Contratar por las competencias y no por lo que dice el currículum

[vc_row][vc_column][vc_hoverbox image=»17265″ primary_title=»» hover_title=»“Hiwook: contratar por las competencias y no por lo que dice el currículum” Jordi Bes» css_animation=»bounceIn» reverse=»true»]El periodista Jordi Bes de la Fundació Factor Humà, realizó un análisis sobre Hiwook y la forma de contratación por competencias.

Mira el artículo en botón de abajo, seguro que esta información será de aprendizaje sobre los nuevos métodos de contratación sin sesgos.[/vc_hoverbox][vc_column_text]

Mira el artículo en este enlace:

[/vc_column_text][vc_btn title=»Mirar el artículo de la Funación Factor Humá» color=»info» align=»center» link=»url:https%3A%2F%2Ffactorhuma.org%2Fes%2Factualitat%2F2015-12-07-19-31-00%2Fwebs%2F14569-hiwook-contratar-por-las-competencias-y-no-por-lo-que-dice-el-curriculum|||»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=»43px»][vc_row_inner][vc_column_inner width=»1/2″][vc_column_text]¿Te enfrentas al reto de hacer selección en remoto? Conoce Hiwook y mira como podemos ayudarte 🙂[/vc_column_text][vc_btn title=»Sí, quiero conocer más» color=»info» align=»center» link=»url:https%3A%2F%2Fhiwook.com%2Fopt-in-free-account%2F|title:S%C3%AD%2C%20quiero%20conocer%20m%C3%A1s||»][/vc_column_inner][vc_column_inner width=»1/2″][vc_column_text]Te gustaría conocer las ofertas de empleo de clientes de Hiwook[/vc_column_text][vc_btn title=»Sí, quiero apuntarme como candidato» color=»info» align=»center» link=»url:https%3A%2F%2Fhiwook.com%2Fcandidatos%2F|title:S%C3%AD%2C%20quiero%20apuntarme%20como%20candidato||»][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

[FREE TRAINING] Cómo Identificar Rápidamente si tus Candidatos Encajan en tus Ofertas de Empleo

El verano es para innovar | Cosas de la CEO | Hiwook

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]¿Hay algo que de mejor sabor de boca que los logros conseguidos en tiempo y forma? Creo que es difícil encontrar una sensación parecida en el área profesional. Cuando has previsto una posible solución para una piedra en el zapato con la que llevas viviendo años y, además, tienes en mente un plan para quitártela de encima para siempre, el mundo se ve de otro color.

Siendo verdad que muchas personas nos tomamos unas semanas de descanso entre julio y agosto, el verano español, también es verdad que las empresas siguen activas y en marcha, aunque haciendo encaje de bolillos con los «es que la semana que viene no estaré en la oficina».

La actividad sigue, pero el ritmo frenético se relaja y da tiempo para plantearse cosas que entre febrero y junio se ven como imposibles.

El verano es para pensar, para reflexionar, para investigar, buscar, averiguar. El verano es para innovar y que todo esté listo para otoño.

Entiendo que pueda sonar un poco fuerte decirlo el 1 de julio, cuando aún está presente la resaca de las últimas semanas de junio, corriendo de aquí para allá, entregando informes infinitos y haciendo cierres eternos. Pero creo que es mejor hacer cara a estos dos próximos meses con el fuerte propósito de encontrar la clave que hará el otoño más productivo y, a la par, menos estresante, pues ya tendremos trabajo adelantado.

 

¿Qué podemos hacer?

Una de las áreas en las que más se puede avanzar en verano es en la previsión de las necesidades de selección de personas para el otoño. Además de adelantar qué puestos se van a necesitar, también se puede avanzar en las herramientas que se van a utilizar para ello.

