Cosas de la CEO #8: Bill Gates y yo coincidimos en la mejor fórmula para incorporar talento

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Bill Gates y yo coincidimos en la mejor fórmula para incorporar talento

“Bill Gates apuesta por la contratación basada en habilidades y no en títulos”.

La Fundación Bill y Melinda Gates está centrando sus esfuerzos por hacer que muchas compañías puedan contratar a personas basándose más en sus talentos y habilidades que en sus títulos profesionales.

Mola mucho ver que Bill y Melinda están de acuerdo conmigo en cómo evaluar a las personas más allá de los títulos. 🙂

¿Eso quiere decir que los títulos no valen nada?

En absoluto. Lo que quiere decir es que un título no demuestra tus verdaderas competencias, lo tengas o no. ¿Debería haberme quedado encasillada en la ingeniería sólo por haber estudiado esa carrera? ¿Cómo podría haberme metido en una carrera de marketing siendo ingeniera? ¿Es posible?

La realidad es que suele ser muy muy difícil cambiar de sector una vez que llevas un tiempo en el tuyo. Las “etiquetas” que aparecen en tu CV no se van ni con agua caliente y nadie te da otra oportunidad. Lo mismo que si no tienes título por mil razones (económicas, tiempo, un tsunami se cruzó en tu vida…) pero sabes cómo realizar las tareas de esa profesión. (Excluyo aquí profesiones en la que el título es requerimiento legal, como profesionales sanitarios, arquitectos y otros).

Ya sea porque no tienes ningún título, o porque el que tienes no te gusta, debería ser posible acceder a trabajos para los que eres competente, es decir, para los que “sabes hacer lo que es necesario hacer”.

Bill y Melinda Gates se han dado cuenta de ello y ahora han empezado a decirlo a los cuatro vientos, según el artículo en Latinmoney que salió hace unos días. Por mi parte, llevo más de un año y medio cantándolo a las cuatro pequeñas brisas que tengo a mi disposición para cumplir con el propósito de que, cualquier persona competente, tenga igualdad de oportunidades de acceso al puesto.

Estoy de acuerdo con las estadísticas que muestran en el artículo y que dicen que “indican una mejora en la producción de las empresas que optaron por contratar personas sin título, pero con mayores competencias y habilidades. Se redujo hasta en un 70% los costos por la captación de personal y 50% en la capacitación o tiempo de enseñanza”.

Nosotros hemos visto a través de Hiwook que los candidatos a los que se les proporciona la oportunidad de demostrar lo que saben, sin ningún tipo de sesgos ni de prejuicios, están muy motivados a trabajar para la empresa que les ha dado la oportunidad de demostrar su valía.

El artículo también menciona que Bill Gates no necesitó terminar sus estudios universitarios para fundar Microsoft. Ahí nuestros caminos han sido diferentes, pues mi caso es bastante diferente al tener los títulos de Ingeniera y Psicóloga, pero eso no me ciega para aferrarme a ellos. 🙂

Y si eres una Empresa y quieres poder Atraer y Seleccionar mejores profesionales, te invito nuevamente a que me escribas, bien sea por LinkedIn o a mi correo mariagutierrez@hiwook.com. Conversemos un poco 🙂

También te invito a que veas este corto video (3min) donde hablo sobre el Propósito de Hiwook. 

Si quieres escuchar esto en Podcast puedes hacer click en el Reproductor de aquí abajo 🙂

Espero que podamos disfrutar de nuestro camino juntos. :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][/vc_section]

El verano es para innovar | Cosas de la CEO | Hiwook

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]¿Hay algo que de mejor sabor de boca que los logros conseguidos en tiempo y forma? Creo que es difícil encontrar una sensación parecida en el área profesional. Cuando has previsto una posible solución para una piedra en el zapato con la que llevas viviendo años y, además, tienes en mente un plan para quitártela de encima para siempre, el mundo se ve de otro color.

Siendo verdad que muchas personas nos tomamos unas semanas de descanso entre julio y agosto, el verano español, también es verdad que las empresas siguen activas y en marcha, aunque haciendo encaje de bolillos con los «es que la semana que viene no estaré en la oficina».

La actividad sigue, pero el ritmo frenético se relaja y da tiempo para plantearse cosas que entre febrero y junio se ven como imposibles.

El verano es para pensar, para reflexionar, para investigar, buscar, averiguar. El verano es para innovar y que todo esté listo para otoño.

Entiendo que pueda sonar un poco fuerte decirlo el 1 de julio, cuando aún está presente la resaca de las últimas semanas de junio, corriendo de aquí para allá, entregando informes infinitos y haciendo cierres eternos. Pero creo que es mejor hacer cara a estos dos próximos meses con el fuerte propósito de encontrar la clave que hará el otoño más productivo y, a la par, menos estresante, pues ya tendremos trabajo adelantado.

 

¿Qué podemos hacer?

Una de las áreas en las que más se puede avanzar en verano es en la previsión de las necesidades de selección de personas para el otoño. Además de adelantar qué puestos se van a necesitar, también se puede avanzar en las herramientas que se van a utilizar para ello.

Es muy posible que tu empresa no se haya planteado modificar el proceso de selección y siga utilizando el procedimiento habitual de: atracción de CV, filtrado de CV, entrevista telefónica, entrevista personal y prueba técnica. Esta forma de hacer la selección lleva mucho tiempo y está fuertemente arraigada, pese al tiempo que lleva y a la ineficiencia en muchas fases del proceso, por bien que se hagan (que estoy segura de que sí) 🙂

Pero el verano está para innovar y, por ejemplo, para informarse de cómo es la selección utilizando evaluación de competencias técnicas y utilizando herramientas que van más allá del CV ciego, evitando sesgos en el proceso. ¿Te interesa saber más y tener un proceso de selección mejorado de cara al otoño?

