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Cosas de la CEO #5: Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma.

Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma. 

En este post vamos a hablar de los sesgos, y de cómo, sin darte cuenta condicionan día a día, toda tu vida.

Si pudieras ser un poco más consciente de que es lo que te hace tomar las decisiones ¿te interesaría saber más? Si es así, sigue aquí conmigo.

Si estás haciéndome algo de caso ahora mismo, por poco que sea, es que eres una persona, entonces humano, con mente y con esas cosas de las que venimos equipados de cero los humanos.

Los sesgos forman parte de esa configuración básica con la que los humanos nacemos.

¿Por qué?

Porque, vienen de la mano de un tipo de pensamiento que es muy útil, para nuestra supervivencia diaria.

El pensamiento rápido o el pensamiento automático, con el que tomamos miles de decisiones inconscientes a lo largo del día.

¿Te Imaginas que pasaría si cada día tuvieras que pensar cómo desayunar?

No me refiero a que, sino, a ¿Cómo? si cada día tuvieras que pensar ¿en donde tienes que ir a trabajar? como encender un ordenador, o ¿qué es lo que pasa cuando la luz del semáforo se pone en verde?

Si tuvieras que pensar y decidir todas y cada una de las cosas insignificantes que haces en el día, lo que pasaría es que realmente, es que ¡no harías nada!

La parálisis te invadiría, y puede que incluso llegaras a morirte de hambre, y nuestro cerebro, tú cerebro no puede dejar que ocurra eso.

Por eso, creó el pensamiento rápido, para decidir rápidamente ese pensar, de forma que no nos quedemos atascados en tonterías.

Una de las formas de pensar más rápido, es agrupar en categorías, de manera que podéis tomar la misma decisión, para todos los elementos de la categoría.

Por ejemplo: la categoría coches.

Puedes tener una idea global de cómo se conduce un coche, y también saber que te pueden atropellar si los ves por la calle, no tienes que pensar para eso
cada vez, que ves que algo se mueve algo en la calle, y que es grande, tú ya sabes si es un coche o no.

Hacer grupos es útil para tomar decisiones rápidas y por tanto para sobrevivir, en este caso, que no te atropellen.

Cuando crecemos, aprendemos a hacer categorías según lo que vamos viendo, o viviendo.

Te cuento el caso de mi hijo pequeño, de Miguel, que cuando tenía dos años, un perro le comió un bocadillo de mantequilla (era su bocadillo favorito).

Durante años él pensó que la comida favorita de los perros, eran los bocadillos de mantequilla, y también pensó que los perros eran enormes, porque le habían quitado el bocadillo y tenía que ser un perro enorme.

Por tanto, mi hijo desarrollo sesgos hacia los perros, dos en concreto:

1- A los perros les encanta los bocadillos de mantequilla.
2- Los perros son muy grandes.

Al crecer, fue dándose cuenta de que sus creencias, y sus sesgos no eran reales, y ahora es capaz de reírse de ellos.

Pero, durante muchos años realmente le condiciono todas las decisiones, tenía miedo al pasar por un parque y ver un perro, realmente sufría por ello.

Su experiencia real, sin embargo, al pasar el tiempo fue capaz de anular los sesgos con respecto a los perros.

Todos tenemos sesgos con respecto a grupos, a cosas, incluso, a personas, teniendo ideas que no se corresponden con la realidad, pero que para nosotros son súper reales.

En algunos casos somos conscientes de ellos, como lo es mi hijo ahora con los perros, pero, la mayoría ahora somos inconscientes, y ni siquiera sabemos que los tenemos.

Incluso, lo negaríamos si alguien nos preguntase, es que es imposible darnos cuentas de los sesgos inconscientes que tenemos, por mucho que afecten a nuestra vida, y hallan condicionado nuestras decisiones más importantes.

¿Te has dado cuenta de algún amigo que siempre elije parejas con ciertos rasgos?

Tú te das cuenta, pero, el no, a pesar de que esos rasgos, especialmente, sí son psicológicos, hallan condicionado su propio estilo de vida.

No hay nada más humano que tener sesgos inconscientes, pero, eso no quiere decir que haya que darle cancha libre, o dejar que condicionen nuestras decisiones.

Pues, pueden ser muy perjudiciales para nosotros mismos y para los demás.

En los procesos de selección, los sesgos se activan a la velocidad de la luz.

Tú como persona ni te das cuenta de la mayoría de ellos.

¿Cómo los combatimos entonces?

Utilizando procesos y herramientas que los neutraliza, sin que tu mente sea participe.

En Hiwook hemos desarrollado una herramienta para evitar sesgos en los procesos de selección.

¿Cómo?

Prescindiendo del currículo que es, esa información la que activa un montón de sesgos, y sustituyéndolo por evaluaciones de competencias técnicas (pruebas anónimas)

Igual piensas que necesitas el currículo desde el principio.
¿Tienes miedo de que te hagan trampas en las pruebas?
¿Crees que hay que evaluar más cuestiones que el conocimiento?

De verdad lo hemos tenido todo en cuenta, y si quieres contáctanos cuando quieras y te lo contamos.

Es un placer tenerte por aquí, disfruta mucho del día, hasta luego.

Y si eres una Empresa y quieres poder Atraer y Seleccionar mejores profesionales, te invito nuevamente a que me escribas, bien sea por LinkedIn o a mi correo mariagutierrez@hiwook.com. Conversemos un poco 🙂

También te invito a que veas este corto video (3min) donde hablo sobre el Propósito de Hiwook. 

Si quieres escuchar esto en Podcast puedes hacer click en el Reproductor de aquí abajo 🙂

Espero que podamos disfrutar de nuestro camino juntos. 🙂

Nuestro Propósito en Hiwook

Parte importante de la Cultura Corporativa de las Empresas es la Misión y Visión de dicha organización.

En este video nuestra CEO, María Gutiérrez, nos habla sobre la Misión y Visión de Hiwook.

¿Qué es una Bolsa de Talento?

Como Empleadores, y más aun como profesionales de Recursos Humanos, muchas veces nos toma por sorpresa un requerimiento de personal, y cuando esto sucede hay que ponerse a correr para encontrar candidatos y empezar el proceso de evaluación, filtrado y demás pero… ¿hay otra manera?

¿Te imaginas que cada vez que necesites un técnico de esto o un analista o cualquier otro puesto… lo tengas a la mano?

Personal Cualificado o sin Cualificar: “¿He ahí la cuestión?”

ERROR. Por decepcionado que pueda quedar el buen Shakespeare, no hay ninguna “cuestión”. Para esto no.

Cuando se trata de personal profesional, la respuesta correcta es siempre, inequívocamente y sin lugar a dudas: Personal Cualificado. 

Es sorprendente lo poco que se habla de ello y sin embargo lo fuertemente arraigado que está el concepto de manera tácita.

Si no, ¿Qué significa “necesito ingeniero / community manager / vendedor con 2 años de experiencia y titulado?”