Es muy posible que tu empresa no se haya planteado modificar el proceso de selección y siga utilizando el procedimiento habitual de: atracción de CV, filtrado de CV, entrevista telefónica, entrevista personal y prueba técnica. Esta forma de hacer la selección lleva mucho tiempo y está fuertemente arraigada, pese al tiempo que lleva y a la ineficiencia en muchas fases del proceso, por bien que se hagan (que estoy segura de que sí) 🙂

Pero el verano está para innovar y, por ejemplo, para informarse de cómo es la selección utilizando evaluación de competencias técnicas y utilizando herramientas que van más allá del CV ciego, evitando sesgos en el proceso. ¿Te interesa saber más y tener un proceso de selección mejorado de cara al otoño?

Escríbenos[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Webinar: Cómo Crear el Mejor Equipo de Ventas para tu Empresa

[vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=fUNVTSaslxQ&feature=youtu.be»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]El día de hoy hablaremos sobre cómo detectar a los profesionales de ventas utlizando Evaluación de Competencias Técnicas.

Aprenderemos a reconocerlos, reclutarlos y qué hacer con todos los datos que obtendremos de ello. Espero que te sea de gran utilidad :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Personal Cualificado o sin Cualificar: «¿He ahí la cuestión?»

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]ERROR. Por decepcionado que pueda quedar el buen Shakespeare, no hay ninguna «cuestión». Para esto no.

Cuando se trata de personal profesional, la respuesta correcta es siempre, inequívocamente y sin lugar a dudas: Personal Cualificado. 

Es sorprendente lo poco que se habla de ello y sin embargo lo fuertemente arraigado que está el concepto de manera tácita.

Si no, ¿Qué significa «necesito ingeniero / community manager / vendedor con 2 años de experiencia y titulado?»

Solemos relacionar la Experiencia con Experticia, y la realidad es que estas dos están mucho menos relacionadas entre si de lo que puede llegar a creerse, y tenemos pruebas 🙂

Frank L. Schmidt y John E. Hunter realizaron un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años en investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación.

 

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. (Puedes encontrar su estudio completo en este enlace si te interesa)

Como podemos observar, incluso sin estar plenamente conscientes de ello, optamos siempre por personal cualificado, pero… No resulta poco común escuchar sobre lo «difícil que es encontrar Talento», ¿cierto?

¿Por qué crees que suceda esto?

¿No existen profesionales talentosos entre los millones de habitantes en nuestras ciudades y el mundo?

ERROR. En el mundo existen muchos profesionales que por diferentes motivos no son tenidos en cuenta para las ofertas laborales, pero que cuentan con los conocimientos y competencias suficientes para llevar a cabo determinadas tareas tan bien o mejor que alguien con «experiencia»; recordando que el hecho de que una persona haya realizado cierta actividad durante años, no necesariamente significa que lo ha hecho bien. 

Entonces… ¿dónde está el Talento?

El Talento se encuentra exactamente donde lo estás buscando, pero puede que no estés llegando a él en gran parte porque no estás usando las herramientas adecuadas, y las que sí estás usando, puede que tengan otros usos diferentes. ¿Pudiera ser esa posibilidad?

Sabemos que suena duro, pero el mundo ha cambiado, y debemos cambiar con él. Cada vez más, conceptos como Employer Branding, Marketing de adquisición, People Analytics, ECT (Evaluación de Competencias Técnicas) son más y más comunes en las charlas de Recursos Humanos y Empresariales.

La competencia entre las Empresas ya no sólo se limita a los clientes, sino también a los Empleados, y los Profesionales verdaderamente Talentosos, esos a los que sueles ofrecer sumas de dinero altísimas para convencerlos de dejar su empleo y venir a trabajar contigo, pueden darse el lujo de elegir en qué empresa quieren trabajar.