Escríbenos[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Webinar: Cómo Crear el Mejor Equipo de Ventas para tu Empresa

[vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=fUNVTSaslxQ&feature=youtu.be»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]El día de hoy hablaremos sobre cómo detectar a los profesionales de ventas utlizando Evaluación de Competencias Técnicas.

Aprenderemos a reconocerlos, reclutarlos y qué hacer con todos los datos que obtendremos de ello. Espero que te sea de gran utilidad :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La dificultad de encontrar a comerciales profesionales

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Realmente no es nada fácil encontrar a buenos profesionales comerciales. Esta maravillosa profesión (los CEOs realmente somos comerciales), ha sido vapuleada durante muchos años por personas de profesionalidad dudosa.

Durante mucho tiempo, generaciones y generaciones han tenido en mente que «si no sabes hacer nada que merezca la pena, entonces entra de comercial» y sus múltiples variaciones como «si no consigo mi sueño, acabaré vendiendo de puerta en puerta» u otras incluso más lastimosas.

A muchos les cuesta tener en mente que los comerciales son la primera línea de la empresa. Si no entra el dinero, no hay empresa. No puede ser más fácil. Las áreas de marketing digital han salido mejor paradas en las habituales valoraciones, creo que porque no tienen un trato tan directo con los clientes y se encuentran más «refugiados» en las oficinas. Sin embargo, los comerciales de pie, de taxi, de metro, de dormir la siesta en el coche, o de teléfono en mano hora tras hora, siempre han salido mal parados a los ojos de muchos.

Es verdad que las capas más altas de estos profesionales, los que venden productos o servicios muy caros o muy sofisticados no han sufrido un desgaste tan amplio. Pero, reconozcámoslo. La mayor parte de la fuerza de ventas no cobra 100.000 € al año ni vende grandes soluciones tecnológicas que lleva meses implementar en empresas con edificios de cristal. No, la realidad suele ser otra.

Creo que va siendo hora de poder dar la oportunidad de brillar a los buenos profesionales de ventas. De permitirles la opción de diferenciarse realmente de aquellos otros que «están de paso», «estoy en esto porque tengo don de gentes» o que son unos vendemotos.

Por ello, hemos desarrollado una prueba de evaluación de competencias técnicas para profesionales de ventas. La hemos llamado SalesECT. ¿Te interesa saber más? :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

5 Errores Comunes de las Empresas a la hora de Reclutar Personal

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]OOPS! Te ha sucedido de nuevo… Has contratado una persona que lucía genial en el papel y creíste sería un excelente miembro más del equipo, pero no fue así. De hecho fue todo lo contrario…

Desafortunadamente, esto sucede muy a menudo en todas las empresas, grandes, pequeñas, medianas, startups, incluso en los pequeños puestillos de periódico de las esquinas.

¿De quién es la culpa?

Muy a menudo se formula esta pregunta de la manera errada. Verás, la cuestión no es «de quién», sino más bien «de qué». 

Si trabajas en Recursos Humanos seguramente te has cansado de escuchar «es culpa de selección»; si no trabajas en Recursos Humanos bueno… lo más probable es que te hayas cansado de decir «es culpa de selección». Y tendrías razón a medias, el problema está en Selección, pero en el proceso. 

 

El Proceso

La mayor parte de las Empresas de la actualidad siguen los mismos pasos que las Empresas de hace décadas, y el mundo ha cambiado. 

Con la llegada del Internet y todos los avances tecnológicos que esto ha traído consigo, es seguro decir que ya nada es como antes. Entonces, ¿por qué aún seguimos actuando como si todo estuviera igual? 

1. Pones un anuncio en Infojobs, Indeed, periódico o Redes Sociales: «Se necesita Community Manager Licenciado en Publicidad, titulado de la Universidad Y, con 3 años de experiencia y mayor de 27 años para trabajar en importante empresa Marketing Digital».
2. Te llegan 500 candidatos cada uno con su CV, claro.
3. Rápidamente ojeas los CVs buscando algunas palabras » Licenciado en Publicidad, 3+ años de experiencia, 27+ años, egresado de la Universidad Y». Si hay una Secretaria (o alguien sin titulación alguna), con 2 años de experiencia y 46 años, se desecha el CV.
4. Empiezas a llamar o enviar correos a los 20-30-50 candidatos que cumplen con los requisitos y los citas a lo largo de la semana para entrevistarles.
5. Hablas con ellos, haces las preguntas y uno o dos, personajes super carismáticos, las responden como si nada y demuestran excelente actitud, así que pasa al proceso de contratación tras algunas otras pruebas.

¿Hasta aquí es cierto esto? 

Tomémonos 2 minutos antes de seguir avanzando y pensemos: ¿por qué está esto errado? 

 

Los errores

Si pudiste encontrar los errores del proceso, ¡enhorabuena! Pero seguramente muchos otros pensaron «pues han descrito el proceso de manera simplista, pero yo lo veo bien». Lo cual hace que nos hagamos dos preguntas muy sencillas: 1- ¿qué detiene a un candidato de mentir o dar una excelente entrevista? 2- ¿Estoy entrevistando a los mejores o me he dejado un montón en la pila de rechazados?

