proporcionas igualdad de oportunidades de acceso al empleo a todos los candidatos, identificando talento oculto que enriquecerá tu organización.
3. Cuentas con un criterio homogéneo y objetivo para evaluar de igual forma a todos los candidatos que llegan por cualquier canal de atracción de talento.

¿Crees que es difícil ahorrar tiempo?

¿Crees que tus clientes no colaborarán en la descripción precisa de las competencias del puesto? 

¿Crees que te llevará demasiado esfuerzo el realizar las evaluaciones de las competencias?

¿Crees que los candidatos no querrán realizar evaluaciones?

¿Piensas que ya tienes demasiadas herramientas para selección?

¿Piensas que ya has probado demasiadas herramientas y que realmente no funcionan?

Te entiendo. Yo también pensaría lo mismo.

Sin embargo, puedo decirte que tengo una respuesta para todas esas preguntas. Si eso es lo que te preocupa… relájate, no hay problemas ahí.

Para aligerar mochilas y para dar igualdad de oportunidades de acceso al empleo independientemente de género, edad o procedencia, hemos creado una cuenta gratuita en Hiwook.

Queremos que muchas personas, tanto responsables de selección como candidatos, puedan beneficiarse de ella sin ningún coste.

¿Te animas? Puedes acceder desde este enlace para solicitar tu cuenta gratuita.

O también puede ser tu caso el que no tengas ninguna mochila pesada. En ese caso, enhorabuena por ello. 🙂

¿Sabes cuánto talento tienes? | #CosasdelaCEO | Hiwook

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Si gustas escuchar este post en Ivoox, también puedes hacerlo 🙂 Sólo tienes que hacer click en el reproductor aquí abajo.[/vc_column_text][vc_raw_html]JTNDaWZyYW1lJTIwaWQlM0QlMjdhdWRpb18zODYxMzUxOCUyNyUyMGZyYW1lYm9yZGVyJTNEJTI3MCUyNyUyMGFsbG93ZnVsbHNjcmVlbiUzRCUyNyUyNyUyMHNjcm9sbGluZyUzRCUyN25vJTI3JTIwaGVpZ2h0JTNEJTI3MjAwJTI3JTIwc3R5bGUlM0QlMjdib3JkZXIlM0ExcHglMjBzb2xpZCUyMCUyM0VFRSUzQiUyMGJveC1zaXppbmclM0Fib3JkZXItYm94JTNCJTIwd2lkdGglM0ExMDAlMjUlM0IlMjclMjBzcmMlM0QlMjJodHRwcyUzQSUyRiUyRnd3dy5pdm9veC5jb20lMkZwbGF5ZXJfZWpfMzg2MTM1MThfNF8xLmh0bWwlM0ZjMSUzRGZmNjYwMCUyMiUzRSUzQyUyRmlmcmFtZSUzRQ==[/vc_raw_html][vc_column_text el_class=»texto-blog»]¿Conoces a alguien que crea que no tienen ningún talento? Seguro que sí, y también seguro que sabes que tiene la autoestima por los suelos.

¿Conoces a alguna persona que piensa que sólo ella tiene talento? Seguro que sí, y también sabes seguro que su actitud hacia el mundo no es la más adecuada (ni siquiera para ella) y va de problema en problemas porque cree que todo va en su contra.

¿Conoces a alguien que cree que sólo unos pocos tienen REALMENTE talento? Seguro que sí, porque son muchos los que piensan que sólo unos pocos tienen verdadero talento, pues relacionan esa palabra con un don, como una inteligencia desmesurada o una capacidad innata para saltar, correr o cantar como nadie lo ha hecho antes.

Sin embargo, por suerte para todos, hay personas que se han dedicado a estudiar el talento y, después de décadas de rigurosos estudios, han llegado a otra conclusión. Una conclusión muy motivadora para todos nosotros: el talento se hace, no nace.

Puede que se te hayan puesto los pelos de punta al leer estas últimas palabras. Especialmente si eres de los que creen que tienes unos de esos dones exclusivos. Sin embargo, para una mujer de ciencia como yo, que el talento se desarrolle es una grandísima noticia.

 

 

Te animo a profundizar más en la obra de K. Anders Ericsson, psicólogo sueco que, durante más de 30 años, le dio vueltas y vueltas a experimentos para llegar a la siguiente conclusión: todos los expertos han desarrollado sus habilidades a través de un entrenamiento especializado que provoca cambios en el cerebro y a veces, dependiendo de la aptitud en cuestión, también en el cuerpo, que les posibilitan hacer cosas que de otro modo no podrían hacer.