Pero ¿qué me dirías si te dijera que hay muchos otros profesionales tan o más cualificados a los que puedes acceder incluso a un costo salarial mucho menor? ¿Qué me dirías si te dijera que podemos hacer que tú y tu Empresa lo logren en 7 días, totalmente gratis, sin compromisos, sin restricciones? Ni si quiera te pediremos tu tarjeta de crédito 🙂 Sólo queremos ayudarte a ti y tu empresa a llevar el Talento, su captación, retención y manejo al siguiente nivel, ¿te interesa?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=0QEOT_4brog&t=3s» el_width=»80″ align=»center»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]

El caso de Vladimir

Vladimir es un ciudadano ruso que no entra dentro del rango de edades usualmente solicitadas por las tecnológicas, sin embargo a través de nuestra plataforma realizó las pruebas de SQL para postular en Cognodata, una empresa española de Customer Science, ¡y las superó!

Si quieres conocer más sobre el caso de Vladimir te invitamos a que veas el video (2 min)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La dificultad de encontrar a comerciales profesionales

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Realmente no es nada fácil encontrar a buenos profesionales comerciales. Esta maravillosa profesión (los CEOs realmente somos comerciales), ha sido vapuleada durante muchos años por personas de profesionalidad dudosa.

Durante mucho tiempo, generaciones y generaciones han tenido en mente que «si no sabes hacer nada que merezca la pena, entonces entra de comercial» y sus múltiples variaciones como «si no consigo mi sueño, acabaré vendiendo de puerta en puerta» u otras incluso más lastimosas.

A muchos les cuesta tener en mente que los comerciales son la primera línea de la empresa. Si no entra el dinero, no hay empresa. No puede ser más fácil. Las áreas de marketing digital han salido mejor paradas en las habituales valoraciones, creo que porque no tienen un trato tan directo con los clientes y se encuentran más «refugiados» en las oficinas. Sin embargo, los comerciales de pie, de taxi, de metro, de dormir la siesta en el coche, o de teléfono en mano hora tras hora, siempre han salido mal parados a los ojos de muchos.

Es verdad que las capas más altas de estos profesionales, los que venden productos o servicios muy caros o muy sofisticados no han sufrido un desgaste tan amplio. Pero, reconozcámoslo. La mayor parte de la fuerza de ventas no cobra 100.000 € al año ni vende grandes soluciones tecnológicas que lleva meses implementar en empresas con edificios de cristal. No, la realidad suele ser otra.

Creo que va siendo hora de poder dar la oportunidad de brillar a los buenos profesionales de ventas. De permitirles la opción de diferenciarse realmente de aquellos otros que «están de paso», «estoy en esto porque tengo don de gentes» o que son unos vendemotos.

Por ello, hemos desarrollado una prueba de evaluación de competencias técnicas para profesionales de ventas. La hemos llamado SalesECT. ¿Te interesa saber más? :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

5 Errores Comunes de las Empresas a la hora de Reclutar Personal

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]OOPS! Te ha sucedido de nuevo… Has contratado una persona que lucía genial en el papel y creíste sería un excelente miembro más del equipo, pero no fue así. De hecho fue todo lo contrario…

Desafortunadamente, esto sucede muy a menudo en todas las empresas, grandes, pequeñas, medianas, startups, incluso en los pequeños puestillos de periódico de las esquinas.

¿De quién es la culpa?

Muy a menudo se formula esta pregunta de la manera errada. Verás, la cuestión no es «de quién», sino más bien «de qué». 

Si trabajas en Recursos Humanos seguramente te has cansado de escuchar «es culpa de selección»; si no trabajas en Recursos Humanos bueno… lo más probable es que te hayas cansado de decir «es culpa de selección». Y tendrías razón a medias, el problema está en Selección, pero en el proceso. 

 

El Proceso

La mayor parte de las Empresas de la actualidad siguen los mismos pasos que las Empresas de hace décadas, y el mundo ha cambiado. 

Con la llegada del Internet y todos los avances tecnológicos que esto ha traído consigo, es seguro decir que ya nada es como antes. Entonces, ¿por qué aún seguimos actuando como si todo estuviera igual? 