1. Fuga de Talento: entendemos que la avalancha de candidatos debe poder filtrarse de alguna manera, de lo contrario estaríamos entrevistando a la mitad del continente, pero por qué dejar por fuera a las personas que no cumplan con los requerimientos establecidos (en este caso Licenciados en Publicidad con 3 años de experiencia, graduados de la Universidad Y y mayores de 27 años)¿Qué sucede si hay una persona de otra especialidad de 26 años, egresada de la Universidad X (o sin estudios universitarios) y con 2 años de experiencia? ¿Puede asegurarse a ciencia cierta que no es una profesional tan o más competente que otro? Esto es sólo un ejemplo, pero especialmente en el área de los Perfiles TIC hay muchos profesionales, hombres y mujeres, verdaderamente jóvenes o de edades mayores, con o sin estudios universitarios, que podrían hacer el trabajo. Lo cual hace que nos preguntemos: ¿necesitamos un licenciado en Publicidad o necesitamos un Community Manager experto?No permitas que tus sesgos, conscientes o inconscientes, rechacen candidatos basados en su género, edad, procedencia. Podrías estarte perdiendo un profesional de gran valor sin siquiera notarlo. ¿Sabías que a Jeff Bezos, Steve Jobs, J. K. Rowling, Elon Musk y muchos otros fueron rechazados una y otra vez en entrevistas de trabajo? Si no sabes quiénes son, te invitamos a Googlear un poco 🙂
2. Leer demasiados CVs: es impresionante la cantidad de tiempo que se pierde navegando entre las pilas de emails y CVs de personas de las que no se sabe más que lo que habrán podido poner en su CV. Y da lo mismo que se use un software para identificar keywords, caemos de nuevo en el punto 1.Después del CV número 500 parece uno una de estas máquinas de embotellado industrial, pasando CVs a la derecha o izquierda con apenas una mirada de 5 segundos, cayendo, de nuevo, al primer punto de esta lista.¿No estaría mejor poder leer únicamente los CVs de los candidatos que SABEMOS a ciencia cierta están capacitados? Cada día miles de personas que no tienen las competencias necesarias aplican para trabajos de los que no tienen la menor idea. Es decir, día a día estás recibiendo y leyendo toneladas de SPAM.
3. Creer en un CV exagerado: si suena demasiado bueno para ser cierto, probablemente lo es. La mayoría de los candidatos le dan un «empujoncito» a sus CVs para hacerse sonar mejor y asegurarse que sus habilidades encajen con el puesto ofrecido. Esto en el caso que se haga a propósito, pero también puede suceder que el candidato se percibe a si mismo como un mejor profesional y mucho más capacitado de lo que realmente es. ¿Tal vez en trabajos anteriores sus responsabilidades eran menores o sus jefes inmediatos nunca hicieron feedback? Es imposible saberlo apenas leyendo un CV ya que la única información disponible para discernir es el tiempo de experiencia y su formación, y estas dos no aseguran la experticia del candidato.
4. No priorizar las Competencias Técnicas: al final del día, lo que más nos interesa es que el candidato que seleccionemos SEPA hacer lo que su puesto requiere y PUEDA hacerlo. Antes en este artículo hablamos de cómo podíamos ahorrarnos el navegar por cientos de CVs si tan solo Evaluáramos las Competencias Técnicas de los candidatos previamente, pero este sencillo ajuste en el proceso además podría asegurarnos que el candidato, una vez en su puesto, se desempeñará correctamente porque sabe y puede hacer aquello para lo que fue contratado en un principio. Como resultado escucharemos mucho menos esas palabras «es culpa de selección», por no mencionar que los niveles de rotación disminuirán y varias otras ventajas. Hemos escrito un artículo detallando los Beneficios de la Contratación Basada en la Evaluación de Competencias Técnicas por si te interesa leerlo.
5. Vivir en el siglo pasado: no es posible que a estas alturas del 2019, y más aún para perfiles tecnológicos, sigamos atascados en el pasado con la manera en que pensamos y hacemos las cosas.El Employer Branding busca cambiar esto desde su base: la cultura de las empresas.Una Empresa con una cultura corporativa fuerte y bien definida será atractiva para los candidatos, clientes e inversores.Obteniendo candidatos talentosos de manera orgánica (que lleguen voluntariamente) no sólo incrementas la cantidad de personas capacitadas en tu empresa, sino que reduces los costos de adquisición de los mismos.Los profesionales talentosos son costosos porque conocen su valor, pero estos están dispuestos a aceptar sueldos menores por trabajar en una empresa con buena reputación y con la que puedan identificarse, ergo, reducción de costos salariales por personal capacitado.Si la empresa se «abre» a que el Talento puede ser hombre o mujer, de más o de menos de X cantidad de años, de cualquier nacionalidad y cualquier religión, tendrán mejores oportunidades de captarlo, y algo que Twitter, Facebook, Google y otros tienen muy claro: a las personas talentosas les gusta trabajar con otras personas talentosas y no les importa su edad, sexo o procedencia.Tener personas talentosas a las que les guste trabajar en tu empresa no sólo reducirá los costos de contratación y los salariales, sino que además reducirá la rotación y potenciará la química del equipo, resultando en mejor performance, reducción de la curva de aprendizaje de nuevas incorporaciones, mejores KPIs y más.El Employer Branding también habla de utilizar las herramientas y técnicas del Marketing (segmentación, ideal customer, mapa de la empatía, targeted content, etc) para llegar exactamente al personal que necesitas, hacer que quiera trabajar contigo y que no quiera irse.

En resumen

Todos queremos lo mejor para nuestras Empresas o las Empresas donde trabajamos, y a todos nos gusta cuando hacemos bien el trabajo. En Hiwook nos gusta mucho ayudar a que estos objetivos se cumplan y podamos generar, entre todos, un verdadero cambio en la manera en que las Empresas y las personas Talentosas se encuentran y relacionan sin importar en qué «esquina» del mundo se encuentren.

Espero que te haya gustado y sobretodo encuentres útil esta información. También puede interesarte conocer 5 Principales Beneficios de la contratación Evaluando Competencias Técnicas [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

¿Cómo cualificar tus candidatos desde las Redes Sociales a través de la Evaluación de Competencias Técnicas?

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Las Redes Sociales son una herramienta poderosa en esta era, y si bien es cierto que toda persona que no lo vea está viviendo en otro planeta, no todos los que lo ven, le sacan el mayor provecho a estas plataformas. 

Como Empresas, uno de los pilares clave es la rentabilidad, por supuesto, pero esta depende de muchos otros factores como por ejemplo el capital humano. Si no tienes trabajadores, no puedes comercializar tu producto; si no puedes comercializar tu producto, no hay rentabilidad. Simple.