Solemos relacionar la Experiencia con Experticia, y la realidad es que estas dos están mucho menos relacionadas entre si de lo que puede llegar a creerse, y tenemos pruebas 🙂

Frank L. Schmidt y John E. Hunter realizaron un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años en investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación.

 

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. (Puedes encontrar su estudio completo en este enlace si te interesa)

Como podemos observar, incluso sin estar plenamente conscientes de ello, optamos siempre por personal cualificado, pero… No resulta poco común escuchar sobre lo “difícil que es encontrar Talento”, ¿cierto?

¿Por qué crees que suceda esto?

¿No existen profesionales talentosos entre los millones de habitantes en nuestras ciudades y el mundo?

ERROR. En el mundo existen muchos profesionales que por diferentes motivos no son tenidos en cuenta para las ofertas laborales, pero que cuentan con los conocimientos y competencias suficientes para llevar a cabo determinadas tareas tan bien o mejor que alguien con “experiencia”; recordando que el hecho de que una persona haya realizado cierta actividad durante años, no necesariamente significa que lo ha hecho bien. 

Entonces… ¿dónde está el Talento?

El Talento se encuentra exactamente donde lo estás buscando, pero puede que no estés llegando a él en gran parte porque no estás usando las herramientas adecuadas, y las que sí estás usando, puede que tengan otros usos diferentes. ¿Pudiera ser esa posibilidad?

Sabemos que suena duro, pero el mundo ha cambiado, y debemos cambiar con él. Cada vez más, conceptos como Employer Branding, Marketing de adquisición, People Analytics, ECT (Evaluación de Competencias Técnicas) son más y más comunes en las charlas de Recursos Humanos y Empresariales.

La competencia entre las Empresas ya no sólo se limita a los clientes, sino también a los Empleados, y los Profesionales verdaderamente Talentosos, esos a los que sueles ofrecer sumas de dinero altísimas para convencerlos de dejar su empleo y venir a trabajar contigo, pueden darse el lujo de elegir en qué empresa quieren trabajar.

Pero ¿qué me dirías si te dijera que hay muchos otros profesionales tan o más cualificados a los que puedes acceder incluso a un costo salarial mucho menor? ¿Qué me dirías si te dijera que podemos hacer que tú y tu Empresa lo logren en 7 días, totalmente gratis, sin compromisos, sin restricciones? Ni si quiera te pediremos tu tarjeta de crédito 🙂 Sólo queremos ayudarte a ti y tu empresa a llevar el Talento, su captación, retención y manejo al siguiente nivel, ¿te interesa?

El caso de Vladimir

Vladimir es un ciudadano ruso que no entra dentro del rango de edades usualmente solicitadas por las tecnológicas, sin embargo a través de nuestra plataforma realizó las pruebas de SQL para postular en Cognodata, una empresa española de Customer Science, ¡y las superó!

Si quieres conocer más sobre el caso de Vladimir te invitamos a que veas el video (2 min)

Cultura Corporativa y valores: ¿qué son y cómo medirlos?

Construir una empresa exitosa es un gran reto en el vasto y competitivo mercado actual, por eso es importante implementar las estrategias de gestión adecuadas, que faciliten el alcance de los objetivos deseados. Toda empresa busca crecer, pero a diferencia de lo que se cree popularmente el crecimiento debe empezar hacia el interior, desarrollando una cultura corporativa sólida que influya positivamente en la actitud y el rendimiento de los empleados.

Aunque el servicio al cliente debe ser una prioridad en todas las empresas, formar un equipo de talento humano excepcional que trabaje eficientemente en pro de los objetivos y se sienta satisfecho y comprometido con la cultura organizacional, generará grandes beneficios en todos los aspectos de la compañía.

Por eso, cuando se gestionan equipos de profesionales talentosos es necesario enfocarse en crear una cultura clara y consistente, que refleje los valores y objetivos de la empresa, y que a su vez satisfaga las necesidades (profesionales, económicas y emocionales) de los empleados. Como cita una frase popular: “Empleados felices = clientes satisfechos”.

¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa se define como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una organización. Se trata de todos aquellos elementos que delimitan la conducta, objetivos y valores de la empresa, y transmite a los empleados un sentimiento de identidad que facilita la cohesión entre todos los miembros de la compañía.

Estos valores y comportamientos delimitados dentro de la organización, contribuyen al entorno social y psicológico de los empleados. También se conoce comúnmente como cultura empresarial o cultura organizacional.

Las personas que han trabajado en empresas sin una cultura definida o con un clima laboral tóxico, experimentan un agotamiento mental que consume la energía y se ve reflejado en una baja productividad y motivación para desempeñar sus funciones.

Es por esto que la cultura organizacional se considera un activo organizacional, que cuando se gestiona de manera correcta, desde sus valores, símbolos, lenguaje, ideología, creencias y ritos, puede afectar positivamente el rendimiento de los integrantes de las empresas y, por consiguiente, contribuir al crecimiento de la misma.

¿Es lo mismo cultura organizacional y el clima laboral?

Los términos cultura organizacional y clima laboral pueden ser fácilmente confundidos, porque se trata de conceptos que están interrelacionados. Ambos, definen percepciones que tienen los individuos que laboran dentro de una compañía, pero difieren en los factores que incluyen como componentes emocionales, así como creencias, valores, supuestos y otros aspectos que forman e influyen en el conjunto de comportamientos estándar dentro de la organización.

Mientras la cultura organizacional es un concepto profundo que abarca todos los aspectos que guían los objetivos de la empresa, el clima laboral depende de las relaciones interpersonales de los empleados y las cambiantes dinámicas de trabajo.

¿Por qué es importante medir la cultura organizacional?

Dentro de cualquier organización es importante medir todas las estrategias que se ponen en marcha. Dicen que lo que no se mide no existe, y es cierto, ya que si no evalúas constantemente las métricas sobre las que se cimienta tu empresa, es imposible saber si se avanza en la dirección correcta.

Todo líder de talento humano, debe prestar atención y evaluar constantemente la cultura organizacional y los valores que dominan el entorno laboral. Analizar los factores que contribuyen e inciden positiva o negativamente en la dinámica del entorno laboral, es crucial para comprender cómo opera la empresa.

Según estadísticas empresariales, evaluar regularmente estos factores y desarrollar una cultura sólida, aumenta en un 20% la calificación general que los empleados dan sobre las cualidades de la compañía donde trabajan.

Así mismo, el 94% de los ejecutivos y el 88% de los empleados consideran que la cultura organizacional es crucial para el éxito de la empresa. Mientras que el 90% de los empleados que trabajan en empresas con una sólida cultura organizativa confían en el liderazgo de organización para dirigir su crecimiento.

No obstante, aunque la mayoría de los líderes empresariales entienden que evaluar la cultura es importante para el éxito de su compañía, solo el 19% considera que su empresa tiene una cultura correcta. Por su parte, 20% de los empleados señalan que sus empresas no evalúan, ni tienen en cuenta la cultura como un activo organizacional.

Evaluar el rendimiento de la cultura en una empresa es una tarea constante, que debe llevarse a cabo con la mayor frecuencia posible. No se trata de algo que se hace una vez al abrir una compañía y se archiva, sino que es un constante aprendizaje, análisis e iteración, para encontrar el equilibrio ideal entre los objetivos de la empresa y las necesidades de los empleados.