1. Pones un anuncio en Infojobs, Indeed, periódico o Redes Sociales: «Se necesita Community Manager Licenciado en Publicidad, titulado de la Universidad Y, con 3 años de experiencia y mayor de 27 años para trabajar en importante empresa Marketing Digital».
2. Te llegan 500 candidatos cada uno con su CV, claro.
3. Rápidamente ojeas los CVs buscando algunas palabras » Licenciado en Publicidad, 3+ años de experiencia, 27+ años, egresado de la Universidad Y». Si hay una Secretaria (o alguien sin titulación alguna), con 2 años de experiencia y 46 años, se desecha el CV.
4. Empiezas a llamar o enviar correos a los 20-30-50 candidatos que cumplen con los requisitos y los citas a lo largo de la semana para entrevistarles.
5. Hablas con ellos, haces las preguntas y uno o dos, personajes super carismáticos, las responden como si nada y demuestran excelente actitud, así que pasa al proceso de contratación tras algunas otras pruebas.

¿Hasta aquí es cierto esto? 

Tomémonos 2 minutos antes de seguir avanzando y pensemos: ¿por qué está esto errado? 

 

Los errores

Si pudiste encontrar los errores del proceso, ¡enhorabuena! Pero seguramente muchos otros pensaron «pues han descrito el proceso de manera simplista, pero yo lo veo bien». Lo cual hace que nos hagamos dos preguntas muy sencillas: 1- ¿qué detiene a un candidato de mentir o dar una excelente entrevista? 2- ¿Estoy entrevistando a los mejores o me he dejado un montón en la pila de rechazados?

