Webinar: Cómo Crear el Mejor Equipo de Ventas para tu Empresa

[vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=fUNVTSaslxQ&feature=youtu.be»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]El día de hoy hablaremos sobre cómo detectar a los profesionales de ventas utlizando Evaluación de Competencias Técnicas.

Aprenderemos a reconocerlos, reclutarlos y qué hacer con todos los datos que obtendremos de ello. Espero que te sea de gran utilidad :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Personal Cualificado o sin Cualificar: «¿He ahí la cuestión?»

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]ERROR. Por decepcionado que pueda quedar el buen Shakespeare, no hay ninguna «cuestión». Para esto no.

Cuando se trata de personal profesional, la respuesta correcta es siempre, inequívocamente y sin lugar a dudas: Personal Cualificado. 

Es sorprendente lo poco que se habla de ello y sin embargo lo fuertemente arraigado que está el concepto de manera tácita.

Si no, ¿Qué significa «necesito ingeniero / community manager / vendedor con 2 años de experiencia y titulado?»

Solemos relacionar la Experiencia con Experticia, y la realidad es que estas dos están mucho menos relacionadas entre si de lo que puede llegar a creerse, y tenemos pruebas 🙂

Frank L. Schmidt y John E. Hunter realizaron un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años en investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación.

 

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. (Puedes encontrar su estudio completo en este enlace si te interesa)

Como podemos observar, incluso sin estar plenamente conscientes de ello, optamos siempre por personal cualificado, pero… No resulta poco común escuchar sobre lo «difícil que es encontrar Talento», ¿cierto?

¿Por qué crees que suceda esto?

¿No existen profesionales talentosos entre los millones de habitantes en nuestras ciudades y el mundo?

ERROR. En el mundo existen muchos profesionales que por diferentes motivos no son tenidos en cuenta para las ofertas laborales, pero que cuentan con los conocimientos y competencias suficientes para llevar a cabo determinadas tareas tan bien o mejor que alguien con «experiencia»; recordando que el hecho de que una persona haya realizado cierta actividad durante años, no necesariamente significa que lo ha hecho bien. 

Entonces… ¿dónde está el Talento?

El Talento se encuentra exactamente donde lo estás buscando, pero puede que no estés llegando a él en gran parte porque no estás usando las herramientas adecuadas, y las que sí estás usando, puede que tengan otros usos diferentes. ¿Pudiera ser esa posibilidad?

Sabemos que suena duro, pero el mundo ha cambiado, y debemos cambiar con él. Cada vez más, conceptos como Employer Branding, Marketing de adquisición, People Analytics, ECT (Evaluación de Competencias Técnicas) son más y más comunes en las charlas de Recursos Humanos y Empresariales.

La competencia entre las Empresas ya no sólo se limita a los clientes, sino también a los Empleados, y los Profesionales verdaderamente Talentosos, esos a los que sueles ofrecer sumas de dinero altísimas para convencerlos de dejar su empleo y venir a trabajar contigo, pueden darse el lujo de elegir en qué empresa quieren trabajar.

Pero ¿qué me dirías si te dijera que hay muchos otros profesionales tan o más cualificados a los que puedes acceder incluso a un costo salarial mucho menor? ¿Qué me dirías si te dijera que podemos hacer que tú y tu Empresa lo logren en 7 días, totalmente gratis, sin compromisos, sin restricciones? Ni si quiera te pediremos tu tarjeta de crédito 🙂 Sólo queremos ayudarte a ti y tu empresa a llevar el Talento, su captación, retención y manejo al siguiente nivel, ¿te interesa?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=0QEOT_4brog&t=3s» el_width=»80″ align=»center»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]

El caso de Vladimir

Vladimir es un ciudadano ruso que no entra dentro del rango de edades usualmente solicitadas por las tecnológicas, sin embargo a través de nuestra plataforma realizó las pruebas de SQL para postular en Cognodata, una empresa española de Customer Science, ¡y las superó!

Si quieres conocer más sobre el caso de Vladimir te invitamos a que veas el video (2 min)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Webinar: Entrevistas fuera de hora, ¿cómo y por qué evitarlas?

[vc_row][vc_column][vc_video link=»https://youtu.be/yqqfvMYnjKc»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Parece casi impensable que, con los avances tecnológicos de hoy día, aun sigamos utilizando las herramientas y procesos de hace años.

Especialmente en los Recursos Humanos, existen muchas herramientas y métodos digitales que no están puestos en práctica y que pueden beneficiar un montón a las Empresas. ¿Te interesa conocer esto? ¡No te pierdas el Webinar de hoy![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La dificultad de encontrar a comerciales profesionales

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Realmente no es nada fácil encontrar a buenos profesionales comerciales. Esta maravillosa profesión (los CEOs realmente somos comerciales), ha sido vapuleada durante muchos años por personas de profesionalidad dudosa.

Durante mucho tiempo, generaciones y generaciones han tenido en mente que «si no sabes hacer nada que merezca la pena, entonces entra de comercial» y sus múltiples variaciones como «si no consigo mi sueño, acabaré vendiendo de puerta en puerta» u otras incluso más lastimosas.

A muchos les cuesta tener en mente que los comerciales son la primera línea de la empresa. Si no entra el dinero, no hay empresa. No puede ser más fácil. Las áreas de marketing digital han salido mejor paradas en las habituales valoraciones, creo que porque no tienen un trato tan directo con los clientes y se encuentran más «refugiados» en las oficinas. Sin embargo, los comerciales de pie, de taxi, de metro, de dormir la siesta en el coche, o de teléfono en mano hora tras hora, siempre han salido mal parados a los ojos de muchos.