¿Cómo se mide la cultura de una empresa?

En este punto, ya debes tener claro por qué debes medir la cultura de tu empresa, ahora veremos algunos métodos que se pueden utilizar para evaluar el rendimiento de las estrategias y los valores de la organización.

Los métodos de evaluación que verás a continuación, se realizan por separado y es ideal, aplicarlos mensualmente para mantener actualizados los datos de interés. Utilizar en conjunto estas diferentes herramientas de análisis, ayudará a entender el panorama general del estado de la cultura dentro de la organización.

1. Business Needs Scorecard

Para empezar a evaluar la cultura organizacional, lo primero que se debe medir son los valores y los objetivos, desde el punto de vista de los líderes de la compañía. En este apartado, se puede utilizar el método Business Needs Scorecard (BNS), el cual se centra en analizar el estado actual y las expectativas de los valores de la organización enfocados en el liderazgo.

El método consiste en crear un cuadro comparativo de seis grupos de valores positivos dentro de la empresa, describiendo el estado actual (donde estamos) y el deseado (hacía donde vamos) para cada ítem. En general, los grupos de valores a evaluar se en dividen en: Finanzas, condición física, relaciones externas, evolución, cultura y responsabilidad social.

  • Finanzas: En este aspecto se incluyen valores y comportamientos que influyen en el crecimiento de la empresa, tales como las ganancias y la estabilidad financiera.
  • Condición física: Estos son valores y comportamientos que influyen en la entrega efectiva, la productividad y el rendimiento general.
  • Relaciones externas: Este punto incluye valores y comportamientos que afectan las relaciones de una empresa con factores externos como otros actores del mercado, clientes, entre otros.
  • Evolución: Este grupo evalúa valores y comportamientos que describen la creatividad, la innovación y otros factores necesarios para que la empresa crezca a mediano y largo plazo.
  • Cultura: Describe valores y comportamientos que afectan la confianza, el compromiso, la dirección, la comunicación y el entorno de apoyo dentro de la empresa.
  • Responsabilidad y contribución social: Son aquellos valores y comportamientos que contribuyen a la relación de la empresa con la sociedad.

Tras llenar el cuadro comparativo de los seis grupos de valores, los líderes encargados de esta evaluación deben realizar un análisis de los datos allí plasmados y determinar qué características o estrategias serán implementados para mejorar los valores actuales, a fin de alcanzar los deseados por la compañía.

2. Encuestas de satisfacción laboral

Otro método que ayuda a entender el panorama general de la cultura organizacional, es la aplicación de encuestas de satisfacción laboral a los empleados. De esta manera, se obtiene una visión completa de cómo está la percepción de empleado y el nivel de compromiso y conocimiento que tienen los mismos, de los valores y cultura corporativo.

En general, esta encuesta arrojará datos sobre cómo se sienten sus empleados cuando se encuentran en ciertas situaciones relacionadas con la cultura organizacional, lo que los motiva y los involucra en el trabajo en equipo, perspectivas en tiempo real de su equipo, y lo que hay que hacer para mejorar el entorno laboral.

Para aplicar este método, se puede utilizar encuestas en papel u online, con la ayuda de herramientas tecnológicas que permiten crear formularios más dinámicos y atractivos. Lo importante, es que la encuesta sea sencilla, clara y concisa. Puede hacerse de manera anónima o no, dependiendo de la cultura de la empresa.

3. Diagrama CTS

El diagrama de CTS (Bien común, transformación e interés propio, según sus siglas en inglés) es un recurso muy útil para complementar los métodos anteriores de medición de la cultura empresarial. Esta evaluación está dirigida hacia los empleados y se trata de un conjunto de preguntas, divididas en tres categorías, que permiten obtener información sobre lo qué piensan sus empleados de los valores culturales de su empresa y en qué consideran que debería concentrarse.

Las preguntas que se hacen en cada una de las categorías, incluyen interrogantes como: ¿Sientes que estás haciendo la diferencia con tu trabajo? ¿Te sientes conectado con los otros miembros del equipo? ¿Qué debería implementarse para hacer el flujo de trabajo más flexible? ¿Debería invertir más la compañía en innovación tecnológica? ¿Con qué frecuencia recibes feedback de tu líder y colegas?

Esta evaluación proporciona información completa sobre cómo los empleados ven la cultura organizacional y cómo se sienten con respecto a los valores que aporta. Junto con el Scorecard de necesidades empresariales y la Encuesta de satisfacción laboral, un diagrama CTS puede ayudar a los líderes y empleados a encontrar la manera de alcanzar los valores culturales deseados, teniendo en cuenta las ideas desde ambas perspectivas.

Otros métodos para medir la cultura

Además de estos tres tipos básicos de evaluación independiente, existen sistemas de evaluación más completos que pueden ayudar a medir los valores de la cultura organizacional de tu empresa, como el Inventario de Cultura Organizacional y el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI).

El Inventario de Cultura Organizacional, es un instrumento que ofrece una evaluación del estado actual de la cultura de la empresa. Esta herramienta, mide cuatro elementos críticos de la cultura, tales como: necesidades de satisfacción, orientación de las personas, orientación de tareas, necesidades de seguridad.

Al realizar este análisis, se puede determinar cuáles son los aspectos con los que los trabajadores están satisfechos y que deben seguirse promoviendo, y aquellos que deben mejorarse. De esta forma, se evalúa en conjunto todos los aspectos de la cultura organizacional en un solo ejercicio, sin tener que hacerlo por separado.

Por otra parte, tenemos el Instrumento de evaluación de la cultura organizacional (OCAI), uno de los métodos más reconocidos para medir los valores de la cultura organizacional. Este instrumento, se centra en los cuatro valores básicos en competencia que dominan o no dominan en la cultura organizacional.

Estos valores corresponden a los cuatro tipos de culturas organizacionales, según criterios de la literatura especializada. Aplicar este método permite identificar el tipo de cultura organizacional que domina en la empresa y determinar lo que debe hacerse para lograr los valores de cultura organizacional deseados.

Como hemos visto, evaluar los valores de la cultura empresarial es una tarea fundamental para conseguir el éxito. Según investigadores, hasta 48.4% del talento profesional abandona sus empleos cuando no se siente identificado con la cultura corporativa o se encuentra con un clima laboral tóxico.

Asimismo, el compromiso de los empleados y su satisfacción, son factores determinantes en la salud cultural en general y, por lo tanto, deben tomarse en consideración. Al aumentar el compromiso de los empleados caso por caso, la salud de la cultura de la empresa también mejorará.

Fomentar un ambiente positivo, innovador y de crecimiento, es una estrategia clave para construir empresas sólidas y exitosas, donde los mejores profesionales quieran aportar. La cultura es importante, porque presenta la fórmula que guía al equipo, que inspira y motiva a los empleados y que atrae a los clientes.