1. Fuga de Talento: entendemos que la avalancha de candidatos debe poder filtrarse de alguna manera, de lo contrario estaríamos entrevistando a la mitad del continente, pero por qué dejar por fuera a las personas que no cumplan con los requerimientos establecidos (en este caso Licenciados en Publicidad con 3 años de experiencia, graduados de la Universidad Y y mayores de 27 años)¿Qué sucede si hay una persona de otra especialidad de 26 años, egresada de la Universidad X (o sin estudios universitarios) y con 2 años de experiencia? ¿Puede asegurarse a ciencia cierta que no es una profesional tan o más competente que otro? Esto es sólo un ejemplo, pero especialmente en el área de los Perfiles TIC hay muchos profesionales, hombres y mujeres, verdaderamente jóvenes o de edades mayores, con o sin estudios universitarios, que podrían hacer el trabajo. Lo cual hace que nos preguntemos: ¿necesitamos un licenciado en Publicidad o necesitamos un Community Manager experto?No permitas que tus sesgos, conscientes o inconscientes, rechacen candidatos basados en su género, edad, procedencia. Podrías estarte perdiendo un profesional de gran valor sin siquiera notarlo. ¿Sabías que a Jeff Bezos, Steve Jobs, J. K. Rowling, Elon Musk y muchos otros fueron rechazados una y otra vez en entrevistas de trabajo? Si no sabes quiénes son, te invitamos a Googlear un poco 🙂
2. Leer demasiados CVs: es impresionante la cantidad de tiempo que se pierde navegando entre las pilas de emails y CVs de personas de las que no se sabe más que lo que habrán podido poner en su CV. Y da lo mismo que se use un software para identificar keywords, caemos de nuevo en el punto 1.Después del CV número 500 parece uno una de estas máquinas de embotellado industrial, pasando CVs a la derecha o izquierda con apenas una mirada de 5 segundos, cayendo, de nuevo, al primer punto de esta lista.¿No estaría mejor poder leer únicamente los CVs de los candidatos que SABEMOS a ciencia cierta están capacitados? Cada día miles de personas que no tienen las competencias necesarias aplican para trabajos de los que no tienen la menor idea. Es decir, día a día estás recibiendo y leyendo toneladas de SPAM.
3. Creer en un CV exagerado: si suena demasiado bueno para ser cierto, probablemente lo es. La mayoría de los candidatos le dan un «empujoncito» a sus CVs para hacerse sonar mejor y asegurarse que sus habilidades encajen con el puesto ofrecido. Esto en el caso que se haga a propósito, pero también puede suceder que el candidato se percibe a si mismo como un mejor profesional y mucho más capacitado de lo que realmente es. ¿Tal vez en trabajos anteriores sus responsabilidades eran menores o sus jefes inmediatos nunca hicieron feedback? Es imposible saberlo apenas leyendo un CV ya que la única información disponible para discernir es el tiempo de experiencia y su formación, y estas dos no aseguran la experticia del candidato.
4. No priorizar las Competencias Técnicas: al final del día, lo que más nos interesa es que el candidato que seleccionemos SEPA hacer lo que su puesto requiere y PUEDA hacerlo. Antes en este artículo hablamos de cómo podíamos ahorrarnos el navegar por cientos de CVs si tan solo Evaluáramos las Competencias Técnicas de los candidatos previamente, pero este sencillo ajuste en el proceso además podría asegurarnos que el candidato, una vez en su puesto, se desempeñará correctamente porque sabe y puede hacer aquello para lo que fue contratado en un principio. Como resultado escucharemos mucho menos esas palabras «es culpa de selección», por no mencionar que los niveles de rotación disminuirán y varias otras ventajas. Hemos escrito un artículo detallando los Beneficios de la Contratación Basada en la Evaluación de Competencias Técnicas por si te interesa leerlo.
5. Vivir en el siglo pasado: no es posible que a estas alturas del 2019, y más aún para perfiles tecnológicos, sigamos atascados en el pasado con la manera en que pensamos y hacemos las cosas.El Employer Branding busca cambiar esto desde su base: la cultura de las empresas.Una Empresa con una cultura corporativa fuerte y bien definida será atractiva para los candidatos, clientes e inversores.Obteniendo candidatos talentosos de manera orgánica (que lleguen voluntariamente) no sólo incrementas la cantidad de personas capacitadas en tu empresa, sino que reduces los costos de adquisición de los mismos.Los profesionales talentosos son costosos porque conocen su valor, pero estos están dispuestos a aceptar sueldos menores por trabajar en una empresa con buena reputación y con la que puedan identificarse, ergo, reducción de costos salariales por personal capacitado.Si la empresa se «abre» a que el Talento puede ser hombre o mujer, de más o de menos de X cantidad de años, de cualquier nacionalidad y cualquier religión, tendrán mejores oportunidades de captarlo, y algo que Twitter, Facebook, Google y otros tienen muy claro: a las personas talentosas les gusta trabajar con otras personas talentosas y no les importa su edad, sexo o procedencia.Tener personas talentosas a las que les guste trabajar en tu empresa no sólo reducirá los costos de contratación y los salariales, sino que además reducirá la rotación y potenciará la química del equipo, resultando en mejor performance, reducción de la curva de aprendizaje de nuevas incorporaciones, mejores KPIs y más.El Employer Branding también habla de utilizar las herramientas y técnicas del Marketing (segmentación, ideal customer, mapa de la empatía, targeted content, etc) para llegar exactamente al personal que necesitas, hacer que quiera trabajar contigo y que no quiera irse.

En resumen

Todos queremos lo mejor para nuestras Empresas o las Empresas donde trabajamos, y a todos nos gusta cuando hacemos bien el trabajo. En Hiwook nos gusta mucho ayudar a que estos objetivos se cumplan y podamos generar, entre todos, un verdadero cambio en la manera en que las Empresas y las personas Talentosas se encuentran y relacionan sin importar en qué «esquina» del mundo se encuentren.

Espero que te haya gustado y sobretodo encuentres útil esta información. También puede interesarte conocer 5 Principales Beneficios de la contratación Evaluando Competencias Técnicas [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

¿Cómo cualificar tus candidatos desde las Redes Sociales a través de la Evaluación de Competencias Técnicas?