De esta necesidad nacen los reclutadores, procesos de selección y entrevistas.

En 1950 estas personas buscaban lugares públicos concurridos y periódicos para publicar las vacantes laborales como una oferta para toda aquella persona que cumpliera con los requerimientos y estuviera capacitada para llevar a cabo la tarea solicitada… pero ya no estamos en 1950. 

La Transformación Digital ha traído consigo muchos cambios pero sobretodo ha logrado conectar al mundo de maneras que pocos pudieron prever. Un solo click, y tus palabras e ideas pueden llegar a millones de personas en pocos segundos. 

 

Las Redes Sociales como Método de Captación de Talento

En algún momento de los últimos años, un reclutador se dio cuenta que además de para compartir videos graciosos de gatitos bebé, las Redes Sociales podían utilizarse para mucho más. En su Empresa estaban necesitando candidatos y va él, publica en su perfil «Necesitamos personal para X puesto, presentarse en las oficinas de la Empresa». 

Imaginen por un momento la sorpresa de todos en el edificio al ver la fila de gente afuera con sus CVs y no tener la menor idea de dónde salieron tantas personas, y sobretodo imaginen ¿cómo han debido de hacer para entrevistar a tantos candidatos? 

Desventajas de la captación por RRSS

No todo lo bueno viene sin sus aspectos mejorables. En el caso de la captación a través de medios sociales, al ser un canal masivo, se tiene muy poco control sobre la cantidad y calidad de los candidatos que llegan.

Los entrevistadores por supuesto no pueden estar semanas entrevistando a cada persona que llega para el puesto, así que por lo general deciden hacer un pre-filtro indicando ciertas condiciones y requisitos que deben tener los candidatos antes de aplicar, y muchas veces eso luce como esto:

• Edad: +21
• Educación: Publicidad o carreras afines
• Experiencia: mínimo 1 año (demostrable)
• Residencia: cercano a Aranjuez
• Deseable: Experiencia en análisis de datos y reporting

Este método, exigir requisitos indispensables para poder postular, si bien cumple con la función de reducir la masa de gente, acaban siendo contraproducentes en la adquisición de Talento. Muchos candidatos que pudieran tener los conocimientos y habilidades requeridos, se abstendrán de postular ya que tal vez son del sexo opuesto (La Ley prohíbe explicitar el género en la oferta, pero todos tenemos en la mente el efecto «bombero y enfermera»)  o tienen otra carrera universitaria o ninguna o tal vez reside fuera del área de residencia deseada.

Esto es Talento que se pierde. Profesionales capaces que nunca llegan a entregar un CV, o que lo entregan y es descartado de inmediato por no cumplir con requerimientos que, en el mejor de los casos, brindan muy poca información sobre las Competencias Técnicas del candidato. 

El Talento Oculto no necesariamente significa que está escondido o que es difícil de encontrar, significa que no lo ves. 

Steve Jobs, J.K. Rowling, Elon Musk, Warren Buffett, Barbara Corcoran, Jeff Bezos… estos son sólo algunos de los nombres de algunos de los emprendedores y líderes más relevantes del mundo, cuyos CVs fueron rechazados una y otra vez durante años. 

 

¿Por qué insistimos en esto?

En Hiwook no nos cansamos de hablar de 3 cosas:

1. ECT (Evaluación de Competencias Técnicas)
2. Employer Branding
3. Talento Oculto

Y es que hoy por hoy, las empresas que quieran permanecer relevantes y tener éxito necesitan trabajadores estrella que lo den todo por la compañía como si fuera suya propia, en gran parte porque así lo sienten. Por esto (y otras cosas más) es importante el Employer Branding. 

En España se proyecta para los próximos años un déficit de casi un 50% en profesionales especializados, sobretodo del sector tecnológico, pero eso contradice directamente a las tendencias a nivel mundial donde se muestra claramente que las nuevas generaciones nacen habiendo adoptado la tecnología, y de las generaciones anteriores queda un % muy bajo de personas entre 25 y 50 años que aun no han adoptado la tecnología actual. Entonces, ¿no hay profesionales o no estamos sabiendo llegar a ellos? Por este motivo es de vital importancia que las Empresas se esfuercen por obtener Talento Oculto en sus filas. 

Por último, calidad sobre cantidad. Es necesario poder asegurarse que los candidatos que vamos a entrevistar, verdaderamente sean capaces de llevar a cabo las tareas para las cuales les necesitan, y la mejor manera de hacer esto es a través de la Evaluación de Competencias Técnicas. En este artículo hablamos más en detalle sobre las ventajas de Evaluar Competencias Técnicas, pero les damos un adelanto: puede desplazar la curva de rendimiento entre un .25 y .36 desviaciones típicas, brindar entre un 10 y un 30% de Valor Económico Añadido, reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y un 28% la rotación. 

Haz click aquí para ir al artículo

¿Cómo sacar el mejor provecho de las RRSS en los procesos de reclutamiento?

Ya hemos hablado de los 3 pilares del éxito en una empresa y también en los procesos de reclutamiento: employer branding, evaluación de competencias y talento oculto. ¿Así que cómo lo aplicamos? Necesitamos cambiar, para empezar, el formato de la oferta incluyendo la Evaluación de Competencias Técnicas.

Podemos hacer una oferta como la de MiBanco, uno de nuestros clientes:

MiBanco ha lanzado una campaña a través de sus Redes Sociales invitando a todas las personas, independientemente del género, edad o procedencia, a formar parte de sus filas simplemente dejando algunos datos y presentando algunas pruebas. En este caso de Excel y SQL.

Verán que tiene varios niveles dependiendo del cargo al que vaya a postular.

¿Qué más podemos observar de esta oferta laboral? 

Toda persona que tenga conocimientos en Excel y SQL hará la prueba. El ser inclusivo y abierto hace ver a tu empresa como un lugar accesible y moderno para trabajar.