Vale, puedes estar pensando que es diferente un «experto» que alguien «con talento». ¿Sí?¿De verdad es algo tan diferente?

En 2014 se hizo un experimento sobre el fenómeno del oído absoluto en una escuela de música en Tokio. El objetivo del experimento era saber si el famoso oído absoluto (es la genialidad atribuida a Mozart, por ejemplo), se podría entrenar o era una característica que sólo tenían algunas personas de forma innata.

Bien, los resultados de este experimento fueron increíbles. Se entrenó en el reconocimiento de acordes musicales a 24 niños de entre 2 y 6 años a través de un entrenamiento diario en varias sesiones de tan sólo unos minutos. Tenían que aprender 14 acordes diferentes y a los niños, dependiendo de su edad, por ejemplo, les llevó entre 6 y 18 meses. Al finalizar ese periodo se les pedía que reconocieran notas individuales de esos acordes. Todos fueron capaces de ello. Todos fueron capaces de tener oído absoluto.

 

¿Qué piensas ahora?¿Que tu talento es limitado? Bueno, realmente en una cosa tienes razón, tu talento ESTÁ limitado por las creencias que tengas al respecto. Es decir, por el límite que tú te hayas creído a lo largo de tu vida.

¿Significa que todo el mundo puede ser lo que habitualmente conocemos como genio? No, a ese nivel se llega con unos niveles de práctica deliberada increíbles. ¿Significa que todos tenemos talento? Sí, si tenemos la motivación, las ganas y la disciplina de desarrollarlo.

Son buenas noticias, ¿no te parece? A mí me encanta esa forma de ver el talento, y así es como lo vemos en Hiwook. Todos tenemos el potencial de desarrollar nuestro talento. Eso sí, el límite, depende de ti.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

El verano es para innovar | Cosas de la CEO | Hiwook

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]¿Hay algo que de mejor sabor de boca que los logros conseguidos en tiempo y forma? Creo que es difícil encontrar una sensación parecida en el área profesional. Cuando has previsto una posible solución para una piedra en el zapato con la que llevas viviendo años y, además, tienes en mente un plan para quitártela de encima para siempre, el mundo se ve de otro color.

Siendo verdad que muchas personas nos tomamos unas semanas de descanso entre julio y agosto, el verano español, también es verdad que las empresas siguen activas y en marcha, aunque haciendo encaje de bolillos con los «es que la semana que viene no estaré en la oficina».

La actividad sigue, pero el ritmo frenético se relaja y da tiempo para plantearse cosas que entre febrero y junio se ven como imposibles.

El verano es para pensar, para reflexionar, para investigar, buscar, averiguar. El verano es para innovar y que todo esté listo para otoño.

Entiendo que pueda sonar un poco fuerte decirlo el 1 de julio, cuando aún está presente la resaca de las últimas semanas de junio, corriendo de aquí para allá, entregando informes infinitos y haciendo cierres eternos. Pero creo que es mejor hacer cara a estos dos próximos meses con el fuerte propósito de encontrar la clave que hará el otoño más productivo y, a la par, menos estresante, pues ya tendremos trabajo adelantado.

 

¿Qué podemos hacer?

Una de las áreas en las que más se puede avanzar en verano es en la previsión de las necesidades de selección de personas para el otoño. Además de adelantar qué puestos se van a necesitar, también se puede avanzar en las herramientas que se van a utilizar para ello.

Es muy posible que tu empresa no se haya planteado modificar el proceso de selección y siga utilizando el procedimiento habitual de: atracción de CV, filtrado de CV, entrevista telefónica, entrevista personal y prueba técnica. Esta forma de hacer la selección lleva mucho tiempo y está fuertemente arraigada, pese al tiempo que lleva y a la ineficiencia en muchas fases del proceso, por bien que se hagan (que estoy segura de que sí) 🙂

Pero el verano está para innovar y, por ejemplo, para informarse de cómo es la selección utilizando evaluación de competencias técnicas y utilizando herramientas que van más allá del CV ciego, evitando sesgos en el proceso. ¿Te interesa saber más y tener un proceso de selección mejorado de cara al otoño?

Escríbenos[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La técnica de vender bien

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]¿Vender es un arte o una técnica?¿Se llevan las ventas en el ADN o se aprende?

Hace tiempo que investigo sobre esas cuestiones y veo que la opinión general es que «hay personas que han nacido para vender». De hecho, en la selección de profesionales de las ventas abundan las evaluaciones de personalidad como herramienta para discriminar «a los que valen». Dado que la personalidad es algo muy estable a lo largo de la vida, este presupuesto da por sentado que unas personas pueden estar dotadas de forma natural para las ventas, mientras que otras, pues nada de nada.