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Las Redes Sociales son una herramienta poderosa en esta era, y si bien es cierto que toda persona que no lo vea está viviendo en otro planeta, no todos los que lo ven, le sacan el mayor provecho a estas plataformas. 

Como Empresas, uno de los pilares clave es la rentabilidad, por supuesto, pero esta depende de muchos otros factores como por ejemplo el capital humano. Si no tienes trabajadores, no puedes comercializar tu producto; si no puedes comercializar tu producto, no hay rentabilidad. Simple.

De esta necesidad nacen los reclutadores, procesos de selección y entrevistas.

En 1950 estas personas buscaban lugares públicos concurridos y periódicos para publicar las vacantes laborales como una oferta para toda aquella persona que cumpliera con los requerimientos y estuviera capacitada para llevar a cabo la tarea solicitada… pero ya no estamos en 1950. 

La Transformación Digital ha traído consigo muchos cambios pero sobretodo ha logrado conectar al mundo de maneras que pocos pudieron prever. Un solo click, y tus palabras e ideas pueden llegar a millones de personas en pocos segundos. 

 

Las Redes Sociales como Método de Captación de Talento

En algún momento de los últimos años, un reclutador se dio cuenta que además de para compartir videos graciosos de gatitos bebé, las Redes Sociales podían utilizarse para mucho más. En su Empresa estaban necesitando candidatos y va él, publica en su perfil «Necesitamos personal para X puesto, presentarse en las oficinas de la Empresa». 

Imaginen por un momento la sorpresa de todos en el edificio al ver la fila de gente afuera con sus CVs y no tener la menor idea de dónde salieron tantas personas, y sobretodo imaginen ¿cómo han debido de hacer para entrevistar a tantos candidatos? 

Desventajas de la captación por RRSS

No todo lo bueno viene sin sus aspectos mejorables. En el caso de la captación a través de medios sociales, al ser un canal masivo, se tiene muy poco control sobre la cantidad y calidad de los candidatos que llegan.

Los entrevistadores por supuesto no pueden estar semanas entrevistando a cada persona que llega para el puesto, así que por lo general deciden hacer un pre-filtro indicando ciertas condiciones y requisitos que deben tener los candidatos antes de aplicar, y muchas veces eso luce como esto:

• Edad: +21
• Educación: Publicidad o carreras afines
• Experiencia: mínimo 1 año (demostrable)
• Residencia: cercano a Aranjuez
• Deseable: Experiencia en análisis de datos y reporting

Este método, exigir requisitos indispensables para poder postular, si bien cumple con la función de reducir la masa de gente, acaban siendo contraproducentes en la adquisición de Talento. Muchos candidatos que pudieran tener los conocimientos y habilidades requeridos, se abstendrán de postular ya que tal vez son del sexo opuesto (La Ley prohíbe explicitar el género en la oferta, pero todos tenemos en la mente el efecto «bombero y enfermera»)  o tienen otra carrera universitaria o ninguna o tal vez reside fuera del área de residencia deseada.

Esto es Talento que se pierde. Profesionales capaces que nunca llegan a entregar un CV, o que lo entregan y es descartado de inmediato por no cumplir con requerimientos que, en el mejor de los casos, brindan muy poca información sobre las Competencias Técnicas del candidato. 

El Talento Oculto no necesariamente significa que está escondido o que es difícil de encontrar, significa que no lo ves. 

Steve Jobs, J.K. Rowling, Elon Musk, Warren Buffett, Barbara Corcoran, Jeff Bezos… estos son sólo algunos de los nombres de algunos de los emprendedores y líderes más relevantes del mundo, cuyos CVs fueron rechazados una y otra vez durante años. 

 

¿Por qué insistimos en esto?

En Hiwook no nos cansamos de hablar de 3 cosas:

1. ECT (Evaluación de Competencias Técnicas)
2. Employer Branding
3. Talento Oculto

Y es que hoy por hoy, las empresas que quieran permanecer relevantes y tener éxito necesitan trabajadores estrella que lo den todo por la compañía como si fuera suya propia, en gran parte porque así lo sienten. Por esto (y otras cosas más) es importante el Employer Branding. 