Piensa en la cultura organizacional como una característica que diferencia claramente a una compañía, de sus competidores. Aquellas empresas de culturas fuertes son signo de una intensa unión en la mentalidad y la proyección de sus empleados, y por tanto un distintivo de calidad para el usuario. Aplica estos métodos y convierte tu cultura corporativa, en el mejor activo de tu empresa. Si te pareció interesante esta información, déjanos saber ¿Cómo mides la cultura de tu organización?

¿Por qué se van/renuncian los empleados Talentosos?

La gestión de talento humano dentro de una organización es quizás uno de los puntos cruciales para el éxito empresarial. Encontrar profesionales talentosos que aporten crecimiento a la compañía puede ser un reto, pero más allá del arduo proceso de reclutamiento, lograr retener a los empleados más brillantes en nuestro equipo, es también un desafío.

El talento profesional excepcional es escaso y los reclutadores deben saber captar y, sin duda, retener a este valioso activo para la organización. Debido a esta carencia, no sorprende que los mejores talentos tengan alta demanda, y por lo tanto abandonen las empresas cuando surgen mejores propuestas o retos profesionales.

Casi nunca hay una sola razón para que un buen empleado renuncie, generalmente es una combinación de factores que pesan en sus mentes e impactan en su decisión de renunciar con el tiempo. Sin embargo, existen algunas razones comunes que pueden motivar a que los mejores profesionales abandonen la organización en que trabajan.

10 razones comunes por las que renuncian los mejores empleados

Los motivos que ocasionan que el personal altamente calificado renuncie son muchos y dependen de factores personales y profesionales. Por lo general, no existe una razón única, se trata de una combinación de factores que eventualmente derivan en el abandono su cargo. Estas son algunas de las razones más comunes:

 

1- Falta de confianza y autonomía

Cuando no existe una relación de confianza entre los diferentes niveles de la organización (empleados, líderes de equipo y CEO), es común que surjan dificultades en el desempeño de las tareas de cada uno. El exceso de supervisión, la falta de confianza, el constante cuestionamiento de sus decisiones y exigir la consulta de cada decisión que se toma, son acciones que deterioran el clima laboral.

Los buenos empleados no quieren trabajar en un ambiente donde el liderazgo no confía en ellos y donde no pueden demostrar sus capacidades. Tu trabajo como líder es confiar y guiar a tu equipo, apoyarlos en sus roles y dejarlos brillar.

2- No ser apreciado o reconocido

El aprecio y reconocimiento suelen ser los factores determinantes para que un empleado renuncie. Esto incluye factores como: malos salarios, no recibir retroalimentación y críticas positivas, no ser fiel a los compromisos, compensaciones injustas, cambios de planificación inesperados, sugerencias ignoradas, entre otros.

Todos estos elementos crean un ambiente tóxico, donde se pierde la confianza y el profesional no se siente valorado. Como líderes, es necesario exigir, pero también se debe reconocer y premiar el trabajo bien hecho.

3- Falta de respeto

El respeto puede incluir cómo son tratados por los gerentes y compañeros de trabajo, o los tipos de tareas y proyectos que reciben para trabajar. Cuando las personas indican que dejaron un trabajo porque no les pagaron lo suficiente, normalmente significa que la empresa no respetó su trabajo y sus capacidades lo suficiente como para compensarlos adecuadamente.

Si las habilidades de un empleado no son lo suficientemente respetadas como para recibir una compensación adecuada o no se les otorgan proyectos que desafían y retan sus habilidades y destrezas, se irán. Si son maltratados por otros dentro de la empresa, es por falta de respeto.

4- Pocas oportunidades de crecimiento

Los mejores profesionales son personas con altas aspiraciones y que buscan crecer en sus carreras. Cuando un buen empleado percibe que no tiene oportunidades de crecer dentro de la organización – esto incluye ascensos, aumentos, promociones – siente que se está estancando en un lugar y opta por buscar nuevos retos.

Mostrar a un candidato que la empresa está invirtiendo en su crecimiento le permitirá ver un futuro potencial con la organización y proporcionar una sensación de seguridad laboral futura. Sin estos esfuerzos, las empresas seguirán perdiendo buenos empleados frente a sus competidores.

5- Mala gerencia y falta de liderazgo

Los empleados de alto rendimiento a menudo dejan una empresa debido a la frustración con su supervisor directo. Desafortunadamente, un mal administrador puede ocasionar que los buenos empleados renuncien. Por lo general, esta frustración está enraizada en los desacuerdos sobre la filosofía de trabajo, la falta de recursos, la falta de desarrollo profesional o la falta de oportunidades para ascender en la organización.

Por eso es tan importante que los líderes del equipo reconozcan qué motiva a cada uno de los miembros de su equipo como individuos, y adapten su estilo de gestión de acuerdo con la garantía de que cada persona del equipo se mantenga involucrado y se le proporcionarán los desafíos y la oportunidad suficientes para mantenerlos activos.

6- Falta de comunicación

El solo hecho de que un buen empleado abandone la empresa, indica que existe un problema de comunicación. Un ambiente hostil y pobre comunicación, disminuyen la motivación y el rendimiento de los empleados, porque impide desarrollar relaciones interpersonales sanas.

7- Estrés y sobre exigencia

Los profesionales talentosos quieren sentirse retados e impulsados en su crecimiento, pero existe un límite que se sobrepasa cuando un empleado muy productivo, es bombardeado y sobrecargado de tareas.

Es fácil, sin querer, hacer trabajar en exceso a los buenos empleados porque, obviamente, son buenos en lo que hacen. El exceso de trabajo de cualquier empleado puede ser contraproducente porque puede llevar a un trabajo ineficiente. Si deseas aumentar la carga de trabajo de un buen empleado, hay que pensar en ofrecer promociones o aumentos también. Otra razón por la que los buenos empleados renuncian, es cuando no se recompensa el buen trabajo que hacen.

8- Falta de apoyo

Los buenos empleados suelen querer operar en un entorno de alto rendimiento. Cuando sienten que los compañeros de trabajo los están arrastrando hacia abajo, o que la gerencia no los está apoyando, hay una sensación de estancamiento y posiblemente de frustración que conduce a la inevitable renuncia.

9- Balance vida – trabajo

Otra de las razones más comunes para abandonar un empleo, es el equilibrio trabajo-vida. Muchos empleadores no son conscientes de esto porque no es algo que los empleados quieran admitir. La gente quiere más tiempo con sus familias y evitar el agotamiento. Las nuevas empresas son notoriamente malas acerca de esperar que los empleados trabajen sin parar y durante los fines de semana sin vacaciones. No es razonable esperar que los empleados mantengan ese tipo de ritmo a largo plazo.

10- Ambiente laboral tóxico o falta de motivación

En algunos casos, la atmosfera negativa de trabajo y el no sentirse motivados e inspirados es una razón para dejar la empresa. El estrés, tareas repetitivas, falta de retos y una cultura corporativa tóxica, son los principales motivos que hacen que buenos empleados renuncien.

¿Cómo afecta a la compañía perder profesionales talentosos?