Podrás acceder a muchos profesionales que tal vez se abstendrían si hubieras puesto como requisito que debían ser ingenieros o tener determinada cantidad de años de experiencia.

Podrás además filtrar los candidatos basados en las pruebas que, en el caso de Hiwook, la plataforma lo hace de manera autónoma y tú sólo debes entrar a revisar los resultados.

Los postulantes que vayas a entrevistar serán menores en número a tus ofertas antiguas, pero estos ya vienen cualificados. Esto significa que serán menos propensos a ser despedidos por incompetencia y que tu staff de reclutamiento y selección dedicará menos tiempo a un proceso más eficiente, resultando en menores costos operativos de contratación.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

5 Beneficios de la Evaluación de Competencias Técnicas

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]La Evaluación de Competencias por definición se refiere a evaluar o poner a prueba, con un fin específico, las competencias de una persona, pero ¿qué son las competencias? 

Según Le Boterf (2000), la definición de competencias es:

«Saber actuar de forma pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos personales (conocimiento, saber hacer, cualidades, recursos emocionales…) y recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, etc…)».

Fuente: «Selección, Evaluación y Desarrollo de los Recursos Humanos» de Amparo Osca Segovia

Esta definición enfatiza, frente a conocimientos teóricos, el saber hacer o actuar en un contexto particular y con un objetivo, definiendo las competencias en términos conductuales. 

 

2 Aspectos clave de las Competencias

Todas las definiciones propuestas del concepto de Competencias incluyen dos aspectos principales que deben ir juntos:

1. Son características personales medibles a través de la conducta:
   La persona a ser evaluada, en este caso un candidato a un puesto laboral, no solo debe decir que sabe llevar a cabo dicha labor, sino que debe ser capaz de probarlo. Y esto puede parecer sencillo a simple vista, ¿verdad? Para saber si alguien tiene el conocimiento, sabe hacer algo, basta con observarle hacerlo. Pero esta tarea, especialmente en empresas de determinado tamaño, puede resultar casi imposible. Por lo general las campañas de oferta laboral atraen cientos de candidatos y evaluarles a todos puede resultar problemático no sólo por temas de espacio, sino de tiempo.
2. Deben contribuir al rendimiento organizacional: 
   Es decir, una característica personal no es una competencia hasta que no se demuestra su relación con el rendimiento o con un funcionamiento exitoso en un determinado contexto. Por ponerlo en palabras más coloquiales, el hecho de que un candidato sea nivel 200 en World of Warcraft o pueda comer 30 hamburguesas en menos de 10 minutos, sin dejar de ser impresionante, no sirve de nada para un puesto como Desarrollador Backend, ¿verdad?

Entonces como podemos observar, a pesar de que tanto el primero como el segundo puedan ser ciertos, estos no valen como Competencia sin el otro. Por ejemplo, el hecho de que puedas comer esa cantidad de hamburguesas en 10 minutos en efecto es medible, cumpliendo con el primer aspecto, pero ¿contribuye en algo al rendimiento organizacional? 

 

Tipos de Competencias

Suelen conocerse como Competencias Soft o Habilidades Blandas y Competencias Técnicas o Específicas. 

Las primeras se relacionan con el uso de valores, actitudes y habilidades sociales como carisma, liderazgo, empatía y otros. Estas habilidades suelen aplicarse a un gran número de puestos, haciendo que otro de los nombres que se les da es el de Competencias Generales. 

Las Competencias Técnicas o Específicas por otra parte, suelen diferir bastante con cada puesto, labor o conjunto de labores a realizar. Estas hacen referencia a la puesta en marcha de conocimientos y habilidades, que además tienen que ser puestos en marcha en el contexto adecuado y que correspondan con los fines de la organización.

Normalmente asociamos la Evaluación de Competencias a la primera, Competencias Soft o Blandas, sin embargo en todo proceso de selección, en algún momento del mismo, se realiza una Evaluación de Competencias Técnicas. 

 

 

¿Por qué Evaluar Competencias Técnicas y qué ventajas puedo obtener de ello?

Hay muchas formas de realizar pruebas en la selección, pero para responder a esta pregunta citaremos a dos autores quienes han realizado un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años de investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación. Estos dos autores son Frank L. Schmidt y John E. Hunter. Puedes leer completo en este enlace.

Según sus resultados, las pruebas con mayor validez son los tests de habilidades cognitivas, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas. Sin embargo, en la mayoría de los procesos de las empresas actuales, no se utilizan evaluaciones cognitivas. Las muestras de trabajo por otra parte, si bien son super interesantes, resulta complicado realizar una en vivo.

En cuanto a las entrevistas estructuradas, tampoco son ampliamente utilizadas. Por lo general suelen ser entrevistas más informales y mucho más a criterio del evaluador y teniendo en cuenta la situación en la que se encuentra con el candidato que tiene en frente, cosa que está bastante lejos de ser estructurado.

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. 

¿Qué significa esto?

Significa muchas cosas, pero para empezar: significa que una persona pudo haber estado haciendo una misma cosa durante años, muchos, y no necesariamente bien. El tener mucha experiencia no te hace competente. El estar atento al desempeño de tu propio trabajo, continuamente re-evaluar, tener unos indicadores, medición y feedback sí que hace que un profesional se beneficie de la experiencia. Pero la experiencia en si misma, no está correlacionada con el desempeño de la persona.

 

 

Beneficios de utilizar la Evaluación de Competencias Técnicas 

Realizar la ECT o Evaluación de Competencias en tu empresa puede traer múltiples beneficios, pero en este artículo nos enfocaremos en los más directos y que pueden traer mayores beneficios, no sólo a nivel de Reclutamiento sino en procesos internos como mediciones trimestrales de performance o cualificar un candidato para una promoción o ascenso.