En España se proyecta para los próximos años un déficit de casi un 50% en profesionales especializados, sobretodo del sector tecnológico, pero eso contradice directamente a las tendencias a nivel mundial donde se muestra claramente que las nuevas generaciones nacen habiendo adoptado la tecnología, y de las generaciones anteriores queda un % muy bajo de personas entre 25 y 50 años que aun no han adoptado la tecnología actual. Entonces, ¿no hay profesionales o no estamos sabiendo llegar a ellos? Por este motivo es de vital importancia que las Empresas se esfuercen por obtener Talento Oculto en sus filas. 

Por último, calidad sobre cantidad. Es necesario poder asegurarse que los candidatos que vamos a entrevistar, verdaderamente sean capaces de llevar a cabo las tareas para las cuales les necesitan, y la mejor manera de hacer esto es a través de la Evaluación de Competencias Técnicas. En este artículo hablamos más en detalle sobre las ventajas de Evaluar Competencias Técnicas, pero les damos un adelanto: puede desplazar la curva de rendimiento entre un .25 y .36 desviaciones típicas, brindar entre un 10 y un 30% de Valor Económico Añadido, reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y un 28% la rotación. 

Haz click aquí para ir al artículo

¿Cómo sacar el mejor provecho de las RRSS en los procesos de reclutamiento?

Ya hemos hablado de los 3 pilares del éxito en una empresa y también en los procesos de reclutamiento: employer branding, evaluación de competencias y talento oculto. ¿Así que cómo lo aplicamos? Necesitamos cambiar, para empezar, el formato de la oferta incluyendo la Evaluación de Competencias Técnicas.

Podemos hacer una oferta como la de MiBanco, uno de nuestros clientes:

MiBanco ha lanzado una campaña a través de sus Redes Sociales invitando a todas las personas, independientemente del género, edad o procedencia, a formar parte de sus filas simplemente dejando algunos datos y presentando algunas pruebas. En este caso de Excel y SQL.

Verán que tiene varios niveles dependiendo del cargo al que vaya a postular.

¿Qué más podemos observar de esta oferta laboral? 

Toda persona que tenga conocimientos en Excel y SQL hará la prueba. El ser inclusivo y abierto hace ver a tu empresa como un lugar accesible y moderno para trabajar.

Podrás acceder a muchos profesionales que tal vez se abstendrían si hubieras puesto como requisito que debían ser ingenieros o tener determinada cantidad de años de experiencia.

Podrás además filtrar los candidatos basados en las pruebas que, en el caso de Hiwook, la plataforma lo hace de manera autónoma y tú sólo debes entrar a revisar los resultados.

Los postulantes que vayas a entrevistar serán menores en número a tus ofertas antiguas, pero estos ya vienen cualificados. Esto significa que serán menos propensos a ser despedidos por incompetencia y que tu staff de reclutamiento y selección dedicará menos tiempo a un proceso más eficiente, resultando en menores costos operativos de contratación.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Las Competencias: el lenguaje en común entre RRHH y TIC

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Sonia trabaja 14 horas al día y parece que nunca da la tarea por terminada.

Es la responsable de RRHH de una empresa tecnológica de más de 200 empleados. Ella sola lleva el área de selección.

La empresa está en expansión y ha habido ocasiones en las que ha tenido 17 vacantes abiertas simultáneamente.

Ella lo relata como una verdadera locura. Y realmente lo es. ¿Cómo lo contarías tú si estuvieras en su situación?

Cada pocos días le llega una solicitud de alguna de las áreas de la empresa para contratar a alguien.

Puede ser tan variado como un backend, una analista de datos o a alguien que «haga bailar a Google».