Contar con los mejores trabajadores redunda en mayores beneficios, impulsa el crecimiento y es el principal activo de la compañía. La pérdida del capital humano es una situación que complica la productividad de las organizaciones, ya que toma mucho tiempo reclutar, entrenar, capacitar y desarrollar al personal necesario para llenar una determinada vacante.

Además, el proceso y la curva de aprendizaje son muy molestos, no solo para el nuevo integrante de la organización, sino también para las personas relacionadas a las funciones que debe desempeñar, especialmente quienes dependan de estas funciones. Cuando el equipo de trabajo se quiebra, la productividad se verá afectada hasta que se logre recuperar la compenetración y el nivel de trabajo de todos los miembros.

Si bien es normal que los profesionales talentosos tengan una alta rotación laboral, la incapacidad de retener al personal demuestra fallas en la gestión de la organización. Cuando hay una fuga constante de talento, es necesario revisar la propuesta de valor que como empresa se ofrece y analizar en qué está fallando la cultura y el clima organizacional.

¿Cómo retener al mejor talento humano?

Los profesionales más talentosos siempre se sentirán atraídos por trabajar en un lugar que represente un reto a sus capacidades, que les permita crecer, los valore y que contribuya a su crecimiento personal. Existen muchas estrategias que se pueden implementar para ayudar a crear un ambiente laboral agradable, motivador y retador, estas son algunas de ellas:

1- Employer branding

Una de las claves para captar y retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como un buen lugar para trabajar. Para hacerlo, la compañía debe desarrollar una cultura organizacional sólida que la diferencie del resto, y alinear su imagen externa con la interna, generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia.

2- Buen clima laboral

Según algunos expertos en reclutamiento de talento humano, el ambiente de trabajo es un factor vital y, por ende, decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar una organización. Esto sucede debido a que las personas buscan, cada vez más, un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.

3- Crecimiento profesional

Para retener talento, es fundamental mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad de ascender en sus cargos y obtener nuevos retos.

4- Incentivos personalizados

Las compensaciones e incentivos son un buen estímulo para retribuir la eficiencia en el trabajo. Sin embargo, no basta con otorgar beneficios de ley o compensaciones genéricas, siempre es una buena idea ofrecer incentivos personalizados que estén acordes a las necesidades e intereses de cada trabajador.

5- Beneficios personales y responsabilidad social

Implementar políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal y oportunidades de contribuir a la responsabilidad social corporativa, son excelentes estrategias para motivar a los empleados. Incentivos como mayor flexibilidad horaria, permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para niños, y una cultura en higiene y salud, incrementará el compromiso y los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal.

6- Retos y crecimiento

Promover la creación de proyectos innovadores impulsados por el personal y favorecer su crecimiento profesional al desarrollar sus capacidades, contribuye a mantener el interés y la motivación de los empleados.

7- Comunicación

Un empleado se sentirá integrado en la medida en que sienta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. Favorecer la comunicación abierta, honesta y bidireccional, ayuda a sentido de pertenencia y compromiso para contribuir activamente al cumplimiento las metas de la organización.

8- Capacitación

Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar y es importante que la empresa facilite las herramientas necesarias para su evolución y crecimiento profesional. Esto puede incluir ofrecer talleres, asistir a conferencias u ofrecer programas de capacitación.

Como hemos visto, una organización que quiera atraer y mantener al mejor talento en sus filas, debe combinar en su propuesta de valor, factores como: oportunidades de desarrollo, balance entre vida laboral y familiar, un ambiente estimulante y una cultura corporativa sólida.

Al potencializar estos elementos se consiguen mayores ventajas competitivas para ser considerado el mejor lugar para trabajar y el talento humano capacitado permanecerá por más tiempo, aportando sus capacidades al crecimiento de la empresa. Si te pareció interesante esta información, déjanos saber ¿Qué estrategias utilizas como líder de talento humano, para evitar la fuga de personal?

Percepción del empleado: ¿Qué dicen de ti cuando no estás en la sala y cómo cambiarlo?

Desarrollar una cultura corporativa y clima organizacional agradable, estimulante y eficiente no es una tarea sencilla, pero puede marcar la diferencia entre las empresas que tienen éxito y las que fracasan. El corazón de cada empresa está en sus empleados y la percepción del empleado sobre la organización, es la clave del crecimiento de ésta.

Cuando hablamos de percepción, hacemos referencia a un concepto un tanto subjetivo, porque se trata de la perspectiva que tiene un individuo sobre una situación grupal. La visión que tiene cada persona de un contexto, puede variar de la de otras, porque estará marcada por su propio bagaje cultural e intelectual, pero es tarea de la organización definir una línea comunicativa clara para evitar que los empleados se creen una percepción errónea.

La gestión de talento humano debe convertirse en uno de los pilares fundamentales en la administración de cualquier empresa, sin importar cuántos empleados maneja o el tamaño de la compañía. Formar una percepción correcta en la mente de los empleados debe ser el objetivo clave para el desarrollo de una relación profesional que sea beneficiosa para ambas partes.

¿Qué es la percepción del empleado?

Se trata de un concepto que define la visión o idea que tienen los empleados sobre la organización donde laboran. En general, cuando se constituye formalmente una empresa, se crea una misión y una visión, dos conceptos que se supone serán los encargados de marcar el rumbo hacia donde se va a dirigir la organización, los objetivos que persigue y la motivación para hacerlo.

En la teoría, los empleados y cada integrante de la empresa, debería conocer estos términos, entenderlos e internalizarlos. No obstante, es muy común – especialmente en empresas antiguas – que nadie entienda, ni conozca la misión, ni la visión del lugar donde trabaja, convirtiéndose así en un grupo de personas que hacen un trabajo sin un norte claro o sin saber por qué.

En la medida en que los empleados entiendan la misión de la organización y la hagan parte de su motivación, será más fácil desarrollar una cultura sólida que realmente conduzca a la empresa a lograr sus objetivos. Cuando los empleados entienden el por qué es importante lo que hacen y se sienten comprometidos con los objetivos, será más fácil para ellos cumplir sus funciones y contribuir al panorama general.

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados del lugar donde trabajan, la forma en que se toman decisiones dentro de la empresa, el liderazgo, las relaciones interpersonales en todos los niveles de la organización, la comunicación, entre otros elementos.

Podría entenderse como la atmósfera dentro de la compañía o “lo que se respira en ella” e involucra el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo y cómo se sienten con las funciones que desempeñan.

¿Por qué es importante una buena percepción?

El mundo laboral es un ambiente donde interactúan diferentes tipos de personas, profesionales talentosos que son reclutados por los departamentos de recursos humanos, gracias a sus capacidades técnicas para ayudar a desarrollar la compañía. Los empleados son el motor que impulsa cualquier empresa, son ellos quienes se encargan de desarrollar los productos, ofrecer servicios, de atender a los clientes y de administrar todo.

Por eso, cuando existe una buena percepción de empleado, la satisfacción y el compromiso de sentirse partes de algo importante y valioso, se verá reflejado en un mejor desempeño profesional. Factores como la transparencia, el respeto y una cultura corporativa clara, son la clave para que las dinámicas entre empleados y la comunicación, fluyan de manera adecuada y asertiva.