Es verdad que las capas más altas de estos profesionales, los que venden productos o servicios muy caros o muy sofisticados no han sufrido un desgaste tan amplio. Pero, reconozcámoslo. La mayor parte de la fuerza de ventas no cobra 100.000 € al año ni vende grandes soluciones tecnológicas que lleva meses implementar en empresas con edificios de cristal. No, la realidad suele ser otra.

Creo que va siendo hora de poder dar la oportunidad de brillar a los buenos profesionales de ventas. De permitirles la opción de diferenciarse realmente de aquellos otros que «están de paso», «estoy en esto porque tengo don de gentes» o que son unos vendemotos.

Por ello, hemos desarrollado una prueba de evaluación de competencias técnicas para profesionales de ventas. La hemos llamado SalesECT. ¿Te interesa saber más? :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

¿Por qué se van/renuncian los empleados Talentosos?

[vc_row el_class=»texto-blog»][vc_column][vc_column_text]La gestión de talento humano dentro de una organización es quizás uno de los puntos cruciales para el éxito empresarial. Encontrar profesionales talentosos que aporten crecimiento a la compañía puede ser un reto, pero más allá del arduo proceso de reclutamiento, lograr retener a los empleados más brillantes en nuestro equipo, es también un desafío.

El talento profesional excepcional es escaso y los reclutadores deben saber captar y, sin duda, retener a este valioso activo para la organización. Debido a esta carencia, no sorprende que los mejores talentos tengan alta demanda, y por lo tanto abandonen las empresas cuando surgen mejores propuestas o retos profesionales.

Casi nunca hay una sola razón para que un buen empleado renuncie, generalmente es una combinación de factores que pesan en sus mentes e impactan en su decisión de renunciar con el tiempo. Sin embargo, existen algunas razones comunes que pueden motivar a que los mejores profesionales abandonen la organización en que trabajan.

10 razones comunes por las que renuncian los mejores empleados

Los motivos que ocasionan que el personal altamente calificado renuncie son muchos y dependen de factores personales y profesionales. Por lo general, no existe una razón única, se trata de una combinación de factores que eventualmente derivan en el abandono su cargo. Estas son algunas de las razones más comunes:

 

1- Falta de confianza y autonomía

Cuando no existe una relación de confianza entre los diferentes niveles de la organización (empleados, líderes de equipo y CEO), es común que surjan dificultades en el desempeño de las tareas de cada uno. El exceso de supervisión, la falta de confianza, el constante cuestionamiento de sus decisiones y exigir la consulta de cada decisión que se toma, son acciones que deterioran el clima laboral.

Los buenos empleados no quieren trabajar en un ambiente donde el liderazgo no confía en ellos y donde no pueden demostrar sus capacidades. Tu trabajo como líder es confiar y guiar a tu equipo, apoyarlos en sus roles y dejarlos brillar.

2- No ser apreciado o reconocido

El aprecio y reconocimiento suelen ser los factores determinantes para que un empleado renuncie. Esto incluye factores como: malos salarios, no recibir retroalimentación y críticas positivas, no ser fiel a los compromisos, compensaciones injustas, cambios de planificación inesperados, sugerencias ignoradas, entre otros.

Todos estos elementos crean un ambiente tóxico, donde se pierde la confianza y el profesional no se siente valorado. Como líderes, es necesario exigir, pero también se debe reconocer y premiar el trabajo bien hecho.

3- Falta de respeto

El respeto puede incluir cómo son tratados por los gerentes y compañeros de trabajo, o los tipos de tareas y proyectos que reciben para trabajar. Cuando las personas indican que dejaron un trabajo porque no les pagaron lo suficiente, normalmente significa que la empresa no respetó su trabajo y sus capacidades lo suficiente como para compensarlos adecuadamente.

Si las habilidades de un empleado no son lo suficientemente respetadas como para recibir una compensación adecuada o no se les otorgan proyectos que desafían y retan sus habilidades y destrezas, se irán. Si son maltratados por otros dentro de la empresa, es por falta de respeto.

4- Pocas oportunidades de crecimiento

Los mejores profesionales son personas con altas aspiraciones y que buscan crecer en sus carreras. Cuando un buen empleado percibe que no tiene oportunidades de crecer dentro de la organización – esto incluye ascensos, aumentos, promociones – siente que se está estancando en un lugar y opta por buscar nuevos retos.

Mostrar a un candidato que la empresa está invirtiendo en su crecimiento le permitirá ver un futuro potencial con la organización y proporcionar una sensación de seguridad laboral futura. Sin estos esfuerzos, las empresas seguirán perdiendo buenos empleados frente a sus competidores.

5- Mala gerencia y falta de liderazgo

Los empleados de alto rendimiento a menudo dejan una empresa debido a la frustración con su supervisor directo. Desafortunadamente, un mal administrador puede ocasionar que los buenos empleados renuncien. Por lo general, esta frustración está enraizada en los desacuerdos sobre la filosofía de trabajo, la falta de recursos, la falta de desarrollo profesional o la falta de oportunidades para ascender en la organización.

Por eso es tan importante que los líderes del equipo reconozcan qué motiva a cada uno de los miembros de su equipo como individuos, y adapten su estilo de gestión de acuerdo con la garantía de que cada persona del equipo se mantenga involucrado y se le proporcionarán los desafíos y la oportunidad suficientes para mantenerlos activos.