Las peticiones le llegan de diversas áreas y las descripciones suelen ser bastante vagas, tal que así: «Digital Analytics Consultant con un año de experiencia en implementación en entorno Google. Se valora experiencia en otros Tag Managers».

 

Sonia reconoce que sabía poco de áreas de tecnología y marketing digital hasta que llegó a la empresa. Su anterior trabajo era en otro sector y ha tenido que ponerse mucho las pilas en los últimos 2 años.

Ahora dice que sabe un montón sobre Node, Angular y Tableau, y que Google Analytics no tiene secretos para ella. Lo ha tenido que aprender a la fuerza, por Internet, buscando cada vez que uno de sus colegas de las áreas técnicas hace una petición del puesto.

«Realmente no puedo evaluar los conocimientos técnicos de esas personas», reconoce. Y eso es una dificultad cada vez que revisa los cientos de CVs que tiene acumulados en emails de su bandeja de entrada. «Me cuesta identificar si una persona sabe o no sabe a partir de lo que ha puesto en su CV. ¿Cómo voy a evaluarla si yo sé menos de ese tema que la persona a la que estoy juzgando?».

Sonia es muy honesta respecto a sus limitaciones, por lo que implora a sus colegas de las áreas técnicas que le detallen mejor los requisitos para el puesto de forma que ella pueda hacer mejores evaluaciones de los candidatos.

Se lo ruega día tras día, vacante tras vacante. Y siempre es igual: la descripción es vaga, ella busca en Internet sobre esa tecnología o sobre ese puesto para definir mejor los requisitos, recibe los CV, filtra los que cree que tienen mejor pinta y luego hace entrevistas telefónicas sobre conocimientos de los que no tiene ni idea. Siente que se desgasta en el proceso, que le consume la energía. Se siente insegura, por lo que invierte todo su esfuerzo en la tarea.

 

Tiene miedo de enfermar por el estrés. No sería la primera vez que acaba con una infección de oídos, con el estómago revuelto o con jaquecas monumentales por la tensión. Busca una solución en los pocos ratos que libera para «afilar el hacha» y que la rueda no la atropelle una vez más.

Se le ocurre que el problema está en la comunicación. Ella es la intermediaria entre las áreas más técnicas de la empresa y los candidatos. La información debería fluir en ambas direcciones, pero la realidad es bien distinta, pues los idiomas no son los mismos.

Ella no entiende bien a los tecnólogos cuando le describen los requisitos técnicos y las áreas técnicas no dan importancia a la evaluación psicológica y en valores que ella hace a los candidatos.

El resultado: frustración en todas las personas involucradas (área técnica, responsable de RRHH y candidatos), retrasos, pérdida de tiempo, esfuerzo titánico…

 

Esta situación es habitual en un gran número de empresas. Es común conocer a personas como Sonia. Por ello, se hace imprescindible proponer un lenguaje en común para las áreas técnicas, de RRHH y candidatos, de forma que la comunicación sea precisa, concisa e inequívoca.

 

Aquí entra en juego la Evaluación de Competencias Técnicas (ECT). La ECT supone un marco en común entre todos los agentes involucrados en la selección que permite definir, de forma clara e inequívoca, cuáles son los requisitos imprescindibles para poder optar a la vacante.

Esta definición de Competencias Técnicas permite a los responsables de la selección el tener un marco objetivo de referencia a la hora de realizar el filtrado de los candidatos, dejando atrás sesgos y valoraciones a partir de información escasa como la que contiene un CV.

En Hiwook hemos definido nuestro Mapa de Competencias Técnicas con descripciones precisas sobre cuáles son las competencias evaluadas en cada uno de sus niveles. Hemos comprobado que esta herramienta supone un avance en la comunicación de las áreas técnicas y las de selección, a la vez que los candidatos perciben a la empresa como más transparente y abierta, al comunicar exactamente cuáles son los requisitos para el puesto.

 

Te invitamos a ver este video donde nuestra CEO, María Gutiérrez, nos explica más a detalle: ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

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