La falta de comunicación clara en la gestión de talento puede fomentar el miedo entre los empleados y conducir a malos entendidos que inhiben el desarrollo de un vínculo laboral sólido. La baja productividad del talento humano, es sinónimo de una baja productividad corporativa, por eso como empleadores, es crucial garantizar una estrategia comunicativa efectiva para transmitir los valores, objetivos, misión y visión a sus empleados.

Si una empresa tiene un clima organizacional agradable, esto trasciende en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. Desde el punto de vista administrativo, se considera que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

¿Cómo se puede mejorar la percepción de los empleados?

Existen muchos métodos y herramientas que pueden ser utilizados para mejorar el clima laboral y la percepción que tienen los empleados sobre el lugar de trabajo. Crear una estrategia completa y consistente, es una tarea sumamente importante que no debe tomarse a la ligera.

En primer lugar, es fundamental que cualquier acción que se tome esté enmarcada en una estrategia comunicativa global, que abarque todos los departamentos de la empresa y que llegue a cada uno de las personas que allí se laboran. Cada uno de los empleados, sin importar que funciones cumplan, debe conocer y tener clara la cultura corporativa.

Otro factor que se debe considerar para poder mejorar la percepción de los trabajadores es la comunicación. Cualquier acción que se tome debe ser clara y transparente, y debe comunicarse adecuadamente al público objetivo, de lo contrario será un fracaso.  Fomentar la retroalimentación, la participación y la transparencia, también son una buena forma de crear un ambiente agradable dentro de la organización.

Para lograr los objetivos de cualquier compañía, no basta con tener las prácticas correctas de recursos humanos, también es necesario que los empleados perciban estas prácticas de manera correcta. Siempre será mejor tomar el tiempo de explicar por qué se hace lo que se hace, que simplemente dar órdenes.

Apreciar el trabajo de los empleados también es importante, gestos pequeños como un correo de agradecimiento, una oportunidad de crecimiento, un elogio o un reconocimiento por su desempeño, son acciones que no tienen costo y que pueden funcionar muy bien para mantener motivado al equipo.

Empleados satisfechos = productividad

A todos nos gusta estar en lugares donde nos sentimos valorados, respetados y satisfechos, por eso, los empleadores deben enfocarse en que estas necesidades de sus trabajadores estén cubiertas. La competitividad en el mundo laboral no solo aplica para los profesionales, las empresas también están en constante competencia para reclutar al mejor talento humano para sus filas.

Encontrar profesionales talentosos, comprometidos y leales puede ser una tarea compleja, pero será el mejor activo con el que contará la empresa.  Cuando los empleados perciben que están ofreciendo su tiempo y talento, para construir a algo más grande que ellos, con una misión clara y que son valorados como una pieza fundamental de la organización, su satisfacción y productividad se eleva.

En la dinámica actual del mundo profesional, las empresas deben ofrecer más que buenos salarios si quieren encontrar al mejor talento. Las nuevas generaciones, cada vez valoran más un ambiente laboral que les permita crecer en sus carreras, pero que también los valores como individuos. Buscan un lugar donde poder aportar, desarrollarse y ser parte de la creación de algo con propósito e innovador.

El empoderamiento y la autonomía también son dos elementos muy valorados por las nuevas generaciones que están llegando al mundo laboral. Darles a los jóvenes la oportunidad de aportar nuevas ideas y contribuir de manera activa en sus puestos de trabajo, es un elemento indispensable para fomentar la productividad.

Empleados felices hacen clientes felices

Tus empleados son el engranaje que mueve toda la organización, no importa en qué sector comercial te encuentres, ni la función que desempeñen tus trabajadores, al final de ellos depende el buen funcionamiento de la empresa. Por eso, las organizaciones están tomando iniciativas para formar una percepción positiva en los empleados.

Elementos como involucrar a los empleados en los procesos de la empresa, permitirles contribuir en la planificación comercial, hacerlos partícipes de las decisiones, intercambiar conocimientos, crear espacios abiertos al debate y el compartir, brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento, y ofrecer momentos de esparcimiento son algunas de las estrategias que las organizaciones aplican para mantener comprometidos a sus empleados.

Cuando un empleado se siente comprometido, se caracteriza por su dedicación y entusiasmo hacia sus funciones, superando muchas veces las expectativas y ofreciendo más de lo que se le pide.

En síntesis, aunque es normal que las percepciones varíen de una persona a otra, restarles importancia o ignorarlas puede traerle graves consecuencias a la organización. En un mundo laboral tan competitivo, donde el talento humano calificado es un recurso limitado, es imprescindible implementar prácticas correctas para convertir nuestra empresa en un lugar donde todos quieran trabajar.

Cualquier esfuerzo que se realice desde la gerencia de una organización para mejorar la percepción de los empleados, será beneficioso y ayudará a formar un grupo estable, comprometido, un clima laboral positivo y, en consecuencia, mayores ventajas competitivas para la empresa. Si te pareció interesante este artículo, déjanos saber en los comentarios ¿Cómo mejorarías el clima organizacional del lugar donde trabajas?

5 Errores Comunes de las Empresas a la hora de Reclutar Personal

OOPS! Te ha sucedido de nuevo… Has contratado una persona que lucía genial en el papel y creíste sería un excelente miembro más del equipo, pero no fue así. De hecho fue todo lo contrario…

Desafortunadamente, esto sucede muy a menudo en todas las empresas, grandes, pequeñas, medianas, startups, incluso en los pequeños puestillos de periódico de las esquinas.

¿De quién es la culpa?

Muy a menudo se formula esta pregunta de la manera errada. Verás, la cuestión no es “de quién”, sino más bien “de qué”. 

Si trabajas en Recursos Humanos seguramente te has cansado de escuchar “es culpa de selección”; si no trabajas en Recursos Humanos bueno… lo más probable es que te hayas cansado de decir “es culpa de selección”. Y tendrías razón a medias, el problema está en Selección, pero en el proceso. 

 

El Proceso

La mayor parte de las Empresas de la actualidad siguen los mismos pasos que las Empresas de hace décadas, y el mundo ha cambiado. 

Con la llegada del Internet y todos los avances tecnológicos que esto ha traído consigo, es seguro decir que ya nada es como antes. Entonces, ¿por qué aún seguimos actuando como si todo estuviera igual? 

  1. Pones un anuncio en Infojobs, Indeed, periódico o Redes Sociales: “Se necesita Community Manager Licenciado en Publicidad, titulado de la Universidad Y, con 3 años de experiencia y mayor de 27 años para trabajar en importante empresa Marketing Digital”.
  2. Te llegan 500 candidatos cada uno con su CV, claro.
  3. Rápidamente ojeas los CVs buscando algunas palabras ” Licenciado en Publicidad, 3+ años de experiencia, 27+ años, egresado de la Universidad Y”. Si hay una Secretaria (o alguien sin titulación alguna), con 2 años de experiencia y 46 años, se desecha el CV.
  4. Empiezas a llamar o enviar correos a los 20-30-50 candidatos que cumplen con los requisitos y los citas a lo largo de la semana para entrevistarles.
  5. Hablas con ellos, haces las preguntas y uno o dos, personajes super carismáticos, las responden como si nada y demuestran excelente actitud, así que pasa al proceso de contratación tras algunas otras pruebas.