Entonces…¿Por qué existen millones de programas de entrenamiento sobre ventas?¿Por qué las empresas gastan muchísimo dinero en entrenamiento comercial?¿Por qué Las Vegas vive de hacer congresos sobre ventas?¿Todos estos recursos son sólo para mejorar a los que tienen las cualidades adecuadas? Si las tuvieran ya….¿haría falta tantísimo esfuerzo?

Puedo estar de acuerdo en que haya una «predisposición» para la actividad comercial y que esté presente en aquellas personas con determinados rasgos de personalidad. Pero esto dista mucho de ser un buen profesional. De hecho, por ello hay todos esos materiales sobre ventas y todos esos congresos: las ventas se aprenden y tienen su propia técnica.

Entonces, ¿cuando hay que seleccionar a un profesional de las ventas?¿lo seleccionas por sus condiciones naturales o por tu conocimiento de la profesión?

Imagina que tienes delante a una persona con todas las aptitudes para la venta, pero no tiene ni la menor intención de hacer carrera en ese área, o ni siquiera sabe nada de técnica. ¿Crees que será un buen profesional?

Y muy cerca de esa primera persona, tienes a otra que, en su condición inicial pudiera no ser tan apta, pero está plenamente comprometida con su desarrollo profesional en el área comercial y utiliza mucho tiempo al día en conocer la técnica y entrenar.

¿Con quién te quedas?¿A quién incorporarías a tu empresa?

Uno de los retos de crecimiento de cualquier empresa es contar con un gran equipo comercial: competente y motivado. La empresa se encargará de formar y de motivar día a día. Pero además será un plus el poder reconocer a esas personas que ya llevan esos deberes hechos en casa.

En Hiwook hemos desarrollado, con la ayuda de expertos en el área comercial, la prueba SalesECT para identificar a aquellos profesionales que conocen las técnicas de su profesión.

¿Quieres conocer más?

Escríbenos.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La dificultad de encontrar a comerciales profesionales

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Realmente no es nada fácil encontrar a buenos profesionales comerciales. Esta maravillosa profesión (los CEOs realmente somos comerciales), ha sido vapuleada durante muchos años por personas de profesionalidad dudosa.

Durante mucho tiempo, generaciones y generaciones han tenido en mente que «si no sabes hacer nada que merezca la pena, entonces entra de comercial» y sus múltiples variaciones como «si no consigo mi sueño, acabaré vendiendo de puerta en puerta» u otras incluso más lastimosas.

A muchos les cuesta tener en mente que los comerciales son la primera línea de la empresa. Si no entra el dinero, no hay empresa. No puede ser más fácil. Las áreas de marketing digital han salido mejor paradas en las habituales valoraciones, creo que porque no tienen un trato tan directo con los clientes y se encuentran más «refugiados» en las oficinas. Sin embargo, los comerciales de pie, de taxi, de metro, de dormir la siesta en el coche, o de teléfono en mano hora tras hora, siempre han salido mal parados a los ojos de muchos.

Es verdad que las capas más altas de estos profesionales, los que venden productos o servicios muy caros o muy sofisticados no han sufrido un desgaste tan amplio. Pero, reconozcámoslo. La mayor parte de la fuerza de ventas no cobra 100.000 € al año ni vende grandes soluciones tecnológicas que lleva meses implementar en empresas con edificios de cristal. No, la realidad suele ser otra.

Creo que va siendo hora de poder dar la oportunidad de brillar a los buenos profesionales de ventas. De permitirles la opción de diferenciarse realmente de aquellos otros que «están de paso», «estoy en esto porque tengo don de gentes» o que son unos vendemotos.

Por ello, hemos desarrollado una prueba de evaluación de competencias técnicas para profesionales de ventas. La hemos llamado SalesECT. ¿Te interesa saber más? :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

No me cuentes historias y muéstrame la verdad

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Queremos ver y tocar. Estrujamos los aguacates, los melones y las sandías. Les damos un toquecito para saber que están buenos. Nos gusta conocer de primera mano.

Me gusta probarme la falda, o el pantalón. Saber si me queda bien de primera mano. Hago poco caso al dependiente que me dice que «es una prenda que sienta muy bien». Quiero probar si me encaja y no ha ninguna mejor manera que entrando en el probador.