6- Falta de comunicación

El solo hecho de que un buen empleado abandone la empresa, indica que existe un problema de comunicación. Un ambiente hostil y pobre comunicación, disminuyen la motivación y el rendimiento de los empleados, porque impide desarrollar relaciones interpersonales sanas.

7- Estrés y sobre exigencia

Los profesionales talentosos quieren sentirse retados e impulsados en su crecimiento, pero existe un límite que se sobrepasa cuando un empleado muy productivo, es bombardeado y sobrecargado de tareas.

Es fácil, sin querer, hacer trabajar en exceso a los buenos empleados porque, obviamente, son buenos en lo que hacen. El exceso de trabajo de cualquier empleado puede ser contraproducente porque puede llevar a un trabajo ineficiente. Si deseas aumentar la carga de trabajo de un buen empleado, hay que pensar en ofrecer promociones o aumentos también. Otra razón por la que los buenos empleados renuncian, es cuando no se recompensa el buen trabajo que hacen.

8- Falta de apoyo

Los buenos empleados suelen querer operar en un entorno de alto rendimiento. Cuando sienten que los compañeros de trabajo los están arrastrando hacia abajo, o que la gerencia no los está apoyando, hay una sensación de estancamiento y posiblemente de frustración que conduce a la inevitable renuncia.

9- Balance vida – trabajo

Otra de las razones más comunes para abandonar un empleo, es el equilibrio trabajo-vida. Muchos empleadores no son conscientes de esto porque no es algo que los empleados quieran admitir. La gente quiere más tiempo con sus familias y evitar el agotamiento. Las nuevas empresas son notoriamente malas acerca de esperar que los empleados trabajen sin parar y durante los fines de semana sin vacaciones. No es razonable esperar que los empleados mantengan ese tipo de ritmo a largo plazo.

10- Ambiente laboral tóxico o falta de motivación

En algunos casos, la atmosfera negativa de trabajo y el no sentirse motivados e inspirados es una razón para dejar la empresa. El estrés, tareas repetitivas, falta de retos y una cultura corporativa tóxica, son los principales motivos que hacen que buenos empleados renuncien.

¿Cómo afecta a la compañía perder profesionales talentosos?

Contar con los mejores trabajadores redunda en mayores beneficios, impulsa el crecimiento y es el principal activo de la compañía. La pérdida del capital humano es una situación que complica la productividad de las organizaciones, ya que toma mucho tiempo reclutar, entrenar, capacitar y desarrollar al personal necesario para llenar una determinada vacante.

Además, el proceso y la curva de aprendizaje son muy molestos, no solo para el nuevo integrante de la organización, sino también para las personas relacionadas a las funciones que debe desempeñar, especialmente quienes dependan de estas funciones. Cuando el equipo de trabajo se quiebra, la productividad se verá afectada hasta que se logre recuperar la compenetración y el nivel de trabajo de todos los miembros.

Si bien es normal que los profesionales talentosos tengan una alta rotación laboral, la incapacidad de retener al personal demuestra fallas en la gestión de la organización. Cuando hay una fuga constante de talento, es necesario revisar la propuesta de valor que como empresa se ofrece y analizar en qué está fallando la cultura y el clima organizacional.

¿Cómo retener al mejor talento humano?

Los profesionales más talentosos siempre se sentirán atraídos por trabajar en un lugar que represente un reto a sus capacidades, que les permita crecer, los valore y que contribuya a su crecimiento personal. Existen muchas estrategias que se pueden implementar para ayudar a crear un ambiente laboral agradable, motivador y retador, estas son algunas de ellas:

1- Employer branding

Una de las claves para captar y retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como un buen lugar para trabajar. Para hacerlo, la compañía debe desarrollar una cultura organizacional sólida que la diferencie del resto, y alinear su imagen externa con la interna, generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia.

2- Buen clima laboral

Según algunos expertos en reclutamiento de talento humano, el ambiente de trabajo es un factor vital y, por ende, decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar una organización. Esto sucede debido a que las personas buscan, cada vez más, un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.

3- Crecimiento profesional

Para retener talento, es fundamental mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad de ascender en sus cargos y obtener nuevos retos.

4- Incentivos personalizados

Las compensaciones e incentivos son un buen estímulo para retribuir la eficiencia en el trabajo. Sin embargo, no basta con otorgar beneficios de ley o compensaciones genéricas, siempre es una buena idea ofrecer incentivos personalizados que estén acordes a las necesidades e intereses de cada trabajador.

5- Beneficios personales y responsabilidad social

Implementar políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal y oportunidades de contribuir a la responsabilidad social corporativa, son excelentes estrategias para motivar a los empleados. Incentivos como mayor flexibilidad horaria, permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para niños, y una cultura en higiene y salud, incrementará el compromiso y los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal.

6- Retos y crecimiento

Promover la creación de proyectos innovadores impulsados por el personal y favorecer su crecimiento profesional al desarrollar sus capacidades, contribuye a mantener el interés y la motivación de los empleados.

7- Comunicación

Un empleado se sentirá integrado en la medida en que sienta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. Favorecer la comunicación abierta, honesta y bidireccional, ayuda a sentido de pertenencia y compromiso para contribuir activamente al cumplimiento las metas de la organización.

8- Capacitación

Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar y es importante que la empresa facilite las herramientas necesarias para su evolución y crecimiento profesional. Esto puede incluir ofrecer talleres, asistir a conferencias u ofrecer programas de capacitación.