¿Hasta aquí es cierto esto? 

Tomémonos 2 minutos antes de seguir avanzando y pensemos: ¿por qué está esto errado? 

 

Los errores

Si pudiste encontrar los errores del proceso, ¡enhorabuena! Pero seguramente muchos otros pensaron “pues han descrito el proceso de manera simplista, pero yo lo veo bien”. Lo cual hace que nos hagamos dos preguntas muy sencillas: 1- ¿qué detiene a un candidato de mentir o dar una excelente entrevista? 2- ¿Estoy entrevistando a los mejores o me he dejado un montón en la pila de rechazados?

  1. Fuga de Talento: entendemos que la avalancha de candidatos debe poder filtrarse de alguna manera, de lo contrario estaríamos entrevistando a la mitad del continente, pero por qué dejar por fuera a las personas que no cumplan con los requerimientos establecidos (en este caso Licenciados en Publicidad con 3 años de experiencia, graduados de la Universidad Y y mayores de 27 años)¿Qué sucede si hay una persona de otra especialidad de 26 años, egresada de la Universidad X (o sin estudios universitarios) y con 2 años de experiencia? ¿Puede asegurarse a ciencia cierta que no es una profesional tan o más competente que otro? Esto es sólo un ejemplo, pero especialmente en el área de los Perfiles TIC hay muchos profesionales, hombres y mujeres, verdaderamente jóvenes o de edades mayores, con o sin estudios universitarios, que podrían hacer el trabajo. Lo cual hace que nos preguntemos: ¿necesitamos un licenciado en Publicidad o necesitamos un Community Manager experto?No permitas que tus sesgos, conscientes o inconscientes, rechacen candidatos basados en su género, edad, procedencia. Podrías estarte perdiendo un profesional de gran valor sin siquiera notarlo. ¿Sabías que a Jeff Bezos, Steve Jobs, J. K. Rowling, Elon Musk y muchos otros fueron rechazados una y otra vez en entrevistas de trabajo? Si no sabes quiénes son, te invitamos a Googlear un poco 🙂
  2. Leer demasiados CVs: es impresionante la cantidad de tiempo que se pierde navegando entre las pilas de emails y CVs de personas de las que no se sabe más que lo que habrán podido poner en su CV. Y da lo mismo que se use un software para identificar keywords, caemos de nuevo en el punto 1.Después del CV número 500 parece uno una de estas máquinas de embotellado industrial, pasando CVs a la derecha o izquierda con apenas una mirada de 5 segundos, cayendo, de nuevo, al primer punto de esta lista.¿No estaría mejor poder leer únicamente los CVs de los candidatos que SABEMOS a ciencia cierta están capacitados? Cada día miles de personas que no tienen las competencias necesarias aplican para trabajos de los que no tienen la menor idea. Es decir, día a día estás recibiendo y leyendo toneladas de SPAM.
  3. Creer en un CV exagerado: si suena demasiado bueno para ser cierto, probablemente lo es. La mayoría de los candidatos le dan un “empujoncito” a sus CVs para hacerse sonar mejor y asegurarse que sus habilidades encajen con el puesto ofrecido. Esto en el caso que se haga a propósito, pero también puede suceder que el candidato se percibe a si mismo como un mejor profesional y mucho más capacitado de lo que realmente es. ¿Tal vez en trabajos anteriores sus responsabilidades eran menores o sus jefes inmediatos nunca hicieron feedback? Es imposible saberlo apenas leyendo un CV ya que la única información disponible para discernir es el tiempo de experiencia y su formación, y estas dos no aseguran la experticia del candidato.
  4. No priorizar las Competencias Técnicas: al final del día, lo que más nos interesa es que el candidato que seleccionemos SEPA hacer lo que su puesto requiere y PUEDA hacerlo. Antes en este artículo hablamos de cómo podíamos ahorrarnos el navegar por cientos de CVs si tan solo Evaluáramos las Competencias Técnicas de los candidatos previamente, pero este sencillo ajuste en el proceso además podría asegurarnos que el candidato, una vez en su puesto, se desempeñará correctamente porque sabe y puede hacer aquello para lo que fue contratado en un principio. Como resultado escucharemos mucho menos esas palabras “es culpa de selección”, por no mencionar que los niveles de rotación disminuirán y varias otras ventajas. Hemos escrito un artículo detallando los Beneficios de la Contratación Basada en la Evaluación de Competencias Técnicas por si te interesa leerlo.
  5. Vivir en el siglo pasado: no es posible que a estas alturas del 2019, y más aún para perfiles tecnológicos, sigamos atascados en el pasado con la manera en que pensamos y hacemos las cosas.El Employer Branding busca cambiar esto desde su base: la cultura de las empresas.Una Empresa con una cultura corporativa fuerte y bien definida será atractiva para los candidatos, clientes e inversores.Obteniendo candidatos talentosos de manera orgánica (que lleguen voluntariamente) no sólo incrementas la cantidad de personas capacitadas en tu empresa, sino que reduces los costos de adquisición de los mismos.Los profesionales talentosos son costosos porque conocen su valor, pero estos están dispuestos a aceptar sueldos menores por trabajar en una empresa con buena reputación y con la que puedan identificarse, ergo, reducción de costos salariales por personal capacitado.Si la empresa se “abre” a que el Talento puede ser hombre o mujer, de más o de menos de X cantidad de años, de cualquier nacionalidad y cualquier religión, tendrán mejores oportunidades de captarlo, y algo que Twitter, Facebook, Google y otros tienen muy claro: a las personas talentosas les gusta trabajar con otras personas talentosas y no les importa su edad, sexo o procedencia.Tener personas talentosas a las que les guste trabajar en tu empresa no sólo reducirá los costos de contratación y los salariales, sino que además reducirá la rotación y potenciará la química del equipo, resultando en mejor performance, reducción de la curva de aprendizaje de nuevas incorporaciones, mejores KPIs y más.El Employer Branding también habla de utilizar las herramientas y técnicas del Marketing (segmentación, ideal customer, mapa de la empatía, targeted content, etc) para llegar exactamente al personal que necesitas, hacer que quiera trabajar contigo y que no quiera irse.

En resumen

Todos queremos lo mejor para nuestras Empresas o las Empresas donde trabajamos, y a todos nos gusta cuando hacemos bien el trabajo. En Hiwook nos gusta mucho ayudar a que estos objetivos se cumplan y podamos generar, entre todos, un verdadero cambio en la manera en que las Empresas y las personas Talentosas se encuentran y relacionan sin importar en qué “esquina” del mundo se encuentren.

Espero que te haya gustado y sobretodo encuentres útil esta información. También puede interesarte conocer 5 Principales Beneficios de la contratación Evaluando Competencias Técnicas 

¿Cómo cualificar tus candidatos desde las Redes Sociales a través de la Evaluación de Competencias Técnicas?