1- Evaluaciones Objetivas

Al estar basada en criterios conductuales y habilidades medibles no subjetivas, elimina cualquier tipo de sesgo que pueda tener un entrevistador, analista o reclutador. Impulsando además la diversidad y brindando a todos los evaluados la misma oportunidad. Cosa que genera además datos mucho más confiables.

2- Lenguaje común entre departamentos

Para nadie es un secreto que muchas veces existe un fallo de comunicación entre departamentos, sobretodo con Recursos Humanos que se encuentra en el medio de todos.

Pudiera darse el caso que IT nunca tiene contacto con Ventas, pero ambos permanecen en constante contacto con RRHH. ¿Qué sucede cuando desde TI requieren un Data Scientist, pero en Recursos Humanos nadie sabe Python ni SQL?

¿Qué sucede cuando están investigando a un candidato para el puesto de Data Scientist y dicho candidato sabe venderse muy bien, pero no sabe realmente de SQL? ¿Podrá el reclutador o entrevistador de HHRR saber discernir entre un profesional talentoso y un charlatán?

Más allá de «Necesito que el Data Scientist tenga 5 años de experiencia», ¿cómo puede saber el reclutador cuál de los 150 candidatos es el indicado? Ya hemos visto, recordando a Schmidt y Hunter, que la experiencia y formación no garantizan que el candidato tenga las Competencias necesarias. 

Sería mucho más sencillo que desde IT dijeran: «necesito una persona que pueda superar esta prueba que hemos realizado. Necesitará saber de Python y SQL». Aquí ya no hay confusión. Recursos Humanos ya sabe lo que IT necesita, «alguien que sepa de Python y SQL y que pueda superar esta prueba». Y así cuando IT reciba su nuevo trabajador, sabrá que este posee las competencias que necesita.

3- Claridad

Evaluar a través de Competencias Técnicas permite a los empleados saber qué deben hacer y qué aspectos de su ejecución van a ser recompensados y cuales no.

 

 

4- Impacto Económico

Para este punto citaremos a la autora Beatriz Valderrama en su libro «Gestión del Talento en la Era Digital». 

Las Competencias son la referencia de Comportamientos deseables de los profesionales, alineados con los valores y estrategias de la organización, que explican un rendimiento superior.

Las aplicaciones de gestión de personas basadas en la competencia añaden valor económico al tomar como criterio el desempeño superior.

La selección de profesionales «estrella» puede desplazar la Curva de Rendimiento entre .25 y .36 desviaciones típicas, lo que implica entre un 10 y un 30% de aumento del valor económico añadido. 

5- Talento Oculto

Para referirnos al punto de Talento Oculto, en Hiwook tenemos un caso muy especial que lo resume todo.

Para empezar, el Talento Oculto son aquellos profesionales que por diferentes motivos, no son tomados en cuenta a la hora de una convocatoria laboral.

En este caso, tenemos a Vladimir, un ciudadano Ruso a quien tuvimos la oportunidad de conocer en España gracias a que encontró trabajo en Cognodata a través de nuestra herramienta de Evaluación de Competencias Técnicas.

Cognodata es una empresa española de Customer Science quien había estado usando nuestra herramienta para su proceso de selección. Pues llega Vladimir, supera las pruebas de SQL con excelentes resultados, recibe la llamada de Cognodata y ahí es cuando nos hemos enterado en Hiwook. Para saber más te invitamos a ver este corto video (apenas 2 minutos)

6- Employer Branding

Sé que dijimos 5 Beneficios, pero nos hemos guardado el mayor para el final tanto como un juego como una gran lección:

Cuando se trabaja en Selección y se ven más de 200 CVs al día, empieza uno a leerlos en 10 segundos, enfocándose en apenas unas pocas palabras clave o elementos, y asumiendo muchas cosa a partir de la poca información que logramos captar. De la misma manera, si habéis llegado hasta aquí, estaremos totalmente de acuerdo en que para encontrar el mayor valor de los candidatos necesitamos excavar un poco más profundo en ellos. ¡Enhorabuena!

Verás, la guerra por la excelencia hoy día es de mayor relevancia para las empresas que para los candidatos. Estudios muestran que un gran porcentaje de la población española investiga a las empresas antes de aplicar a ellas, y por supuesto los profesionales más talentosos querrán trabajar en las mejores empresas, excepto que son las empresas quienes luchan por este talento, y no los candidatos por las empresas.

El Employer Branding es un concepto que define tu marca empleadora como empresa ante los posibles candidatos y cubre una amplia variedad de apartados clave como la Cultura Corporativa y muchos más.

Pero el Employer Branding no sólo es una cuestión de imagen y reputación, también lo es de resultados financieros. 

Tal como lo ha demostrado Randstad, una correcta imagen de marca como empleador puede llegar a reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y hasta un 28% su rotación. De hecho, un informe de Linkedln, recogido también por Randstand, revela que una empresa de 10.000 empleados que tenga un Employer Branding «debil», podría estar pagando hasta 7.6 millones de dólares en sueldos adicionales para conseguir el talento que necesita. 

Así que ya ves, Evaluar por Competencias Técnicas no sólo se trata del capital humano, del performance del empleado o de comunicación entre departamentos, también hay un factor económico potentísimo que podría catapultar tu empresa, en conjunto con los anteriores y muchos más, al siguiente nivel.

Me despido por hoy…

 

En la siguiente entrega, hablaremos un poco más sobre las diferentes maneras en que podemos utilizar la ECT (Evaluación de Competencias Técnicas) en los diferentes procesos internos de nuestras empresas.

También hablaremos un poco más sobre Employer Branding y cómo atraer a ese Profesional Talentoso que tanto ansiamos para potenciar nuestras compañías.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Podcast: Employer Branding e Innovación en la Captación de Talento

[vc_row][vc_column][vc_column_text]María Gutiérrez, nuestra CEO, ha sido entrevistada por Silvia Castro en su increíble Podcast Machiina. En él habla de los inicios de Hiwook, Employer Branding, Talento Oculto y mucho más.