Como hemos visto, una organización que quiera atraer y mantener al mejor talento en sus filas, debe combinar en su propuesta de valor, factores como: oportunidades de desarrollo, balance entre vida laboral y familiar, un ambiente estimulante y una cultura corporativa sólida.

Al potencializar estos elementos se consiguen mayores ventajas competitivas para ser considerado el mejor lugar para trabajar y el talento humano capacitado permanecerá por más tiempo, aportando sus capacidades al crecimiento de la empresa. Si te pareció interesante esta información, déjanos saber ¿Qué estrategias utilizas como líder de talento humano, para evitar la fuga de personal?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

5 Errores Comunes de las Empresas a la hora de Reclutar Personal

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]OOPS! Te ha sucedido de nuevo… Has contratado una persona que lucía genial en el papel y creíste sería un excelente miembro más del equipo, pero no fue así. De hecho fue todo lo contrario…

Desafortunadamente, esto sucede muy a menudo en todas las empresas, grandes, pequeñas, medianas, startups, incluso en los pequeños puestillos de periódico de las esquinas.

¿De quién es la culpa?

Muy a menudo se formula esta pregunta de la manera errada. Verás, la cuestión no es «de quién», sino más bien «de qué». 

Si trabajas en Recursos Humanos seguramente te has cansado de escuchar «es culpa de selección»; si no trabajas en Recursos Humanos bueno… lo más probable es que te hayas cansado de decir «es culpa de selección». Y tendrías razón a medias, el problema está en Selección, pero en el proceso. 

 

El Proceso

La mayor parte de las Empresas de la actualidad siguen los mismos pasos que las Empresas de hace décadas, y el mundo ha cambiado. 

Con la llegada del Internet y todos los avances tecnológicos que esto ha traído consigo, es seguro decir que ya nada es como antes. Entonces, ¿por qué aún seguimos actuando como si todo estuviera igual? 

1. Pones un anuncio en Infojobs, Indeed, periódico o Redes Sociales: «Se necesita Community Manager Licenciado en Publicidad, titulado de la Universidad Y, con 3 años de experiencia y mayor de 27 años para trabajar en importante empresa Marketing Digital».
2. Te llegan 500 candidatos cada uno con su CV, claro.
3. Rápidamente ojeas los CVs buscando algunas palabras » Licenciado en Publicidad, 3+ años de experiencia, 27+ años, egresado de la Universidad Y». Si hay una Secretaria (o alguien sin titulación alguna), con 2 años de experiencia y 46 años, se desecha el CV.
4. Empiezas a llamar o enviar correos a los 20-30-50 candidatos que cumplen con los requisitos y los citas a lo largo de la semana para entrevistarles.
5. Hablas con ellos, haces las preguntas y uno o dos, personajes super carismáticos, las responden como si nada y demuestran excelente actitud, así que pasa al proceso de contratación tras algunas otras pruebas.

¿Hasta aquí es cierto esto? 

Tomémonos 2 minutos antes de seguir avanzando y pensemos: ¿por qué está esto errado? 

 

Los errores

Si pudiste encontrar los errores del proceso, ¡enhorabuena! Pero seguramente muchos otros pensaron «pues han descrito el proceso de manera simplista, pero yo lo veo bien». Lo cual hace que nos hagamos dos preguntas muy sencillas: 1- ¿qué detiene a un candidato de mentir o dar una excelente entrevista? 2- ¿Estoy entrevistando a los mejores o me he dejado un montón en la pila de rechazados?