Pruebo los sofás antes de comprarlos, para saber si son cómodos. Le tumbo, me espanzurro. Le digo a mi marido que haga lo mismo. También a los niños. Nos apretujamos en el sofá más grande que hay para saber si cabemos todos.

La vida va de tocar y sentir lo más parecido a la realidad. A veces no es fácil y necesitamos ayuda, por eso nos dejamos llevar por los comentarios de tu cuñado sobre el coche que se ha comprado. Nos dice que no le gustan los Ford y ya cambiamos nuestra percepción de la marca. Lo mismo si alguien nos habla del último Samsung sin que lo hayamos probado antes. Escuchamos a la gente real, no a las comunicaciones de la marca.

 

Entonces, ¿por qué nos fiamos de lo que pone en un elemento de venta como es el CV?¿Hay alguien en el mundo que no haya redactado esas líneas pensando en ponerlo todo «de la mejor forma» para atraer la atención de quien lo va a leer?

Entiendo que es imposible entrevistar a todas las personas. Ni siquiera es lo deseable. Lo óptimo es que los mejores puedan brillar y tú seas capaz de ver el brillo aunque haya muchos otros tapando esa luz.

Por ello, creo firmemente que el CV debería pasar ya a la historia, con todas sus palabras claves, sus filtros y sus «matches inteligentes» mágicos basados en los contenidos de ese documento.

Vayamos más adelante e intentemos conocer «de verdad» si el aguacate está en su punto. No miremos sólo la foto promocional.

Si te ha gustado este post, te invito a leer este otro sobre 5 Errores Comunes a la hora de Reclutar Personal[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La erótica del poder

[vc_row][vc_column][vc_column_text]En todos los eventos de Networking hay alguna persona que recibe más atención que otra. Puede ser porque es más maja o más interesante. También, en muchas ocasiones, es porque ostenta un cargo que otros reconocen como poderoso.

La erótica del poder está también en las redes sociales, en la prensa y en las series de televisión. Es muy humano y responde a eso de «el que a buen árbol se arrima, buena sombra le cobija».

Lo malo del poder es que es muy volátil. Unas veces se tiene y otras no. Últimamente conozco a muchas personas que han tenido puestos muy potentes en grandísimas organizaciones y que, de un día para otro, han salido de la organización. Si se han ido por la puerta grande, que es en las menos ocasiones, algo de poder queda. Si se han ido por la parte de atrás, quedan sumidos en la más inclemente irrelevancia.

Aquellos que lideraban cientos de personas en una organización, que decidían cuándo y cuándo no recibían a los demás, de repente se ven perdidos y perdidas en la inmensidad de los «don nadie», sufriendo porque sus antiguos contactos no responden a sus emails y llamadas con la rapidez que a ellos les gustaría.

Aquellos que marcaban criterios sobre quiénes eran las personas a incorporar a la organización, que decidían quiénes se tenían que desvincular, ahora se ven sin capacidad de influencia y, aún peor, con la idea en su cabeza de que son ellos mismos los inempleables por los mismos criterios que utilizaron para no emplear a muchos otros: edad, género, títulos, experiencia, procedencia…

 

Conozco a varias personas en esta situación y les cuesta mucho aceptar esa nueva situación, dura e implacable, en la que el poder se esfumó y los contactos calientes no responden ni con una tibia sonrisa cortés.

Toca entonces hacer un profundo ejercicio de reflexión y de pasar por una etapa de duelo donde la humildad empieza a transpirarse por los poros. Una vez pasado el atragantón, la persona ya adopta la actitud adecuada para seguir creciendo y luchando por un hueco, lejos de la irrelevancia.

Soy una firme defensora de la capacidad de reinvención y de adaptación necesarias para adaptarse a la nueva situación que te ha deparado el entorno. Nadie merece caer en la irrelevancia y todos deberíamos hacernos relevantes en nuestro círculo, en nuestro hueco, para así poder contar con la salud mental, física y social que necesitamos para vivir una vida plena.

Estas personas que un día tuvieron poder, que lo perdieron y que han sido capaces de adaptarse a la nueva situación necesitan una oportunidad para encontrar de nuevo su hueco. Apuesto por dárselo más allá de sesgos sobre la edad y la capacidad tecnológica que se supone en función de ésta. Es una cuestión social el avanzar en eliminar los sesgos de edad en las oportunidades laborales. Es nuestro compromiso para con nosotros mismos también.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Las Competencias: el lenguaje en común entre RRHH y TIC

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Sonia trabaja 14 horas al día y parece que nunca da la tarea por terminada.