Escucha el Podcast completo aquí:

María Gutiérrez, CEO de Hiwook, lleva emprendiendo desde antes de los 20 años y hoy nos cuenta sobre su más reciente proyecto que tiene toda la pinta de cambiar la manera en que las empresas acceden al talento removiendo un elemento clave: el currículum. 

 

¿De dónde nace la idea de Eliminar el CV?

Tras unos 15 años reclutando profesionales de ingeniería y tecnológicos, María ha visto trillones de CVs y ha llegado a concluir que «de aquí no soy capaz de saber realmente qué es lo que sabe hacer esta persona». Y cuando se tiene poca información, inevitablemente nuestro cerebro inventa mucho.

Pese a lo que pueda aparentar, en un CV hay muy poca información.

«En 10 años ha trabajado en 5 sitios. ¿Por qué será?»

¿Será porque no hay quien lo aguante? ¿Se va porque no se aguanta a si mismo? ¿No sabe hacer nada pero se vende muy bien y va rodando de puesto en puesto? Y esto es la realidad de todo reclutador o profesional de RRHH con más de 1500 CVs en su bandeja de entrada. 

Leemos el CV en 30 segundos y nos inventamos un montón de información sobre esa persona en menos de 10. Este sí, este no. Este sí, este no. 

El talento que se pierde

Después del CV número 500 en la carrera de un reclutador, ya este no se enreda y selecciona o descarta CVs basado en unos pocos elementos claves de él y arma su «película» para cada uno con esa poquísima información, ¿pero y qué pasa con los que no se atrevieron a enviar el CV? ¿Y aquellas personas que tienen las habilidades necesarias pero no tienen un CV que las respalde? 

Como empleadores, no necesitamos un ingeniero con 5 años de experiencia, necesitamos alguien que sepa y pueda hacer el trabajo con todo el nivel y profesionalismo requerido, pero más aun en los perfiles tecnológicos esto no necesariamente significa que debe ser un ingeniero con x cantidad de años de experiencia en empresas de determinado tamaño. Porque al final del día, ¿de qué nos sirve un ingeniero o un marketero que no sabe hacer el trabajo para el que es necesitado?

¿Qué hace Hiwook?

Hiwook empezó como un portal de Empleo sin CV, donde las empresas podían publicar sus ofertas laborales y los candidatos podían acceder a ellas de manera anónima y sin requerir de un CV a través de unas Evaluaciones de Competencias Técnicas que tendrían que superar para pasar directamente a la entrevista.

Hoy día ha evolucionado en una Herramienta ECT, Evaluación de Competencias Técnicas. Lo que hacemos es brindar una serie de pruebas a las empresas para que puedan dirigir a sus candidatos a ellas y cualificarlos, haciendo que puedan entrevistar sólo a los mejores que hayan demostrado el nivel de Competencias que requieren para el trabajo solicitado.

La plataforma es completamente flexible y las empresas pueden bien sea elegir de nuestro Mapa de Competencias o subir sus propias pruebas al sistema para cualificar sus candidatos.

 

¿Por qué primero ECT y qué ventajas ofrece el sistema de Hiwook?

Como ya mencionamos antes, los reclutadores pasan el día mirando CVs llenos de información que no dice nada. El departamento técnico realiza un requerimiento: «necesitamos un desarrollador Backend con 5 años de experiencia», y los profesionales de RRHH, sin tener los conocimientos específicos de PHP, Ruby o Python, tienen que encontrar alguien experto en ellos. Lo cual hace que nos preguntemos, ¿hasta qué punto puede una persona que no es experta en Python identificar a un experto para el equipo de desarrollo de una empresa? ¿Cómo puede hacerlo? ¿El hecho de tener 5 años de experiencia en determinada empresa, asegura que el profesional podrá llevar a cabo las tareas específicas para la cual está siendo reclutado? 

Es muy difícil tener la respuesta a estas preguntas, pero no imposible, pues pueden realizarse ciertas pruebas para comprobar que el candidato tenga los conocimientos necesarios, y si no los tiene, por duro que suene, ¿para qué entrevistarlo? 

La transformación digital ha hecho que todas las demás áreas tengan que correr para adaptarse rápidamente, y Recursos Humanos no es la excepción. El mundo es cada vez más competitivo y debemos asegurarnos de tener en nuestras empresas a lo mejor de lo mejor en cuanto a personal profesional, ¿pero cómo lo logramos?

 

El Talento Oculto

En el mundo laboral, especialmente en el área de las tecnologías de la comunicación e información (TIC), existe una gran cantidad de personas han adquirido conocimiento y competencia profesional de las más diversas formas más allá de su formación reglada o su historia laboral.

Estos casos de personas que son competentes en lugar de contar con un «CV perfecto» son conocidos como talento oculto e incluyen personas jóvenes, o senior, o de diversas procedencias o, incluso, género infrarrepresentado en un sector.

Un caso muy particular en Hiwook es el de Vladimir, un ciudadano Ruso que encontró trabajo en España a través de la plataforma. Te invitamos a conocer su historia en este corto video de 2 minutos:

 

¿Robar o Adquirir Talento?

Se estima que sólo en España, en los próximos años, exista un déficit de profesionales TIC tan tremendo que hasta uno de cada dos puestos para perfiles tecnológicos se encontrará vacío. Eso es casi un enorme 50%.

Se escucha mucho decir que «no hay profesionales», pero también vemos otras noticias, informes y estudios que aseguran que la población es cada vez más apta tecnológicamente, entonces ¿dónde está realmente el problema? 

Las empresas deben cambiar la manera en que buscan su personal. Actualmente las grandes compañías acaban desgastando recursos robándose personal talentoso entre si, ofreciéndoles salarios enormes con tal de atraerlos, pero esta no es la única manera de acceder al personal con talento.