1. Fuga de Talento: entendemos que la avalancha de candidatos debe poder filtrarse de alguna manera, de lo contrario estaríamos entrevistando a la mitad del continente, pero por qué dejar por fuera a las personas que no cumplan con los requerimientos establecidos (en este caso Licenciados en Publicidad con 3 años de experiencia, graduados de la Universidad Y y mayores de 27 años)¿Qué sucede si hay una persona de otra especialidad de 26 años, egresada de la Universidad X (o sin estudios universitarios) y con 2 años de experiencia? ¿Puede asegurarse a ciencia cierta que no es una profesional tan o más competente que otro? Esto es sólo un ejemplo, pero especialmente en el área de los Perfiles TIC hay muchos profesionales, hombres y mujeres, verdaderamente jóvenes o de edades mayores, con o sin estudios universitarios, que podrían hacer el trabajo. Lo cual hace que nos preguntemos: ¿necesitamos un licenciado en Publicidad o necesitamos un Community Manager experto?No permitas que tus sesgos, conscientes o inconscientes, rechacen candidatos basados en su género, edad, procedencia. Podrías estarte perdiendo un profesional de gran valor sin siquiera notarlo. ¿Sabías que a Jeff Bezos, Steve Jobs, J. K. Rowling, Elon Musk y muchos otros fueron rechazados una y otra vez en entrevistas de trabajo? Si no sabes quiénes son, te invitamos a Googlear un poco 🙂
2. Leer demasiados CVs: es impresionante la cantidad de tiempo que se pierde navegando entre las pilas de emails y CVs de personas de las que no se sabe más que lo que habrán podido poner en su CV. Y da lo mismo que se use un software para identificar keywords, caemos de nuevo en el punto 1.Después del CV número 500 parece uno una de estas máquinas de embotellado industrial, pasando CVs a la derecha o izquierda con apenas una mirada de 5 segundos, cayendo, de nuevo, al primer punto de esta lista.¿No estaría mejor poder leer únicamente los CVs de los candidatos que SABEMOS a ciencia cierta están capacitados? Cada día miles de personas que no tienen las competencias necesarias aplican para trabajos de los que no tienen la menor idea. Es decir, día a día estás recibiendo y leyendo toneladas de SPAM.
3. Creer en un CV exagerado: si suena demasiado bueno para ser cierto, probablemente lo es. La mayoría de los candidatos le dan un «empujoncito» a sus CVs para hacerse sonar mejor y asegurarse que sus habilidades encajen con el puesto ofrecido. Esto en el caso que se haga a propósito, pero también puede suceder que el candidato se percibe a si mismo como un mejor profesional y mucho más capacitado de lo que realmente es. ¿Tal vez en trabajos anteriores sus responsabilidades eran menores o sus jefes inmediatos nunca hicieron feedback? Es imposible saberlo apenas leyendo un CV ya que la única información disponible para discernir es el tiempo de experiencia y su formación, y estas dos no aseguran la experticia del candidato.
4. No priorizar las Competencias Técnicas: al final del día, lo que más nos interesa es que el candidato que seleccionemos SEPA hacer lo que su puesto requiere y PUEDA hacerlo. Antes en este artículo hablamos de cómo podíamos ahorrarnos el navegar por cientos de CVs si tan solo Evaluáramos las Competencias Técnicas de los candidatos previamente, pero este sencillo ajuste en el proceso además podría asegurarnos que el candidato, una vez en su puesto, se desempeñará correctamente porque sabe y puede hacer aquello para lo que fue contratado en un principio. Como resultado escucharemos mucho menos esas palabras «es culpa de selección», por no mencionar que los niveles de rotación disminuirán y varias otras ventajas. Hemos escrito un artículo detallando los Beneficios de la Contratación Basada en la Evaluación de Competencias Técnicas por si te interesa leerlo.
5. Vivir en el siglo pasado: no es posible que a estas alturas del 2019, y más aún para perfiles tecnológicos, sigamos atascados en el pasado con la manera en que pensamos y hacemos las cosas.El Employer Branding busca cambiar esto desde su base: la cultura de las empresas.Una Empresa con una cultura corporativa fuerte y bien definida será atractiva para los candidatos, clientes e inversores.Obteniendo candidatos talentosos de manera orgánica (que lleguen voluntariamente) no sólo incrementas la cantidad de personas capacitadas en tu empresa, sino que reduces los costos de adquisición de los mismos.Los profesionales talentosos son costosos porque conocen su valor, pero estos están dispuestos a aceptar sueldos menores por trabajar en una empresa con buena reputación y con la que puedan identificarse, ergo, reducción de costos salariales por personal capacitado.Si la empresa se «abre» a que el Talento puede ser hombre o mujer, de más o de menos de X cantidad de años, de cualquier nacionalidad y cualquier religión, tendrán mejores oportunidades de captarlo, y algo que Twitter, Facebook, Google y otros tienen muy claro: a las personas talentosas les gusta trabajar con otras personas talentosas y no les importa su edad, sexo o procedencia.Tener personas talentosas a las que les guste trabajar en tu empresa no sólo reducirá los costos de contratación y los salariales, sino que además reducirá la rotación y potenciará la química del equipo, resultando en mejor performance, reducción de la curva de aprendizaje de nuevas incorporaciones, mejores KPIs y más.El Employer Branding también habla de utilizar las herramientas y técnicas del Marketing (segmentación, ideal customer, mapa de la empatía, targeted content, etc) para llegar exactamente al personal que necesitas, hacer que quiera trabajar contigo y que no quiera irse.

En resumen

Todos queremos lo mejor para nuestras Empresas o las Empresas donde trabajamos, y a todos nos gusta cuando hacemos bien el trabajo. En Hiwook nos gusta mucho ayudar a que estos objetivos se cumplan y podamos generar, entre todos, un verdadero cambio en la manera en que las Empresas y las personas Talentosas se encuentran y relacionan sin importar en qué «esquina» del mundo se encuentren.

Espero que te haya gustado y sobretodo encuentres útil esta información. También puede interesarte conocer 5 Principales Beneficios de la contratación Evaluando Competencias Técnicas [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

¿Cómo cualificar tus candidatos desde las Redes Sociales a través de la Evaluación de Competencias Técnicas?

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Las Redes Sociales son una herramienta poderosa en esta era, y si bien es cierto que toda persona que no lo vea está viviendo en otro planeta, no todos los que lo ven, le sacan el mayor provecho a estas plataformas. 

Como Empresas, uno de los pilares clave es la rentabilidad, por supuesto, pero esta depende de muchos otros factores como por ejemplo el capital humano. Si no tienes trabajadores, no puedes comercializar tu producto; si no puedes comercializar tu producto, no hay rentabilidad. Simple.

De esta necesidad nacen los reclutadores, procesos de selección y entrevistas.

En 1950 estas personas buscaban lugares públicos concurridos y periódicos para publicar las vacantes laborales como una oferta para toda aquella persona que cumpliera con los requerimientos y estuviera capacitada para llevar a cabo la tarea solicitada… pero ya no estamos en 1950. 

La Transformación Digital ha traído consigo muchos cambios pero sobretodo ha logrado conectar al mundo de maneras que pocos pudieron prever. Un solo click, y tus palabras e ideas pueden llegar a millones de personas en pocos segundos. 

 

Las Redes Sociales como Método de Captación de Talento

En algún momento de los últimos años, un reclutador se dio cuenta que además de para compartir videos graciosos de gatitos bebé, las Redes Sociales podían utilizarse para mucho más. En su Empresa estaban necesitando candidatos y va él, publica en su perfil «Necesitamos personal para X puesto, presentarse en las oficinas de la Empresa». 