Es la responsable de RRHH de una empresa tecnológica de más de 200 empleados. Ella sola lleva el área de selección.

La empresa está en expansión y ha habido ocasiones en las que ha tenido 17 vacantes abiertas simultáneamente.

Ella lo relata como una verdadera locura. Y realmente lo es. ¿Cómo lo contarías tú si estuvieras en su situación?

Cada pocos días le llega una solicitud de alguna de las áreas de la empresa para contratar a alguien.

Puede ser tan variado como un backend, una analista de datos o a alguien que «haga bailar a Google».

Las peticiones le llegan de diversas áreas y las descripciones suelen ser bastante vagas, tal que así: «Digital Analytics Consultant con un año de experiencia en implementación en entorno Google. Se valora experiencia en otros Tag Managers».

 

Sonia reconoce que sabía poco de áreas de tecnología y marketing digital hasta que llegó a la empresa. Su anterior trabajo era en otro sector y ha tenido que ponerse mucho las pilas en los últimos 2 años.

Ahora dice que sabe un montón sobre Node, Angular y Tableau, y que Google Analytics no tiene secretos para ella. Lo ha tenido que aprender a la fuerza, por Internet, buscando cada vez que uno de sus colegas de las áreas técnicas hace una petición del puesto.

«Realmente no puedo evaluar los conocimientos técnicos de esas personas», reconoce. Y eso es una dificultad cada vez que revisa los cientos de CVs que tiene acumulados en emails de su bandeja de entrada. «Me cuesta identificar si una persona sabe o no sabe a partir de lo que ha puesto en su CV. ¿Cómo voy a evaluarla si yo sé menos de ese tema que la persona a la que estoy juzgando?».

Sonia es muy honesta respecto a sus limitaciones, por lo que implora a sus colegas de las áreas técnicas que le detallen mejor los requisitos para el puesto de forma que ella pueda hacer mejores evaluaciones de los candidatos.

Se lo ruega día tras día, vacante tras vacante. Y siempre es igual: la descripción es vaga, ella busca en Internet sobre esa tecnología o sobre ese puesto para definir mejor los requisitos, recibe los CV, filtra los que cree que tienen mejor pinta y luego hace entrevistas telefónicas sobre conocimientos de los que no tiene ni idea. Siente que se desgasta en el proceso, que le consume la energía. Se siente insegura, por lo que invierte todo su esfuerzo en la tarea.

 

Tiene miedo de enfermar por el estrés. No sería la primera vez que acaba con una infección de oídos, con el estómago revuelto o con jaquecas monumentales por la tensión. Busca una solución en los pocos ratos que libera para «afilar el hacha» y que la rueda no la atropelle una vez más.

Se le ocurre que el problema está en la comunicación. Ella es la intermediaria entre las áreas más técnicas de la empresa y los candidatos. La información debería fluir en ambas direcciones, pero la realidad es bien distinta, pues los idiomas no son los mismos.

Ella no entiende bien a los tecnólogos cuando le describen los requisitos técnicos y las áreas técnicas no dan importancia a la evaluación psicológica y en valores que ella hace a los candidatos.

El resultado: frustración en todas las personas involucradas (área técnica, responsable de RRHH y candidatos), retrasos, pérdida de tiempo, esfuerzo titánico…

 

Esta situación es habitual en un gran número de empresas. Es común conocer a personas como Sonia. Por ello, se hace imprescindible proponer un lenguaje en común para las áreas técnicas, de RRHH y candidatos, de forma que la comunicación sea precisa, concisa e inequívoca.

 

Aquí entra en juego la Evaluación de Competencias Técnicas (ECT). La ECT supone un marco en común entre todos los agentes involucrados en la selección que permite definir, de forma clara e inequívoca, cuáles son los requisitos imprescindibles para poder optar a la vacante.

Esta definición de Competencias Técnicas permite a los responsables de la selección el tener un marco objetivo de referencia a la hora de realizar el filtrado de los candidatos, dejando atrás sesgos y valoraciones a partir de información escasa como la que contiene un CV.

En Hiwook hemos definido nuestro Mapa de Competencias Técnicas con descripciones precisas sobre cuáles son las competencias evaluadas en cada uno de sus niveles. Hemos comprobado que esta herramienta supone un avance en la comunicación de las áreas técnicas y las de selección, a la vez que los candidatos perciben a la empresa como más transparente y abierta, al comunicar exactamente cuáles son los requisitos para el puesto.

 

Te invitamos a ver este video donde nuestra CEO, María Gutiérrez, nos explica más a detalle: ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

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