Sí que es cierto, encontrar talento es como encontrar una aguja en un pajar, pero las empresas no deben buscar entre el pajar por la aguja, en la era tecnológica, las empresas deben ATRAER el talento como un imán industrial atraería la aguja, fuera del pajar.  De esto se trata el Employer Branding.

Employer Branding: donde le Marketing y el Reclutamiento se encuentran

Employer Branding va de la mano de muchas cosas como entender los perfiles psicológicos que buscas, cultura empresarial, marketing y mucho más.

Hoy día más que nunca las empresas que necesiten encontrar personal capaz para sus filas, necesitan invertir en una consultoría de Employer Branding para mejorar la manera en que están llegando a los potenciales candidatos y empezar a darle un giro no solo a las estrategias de Reclutamiento sino a la empresa en general.

Estas consultorías pueden llegar a costar en España hasta € 5.000 y también hay cursos entre €1.500 y €2.000.

En Hiwook estamos muy comprometidos con impulsar la transformación digital y el adoptar nuevos métodos de reclutamiento y selección de personal, por esto hemos preparado Webinars, Cursos y Consultorías de Captación, Perfiles TIC, Employer Branding y otros.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Las Competencias: el lenguaje en común entre RRHH y TIC

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Sonia trabaja 14 horas al día y parece que nunca da la tarea por terminada.

Es la responsable de RRHH de una empresa tecnológica de más de 200 empleados. Ella sola lleva el área de selección.

La empresa está en expansión y ha habido ocasiones en las que ha tenido 17 vacantes abiertas simultáneamente.

Ella lo relata como una verdadera locura. Y realmente lo es. ¿Cómo lo contarías tú si estuvieras en su situación?

Cada pocos días le llega una solicitud de alguna de las áreas de la empresa para contratar a alguien.

Puede ser tan variado como un backend, una analista de datos o a alguien que «haga bailar a Google».

Las peticiones le llegan de diversas áreas y las descripciones suelen ser bastante vagas, tal que así: «Digital Analytics Consultant con un año de experiencia en implementación en entorno Google. Se valora experiencia en otros Tag Managers».

 

Sonia reconoce que sabía poco de áreas de tecnología y marketing digital hasta que llegó a la empresa. Su anterior trabajo era en otro sector y ha tenido que ponerse mucho las pilas en los últimos 2 años.

Ahora dice que sabe un montón sobre Node, Angular y Tableau, y que Google Analytics no tiene secretos para ella. Lo ha tenido que aprender a la fuerza, por Internet, buscando cada vez que uno de sus colegas de las áreas técnicas hace una petición del puesto.

«Realmente no puedo evaluar los conocimientos técnicos de esas personas», reconoce. Y eso es una dificultad cada vez que revisa los cientos de CVs que tiene acumulados en emails de su bandeja de entrada. «Me cuesta identificar si una persona sabe o no sabe a partir de lo que ha puesto en su CV. ¿Cómo voy a evaluarla si yo sé menos de ese tema que la persona a la que estoy juzgando?».

Sonia es muy honesta respecto a sus limitaciones, por lo que implora a sus colegas de las áreas técnicas que le detallen mejor los requisitos para el puesto de forma que ella pueda hacer mejores evaluaciones de los candidatos.

Se lo ruega día tras día, vacante tras vacante. Y siempre es igual: la descripción es vaga, ella busca en Internet sobre esa tecnología o sobre ese puesto para definir mejor los requisitos, recibe los CV, filtra los que cree que tienen mejor pinta y luego hace entrevistas telefónicas sobre conocimientos de los que no tiene ni idea. Siente que se desgasta en el proceso, que le consume la energía. Se siente insegura, por lo que invierte todo su esfuerzo en la tarea.

 

Tiene miedo de enfermar por el estrés. No sería la primera vez que acaba con una infección de oídos, con el estómago revuelto o con jaquecas monumentales por la tensión. Busca una solución en los pocos ratos que libera para «afilar el hacha» y que la rueda no la atropelle una vez más.

Se le ocurre que el problema está en la comunicación. Ella es la intermediaria entre las áreas más técnicas de la empresa y los candidatos. La información debería fluir en ambas direcciones, pero la realidad es bien distinta, pues los idiomas no son los mismos.

Ella no entiende bien a los tecnólogos cuando le describen los requisitos técnicos y las áreas técnicas no dan importancia a la evaluación psicológica y en valores que ella hace a los candidatos.

El resultado: frustración en todas las personas involucradas (área técnica, responsable de RRHH y candidatos), retrasos, pérdida de tiempo, esfuerzo titánico…

 

Esta situación es habitual en un gran número de empresas. Es común conocer a personas como Sonia. Por ello, se hace imprescindible proponer un lenguaje en común para las áreas técnicas, de RRHH y candidatos, de forma que la comunicación sea precisa, concisa e inequívoca.

 

Aquí entra en juego la Evaluación de Competencias Técnicas (ECT). La ECT supone un marco en común entre todos los agentes involucrados en la selección que permite definir, de forma clara e inequívoca, cuáles son los requisitos imprescindibles para poder optar a la vacante.

Esta definición de Competencias Técnicas permite a los responsables de la selección el tener un marco objetivo de referencia a la hora de realizar el filtrado de los candidatos, dejando atrás sesgos y valoraciones a partir de información escasa como la que contiene un CV.

En Hiwook hemos definido nuestro Mapa de Competencias Técnicas con descripciones precisas sobre cuáles son las competencias evaluadas en cada uno de sus niveles. Hemos comprobado que esta herramienta supone un avance en la comunicación de las áreas técnicas y las de selección, a la vez que los candidatos perciben a la empresa como más transparente y abierta, al comunicar exactamente cuáles son los requisitos para el puesto.

 

Te invitamos a ver este video donde nuestra CEO, María Gutiérrez, nos explica más a detalle: ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

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