Imaginen por un momento la sorpresa de todos en el edificio al ver la fila de gente afuera con sus CVs y no tener la menor idea de dónde salieron tantas personas, y sobretodo imaginen ¿cómo han debido de hacer para entrevistar a tantos candidatos? 

Desventajas de la captación por RRSS

No todo lo bueno viene sin sus aspectos mejorables. En el caso de la captación a través de medios sociales, al ser un canal masivo, se tiene muy poco control sobre la cantidad y calidad de los candidatos que llegan.

Los entrevistadores por supuesto no pueden estar semanas entrevistando a cada persona que llega para el puesto, así que por lo general deciden hacer un pre-filtro indicando ciertas condiciones y requisitos que deben tener los candidatos antes de aplicar, y muchas veces eso luce como esto:

• Edad: +21
• Educación: Publicidad o carreras afines
• Experiencia: mínimo 1 año (demostrable)
• Residencia: cercano a Aranjuez
• Deseable: Experiencia en análisis de datos y reporting

Este método, exigir requisitos indispensables para poder postular, si bien cumple con la función de reducir la masa de gente, acaban siendo contraproducentes en la adquisición de Talento. Muchos candidatos que pudieran tener los conocimientos y habilidades requeridos, se abstendrán de postular ya que tal vez son del sexo opuesto (La Ley prohíbe explicitar el género en la oferta, pero todos tenemos en la mente el efecto «bombero y enfermera»)  o tienen otra carrera universitaria o ninguna o tal vez reside fuera del área de residencia deseada.

Esto es Talento que se pierde. Profesionales capaces que nunca llegan a entregar un CV, o que lo entregan y es descartado de inmediato por no cumplir con requerimientos que, en el mejor de los casos, brindan muy poca información sobre las Competencias Técnicas del candidato. 

El Talento Oculto no necesariamente significa que está escondido o que es difícil de encontrar, significa que no lo ves. 

Steve Jobs, J.K. Rowling, Elon Musk, Warren Buffett, Barbara Corcoran, Jeff Bezos… estos son sólo algunos de los nombres de algunos de los emprendedores y líderes más relevantes del mundo, cuyos CVs fueron rechazados una y otra vez durante años. 

 

¿Por qué insistimos en esto?

En Hiwook no nos cansamos de hablar de 3 cosas:

1. ECT (Evaluación de Competencias Técnicas)
2. Employer Branding
3. Talento Oculto

Y es que hoy por hoy, las empresas que quieran permanecer relevantes y tener éxito necesitan trabajadores estrella que lo den todo por la compañía como si fuera suya propia, en gran parte porque así lo sienten. Por esto (y otras cosas más) es importante el Employer Branding. 

En España se proyecta para los próximos años un déficit de casi un 50% en profesionales especializados, sobretodo del sector tecnológico, pero eso contradice directamente a las tendencias a nivel mundial donde se muestra claramente que las nuevas generaciones nacen habiendo adoptado la tecnología, y de las generaciones anteriores queda un % muy bajo de personas entre 25 y 50 años que aun no han adoptado la tecnología actual. Entonces, ¿no hay profesionales o no estamos sabiendo llegar a ellos? Por este motivo es de vital importancia que las Empresas se esfuercen por obtener Talento Oculto en sus filas. 

Por último, calidad sobre cantidad. Es necesario poder asegurarse que los candidatos que vamos a entrevistar, verdaderamente sean capaces de llevar a cabo las tareas para las cuales les necesitan, y la mejor manera de hacer esto es a través de la Evaluación de Competencias Técnicas. En este artículo hablamos más en detalle sobre las ventajas de Evaluar Competencias Técnicas, pero les damos un adelanto: puede desplazar la curva de rendimiento entre un .25 y .36 desviaciones típicas, brindar entre un 10 y un 30% de Valor Económico Añadido, reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y un 28% la rotación. 

Haz click aquí para ir al artículo

¿Cómo sacar el mejor provecho de las RRSS en los procesos de reclutamiento?

Ya hemos hablado de los 3 pilares del éxito en una empresa y también en los procesos de reclutamiento: employer branding, evaluación de competencias y talento oculto. ¿Así que cómo lo aplicamos? Necesitamos cambiar, para empezar, el formato de la oferta incluyendo la Evaluación de Competencias Técnicas.

Podemos hacer una oferta como la de MiBanco, uno de nuestros clientes:

MiBanco ha lanzado una campaña a través de sus Redes Sociales invitando a todas las personas, independientemente del género, edad o procedencia, a formar parte de sus filas simplemente dejando algunos datos y presentando algunas pruebas. En este caso de Excel y SQL.

Verán que tiene varios niveles dependiendo del cargo al que vaya a postular.

¿Qué más podemos observar de esta oferta laboral? 

Toda persona que tenga conocimientos en Excel y SQL hará la prueba. El ser inclusivo y abierto hace ver a tu empresa como un lugar accesible y moderno para trabajar.

Podrás acceder a muchos profesionales que tal vez se abstendrían si hubieras puesto como requisito que debían ser ingenieros o tener determinada cantidad de años de experiencia.

Podrás además filtrar los candidatos basados en las pruebas que, en el caso de Hiwook, la plataforma lo hace de manera autónoma y tú sólo debes entrar a revisar los resultados.