Las Redes Sociales son una herramienta poderosa en esta era, y si bien es cierto que toda persona que no lo vea está viviendo en otro planeta, no todos los que lo ven, le sacan el mayor provecho a estas plataformas. 

Como Empresas, uno de los pilares clave es la rentabilidad, por supuesto, pero esta depende de muchos otros factores como por ejemplo el capital humano. Si no tienes trabajadores, no puedes comercializar tu producto; si no puedes comercializar tu producto, no hay rentabilidad. Simple.

De esta necesidad nacen los reclutadores, procesos de selección y entrevistas.

En 1950 estas personas buscaban lugares públicos concurridos y periódicos para publicar las vacantes laborales como una oferta para toda aquella persona que cumpliera con los requerimientos y estuviera capacitada para llevar a cabo la tarea solicitada… pero ya no estamos en 1950. 

La Transformación Digital ha traído consigo muchos cambios pero sobretodo ha logrado conectar al mundo de maneras que pocos pudieron prever. Un solo click, y tus palabras e ideas pueden llegar a millones de personas en pocos segundos. 

 

Las Redes Sociales como Método de Captación de Talento

En algún momento de los últimos años, un reclutador se dio cuenta que además de para compartir videos graciosos de gatitos bebé, las Redes Sociales podían utilizarse para mucho más. En su Empresa estaban necesitando candidatos y va él, publica en su perfil “Necesitamos personal para X puesto, presentarse en las oficinas de la Empresa”. 

Imaginen por un momento la sorpresa de todos en el edificio al ver la fila de gente afuera con sus CVs y no tener la menor idea de dónde salieron tantas personas, y sobretodo imaginen ¿cómo han debido de hacer para entrevistar a tantos candidatos? 

Desventajas de la captación por RRSS

No todo lo bueno viene sin sus aspectos mejorables. En el caso de la captación a través de medios sociales, al ser un canal masivo, se tiene muy poco control sobre la cantidad y calidad de los candidatos que llegan.

Los entrevistadores por supuesto no pueden estar semanas entrevistando a cada persona que llega para el puesto, así que por lo general deciden hacer un pre-filtro indicando ciertas condiciones y requisitos que deben tener los candidatos antes de aplicar, y muchas veces eso luce como esto:

  • Edad: +21
  • Educación: Publicidad o carreras afines
  • Experiencia: mínimo 1 año (demostrable)
  • Residencia: cercano a Aranjuez
  • Deseable: Experiencia en análisis de datos y reporting

Este método, exigir requisitos indispensables para poder postular, si bien cumple con la función de reducir la masa de gente, acaban siendo contraproducentes en la adquisición de Talento. Muchos candidatos que pudieran tener los conocimientos y habilidades requeridos, se abstendrán de postular ya que tal vez son del sexo opuesto (La Ley prohíbe explicitar el género en la oferta, pero todos tenemos en la mente el efecto “bombero y enfermera”)  o tienen otra carrera universitaria o ninguna o tal vez reside fuera del área de residencia deseada.

Esto es Talento que se pierde. Profesionales capaces que nunca llegan a entregar un CV, o que lo entregan y es descartado de inmediato por no cumplir con requerimientos que, en el mejor de los casos, brindan muy poca información sobre las Competencias Técnicas del candidato. 

El Talento Oculto no necesariamente significa que está escondido o que es difícil de encontrar, significa que no lo ves. 

Steve Jobs, J.K. Rowling, Elon Musk, Warren Buffett, Barbara Corcoran, Jeff Bezos… estos son sólo algunos de los nombres de algunos de los emprendedores y líderes más relevantes del mundo, cuyos CVs fueron rechazados una y otra vez durante años. 

 

¿Por qué insistimos en esto?

En Hiwook no nos cansamos de hablar de 3 cosas:

  1. ECT (Evaluación de Competencias Técnicas)
  2. Employer Branding
  3. Talento Oculto

Y es que hoy por hoy, las empresas que quieran permanecer relevantes y tener éxito necesitan trabajadores estrella que lo den todo por la compañía como si fuera suya propia, en gran parte porque así lo sienten. Por esto (y otras cosas más) es importante el Employer Branding. 

En España se proyecta para los próximos años un déficit de casi un 50% en profesionales especializados, sobretodo del sector tecnológico, pero eso contradice directamente a las tendencias a nivel mundial donde se muestra claramente que las nuevas generaciones nacen habiendo adoptado la tecnología, y de las generaciones anteriores queda un % muy bajo de personas entre 25 y 50 años que aun no han adoptado la tecnología actual. Entonces, ¿no hay profesionales o no estamos sabiendo llegar a ellos? Por este motivo es de vital importancia que las Empresas se esfuercen por obtener Talento Oculto en sus filas. 

Por último, calidad sobre cantidad. Es necesario poder asegurarse que los candidatos que vamos a entrevistar, verdaderamente sean capaces de llevar a cabo las tareas para las cuales les necesitan, y la mejor manera de hacer esto es a través de la Evaluación de Competencias Técnicas. En este artículo hablamos más en detalle sobre las ventajas de Evaluar Competencias Técnicas, pero les damos un adelanto: puede desplazar la curva de rendimiento entre un .25 y .36 desviaciones típicas, brindar entre un 10 y un 30% de Valor Económico Añadido, reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y un 28% la rotación. 

Haz click aquí para ir al artículo

¿Cómo sacar el mejor provecho de las RRSS en los procesos de reclutamiento?

Ya hemos hablado de los 3 pilares del éxito en una empresa y también en los procesos de reclutamiento: employer branding, evaluación de competencias y talento oculto. ¿Así que cómo lo aplicamos? Necesitamos cambiar, para empezar, el formato de la oferta incluyendo la Evaluación de Competencias Técnicas.

Podemos hacer una oferta como la de MiBanco, uno de nuestros clientes:

MiBanco ha lanzado una campaña a través de sus Redes Sociales invitando a todas las personas, independientemente del género, edad o procedencia, a formar parte de sus filas simplemente dejando algunos datos y presentando algunas pruebas. En este caso de Excel y SQL.

Verán que tiene varios niveles dependiendo del cargo al que vaya a postular.

¿Qué más podemos observar de esta oferta laboral? 

Toda persona que tenga conocimientos en Excel y SQL hará la prueba. El ser inclusivo y abierto hace ver a tu empresa como un lugar accesible y moderno para trabajar.

Podrás acceder a muchos profesionales que tal vez se abstendrían si hubieras puesto como requisito que debían ser ingenieros o tener determinada cantidad de años de experiencia.

Podrás además filtrar los candidatos basados en las pruebas que, en el caso de Hiwook, la plataforma lo hace de manera autónoma y tú sólo debes entrar a revisar los resultados.

Los postulantes que vayas a entrevistar serán menores en número a tus ofertas antiguas, pero estos ya vienen cualificados. Esto significa que serán menos propensos a ser despedidos por incompetencia y que tu staff de reclutamiento y selección dedicará menos tiempo a un proceso más eficiente, resultando en menores costos operativos de contratación.

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