Los postulantes que vayas a entrevistar serán menores en número a tus ofertas antiguas, pero estos ya vienen cualificados. Esto significa que serán menos propensos a ser despedidos por incompetencia y que tu staff de reclutamiento y selección dedicará menos tiempo a un proceso más eficiente, resultando en menores costos operativos de contratación.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

5 Beneficios de la Evaluación de Competencias Técnicas

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]La Evaluación de Competencias por definición se refiere a evaluar o poner a prueba, con un fin específico, las competencias de una persona, pero ¿qué son las competencias? 

Según Le Boterf (2000), la definición de competencias es:

«Saber actuar de forma pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos personales (conocimiento, saber hacer, cualidades, recursos emocionales…) y recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, etc…)».

Fuente: «Selección, Evaluación y Desarrollo de los Recursos Humanos» de Amparo Osca Segovia

Esta definición enfatiza, frente a conocimientos teóricos, el saber hacer o actuar en un contexto particular y con un objetivo, definiendo las competencias en términos conductuales. 

 

2 Aspectos clave de las Competencias

Todas las definiciones propuestas del concepto de Competencias incluyen dos aspectos principales que deben ir juntos:

1. Son características personales medibles a través de la conducta:
   La persona a ser evaluada, en este caso un candidato a un puesto laboral, no solo debe decir que sabe llevar a cabo dicha labor, sino que debe ser capaz de probarlo. Y esto puede parecer sencillo a simple vista, ¿verdad? Para saber si alguien tiene el conocimiento, sabe hacer algo, basta con observarle hacerlo. Pero esta tarea, especialmente en empresas de determinado tamaño, puede resultar casi imposible. Por lo general las campañas de oferta laboral atraen cientos de candidatos y evaluarles a todos puede resultar problemático no sólo por temas de espacio, sino de tiempo.
2. Deben contribuir al rendimiento organizacional: 
   Es decir, una característica personal no es una competencia hasta que no se demuestra su relación con el rendimiento o con un funcionamiento exitoso en un determinado contexto. Por ponerlo en palabras más coloquiales, el hecho de que un candidato sea nivel 200 en World of Warcraft o pueda comer 30 hamburguesas en menos de 10 minutos, sin dejar de ser impresionante, no sirve de nada para un puesto como Desarrollador Backend, ¿verdad?

Entonces como podemos observar, a pesar de que tanto el primero como el segundo puedan ser ciertos, estos no valen como Competencia sin el otro. Por ejemplo, el hecho de que puedas comer esa cantidad de hamburguesas en 10 minutos en efecto es medible, cumpliendo con el primer aspecto, pero ¿contribuye en algo al rendimiento organizacional? 

 

Tipos de Competencias

Suelen conocerse como Competencias Soft o Habilidades Blandas y Competencias Técnicas o Específicas. 

Las primeras se relacionan con el uso de valores, actitudes y habilidades sociales como carisma, liderazgo, empatía y otros. Estas habilidades suelen aplicarse a un gran número de puestos, haciendo que otro de los nombres que se les da es el de Competencias Generales. 

Las Competencias Técnicas o Específicas por otra parte, suelen diferir bastante con cada puesto, labor o conjunto de labores a realizar. Estas hacen referencia a la puesta en marcha de conocimientos y habilidades, que además tienen que ser puestos en marcha en el contexto adecuado y que correspondan con los fines de la organización.

Normalmente asociamos la Evaluación de Competencias a la primera, Competencias Soft o Blandas, sin embargo en todo proceso de selección, en algún momento del mismo, se realiza una Evaluación de Competencias Técnicas. 

 

 

¿Por qué Evaluar Competencias Técnicas y qué ventajas puedo obtener de ello?

Hay muchas formas de realizar pruebas en la selección, pero para responder a esta pregunta citaremos a dos autores quienes han realizado un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años de investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación. Estos dos autores son Frank L. Schmidt y John E. Hunter. Puedes leer completo en este enlace.

Según sus resultados, las pruebas con mayor validez son los tests de habilidades cognitivas, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas. Sin embargo, en la mayoría de los procesos de las empresas actuales, no se utilizan evaluaciones cognitivas. Las muestras de trabajo por otra parte, si bien son super interesantes, resulta complicado realizar una en vivo.

En cuanto a las entrevistas estructuradas, tampoco son ampliamente utilizadas. Por lo general suelen ser entrevistas más informales y mucho más a criterio del evaluador y teniendo en cuenta la situación en la que se encuentra con el candidato que tiene en frente, cosa que está bastante lejos de ser estructurado.

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. 

¿Qué significa esto?

Significa muchas cosas, pero para empezar: significa que una persona pudo haber estado haciendo una misma cosa durante años, muchos, y no necesariamente bien. El tener mucha experiencia no te hace competente. El estar atento al desempeño de tu propio trabajo, continuamente re-evaluar, tener unos indicadores, medición y feedback sí que hace que un profesional se beneficie de la experiencia. Pero la experiencia en si misma, no está correlacionada con el desempeño de la persona.

 

 

Beneficios de utilizar la Evaluación de Competencias Técnicas 

Realizar la ECT o Evaluación de Competencias en tu empresa puede traer múltiples beneficios, pero en este artículo nos enfocaremos en los más directos y que pueden traer mayores beneficios, no sólo a nivel de Reclutamiento sino en procesos internos como mediciones trimestrales de performance o cualificar un candidato para una promoción o ascenso.

1- Evaluaciones Objetivas

Al estar basada en criterios conductuales y habilidades medibles no subjetivas, elimina cualquier tipo de sesgo que pueda tener un entrevistador, analista o reclutador. Impulsando además la diversidad y brindando a todos los evaluados la misma oportunidad. Cosa que genera además datos mucho más confiables.

2- Lenguaje común entre departamentos

Para nadie es un secreto que muchas veces existe un fallo de comunicación entre departamentos, sobretodo con Recursos Humanos que se encuentra en el medio de todos.

Pudiera darse el caso que IT nunca tiene contacto con Ventas, pero ambos permanecen en constante contacto con RRHH. ¿Qué sucede cuando desde TI requieren un Data Scientist, pero en Recursos Humanos nadie sabe Python ni SQL?

¿Qué sucede cuando están investigando a un candidato para el puesto de Data Scientist y dicho candidato sabe venderse muy bien, pero no sabe realmente de SQL? ¿Podrá el reclutador o entrevistador de HHRR saber discernir entre un profesional talentoso y un charlatán?

Más allá de «Necesito que el Data Scientist tenga 5 años de experiencia», ¿cómo puede saber el reclutador cuál de los 150 candidatos es el indicado? Ya hemos visto, recordando a Schmidt y Hunter, que la experiencia y formación no garantizan que el candidato tenga las Competencias necesarias. 

Sería mucho más sencillo que desde IT dijeran: «necesito una persona que pueda superar esta prueba que hemos realizado. Necesitará saber de Python y SQL». Aquí ya no hay confusión. Recursos Humanos ya sabe lo que IT necesita, «alguien que sepa de Python y SQL y que pueda superar esta prueba». Y así cuando IT reciba su nuevo trabajador, sabrá que este posee las competencias que necesita.

3- Claridad

Evaluar a través de Competencias Técnicas permite a los empleados saber qué deben hacer y qué aspectos de su ejecución van a ser recompensados y cuales no.

 

 

4- Impacto Económico

Para este punto citaremos a la autora Beatriz Valderrama en su libro «Gestión del Talento en la Era Digital». 

Las Competencias son la referencia de Comportamientos deseables de los profesionales, alineados con los valores y estrategias de la organización, que explican un rendimiento superior.

Las aplicaciones de gestión de personas basadas en la competencia añaden valor económico al tomar como criterio el desempeño superior.

La selección de profesionales «estrella» puede desplazar la Curva de Rendimiento entre .25 y .36 desviaciones típicas, lo que implica entre un 10 y un 30% de aumento del valor económico añadido. 

5- Talento Oculto

Para referirnos al punto de Talento Oculto, en Hiwook tenemos un caso muy especial que lo resume todo.

Para empezar, el Talento Oculto son aquellos profesionales que por diferentes motivos, no son tomados en cuenta a la hora de una convocatoria laboral.

En este caso, tenemos a Vladimir, un ciudadano Ruso a quien tuvimos la oportunidad de conocer en España gracias a que encontró trabajo en Cognodata a través de nuestra herramienta de Evaluación de Competencias Técnicas.

Cognodata es una empresa española de Customer Science quien había estado usando nuestra herramienta para su proceso de selección. Pues llega Vladimir, supera las pruebas de SQL con excelentes resultados, recibe la llamada de Cognodata y ahí es cuando nos hemos enterado en Hiwook. Para saber más te invitamos a ver este corto video (apenas 2 minutos)

6- Employer Branding

Sé que dijimos 5 Beneficios, pero nos hemos guardado el mayor para el final tanto como un juego como una gran lección:

Cuando se trabaja en Selección y se ven más de 200 CVs al día, empieza uno a leerlos en 10 segundos, enfocándose en apenas unas pocas palabras clave o elementos, y asumiendo muchas cosa a partir de la poca información que logramos captar. De la misma manera, si habéis llegado hasta aquí, estaremos totalmente de acuerdo en que para encontrar el mayor valor de los candidatos necesitamos excavar un poco más profundo en ellos. ¡Enhorabuena!

Verás, la guerra por la excelencia hoy día es de mayor relevancia para las empresas que para los candidatos. Estudios muestran que un gran porcentaje de la población española investiga a las empresas antes de aplicar a ellas, y por supuesto los profesionales más talentosos querrán trabajar en las mejores empresas, excepto que son las empresas quienes luchan por este talento, y no los candidatos por las empresas.

El Employer Branding es un concepto que define tu marca empleadora como empresa ante los posibles candidatos y cubre una amplia variedad de apartados clave como la Cultura Corporativa y muchos más.

Pero el Employer Branding no sólo es una cuestión de imagen y reputación, también lo es de resultados financieros. 

Tal como lo ha demostrado Randstad, una correcta imagen de marca como empleador puede llegar a reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y hasta un 28% su rotación. De hecho, un informe de Linkedln, recogido también por Randstand, revela que una empresa de 10.000 empleados que tenga un Employer Branding «debil», podría estar pagando hasta 7.6 millones de dólares en sueldos adicionales para conseguir el talento que necesita. 

Así que ya ves, Evaluar por Competencias Técnicas no sólo se trata del capital humano, del performance del empleado o de comunicación entre departamentos, también hay un factor económico potentísimo que podría catapultar tu empresa, en conjunto con los anteriores y muchos más, al siguiente nivel.

Me despido por hoy…

 

En la siguiente entrega, hablaremos un poco más sobre las diferentes maneras en que podemos utilizar la ECT (Evaluación de Competencias Técnicas) en los diferentes procesos internos de nuestras empresas.

También hablaremos un poco más sobre Employer Branding y cómo atraer a ese Profesional Talentoso que tanto ansiamos para potenciar nuestras compañías.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]