¿Por qué se van/renuncian los empleados Talentosos?

[vc_row el_class=»texto-blog»][vc_column][vc_column_text]La gestión de talento humano dentro de una organización es quizás uno de los puntos cruciales para el éxito empresarial. Encontrar profesionales talentosos que aporten crecimiento a la compañía puede ser un reto, pero más allá del arduo proceso de reclutamiento, lograr retener a los empleados más brillantes en nuestro equipo, es también un desafío.

El talento profesional excepcional es escaso y los reclutadores deben saber captar y, sin duda, retener a este valioso activo para la organización. Debido a esta carencia, no sorprende que los mejores talentos tengan alta demanda, y por lo tanto abandonen las empresas cuando surgen mejores propuestas o retos profesionales.

Casi nunca hay una sola razón para que un buen empleado renuncie, generalmente es una combinación de factores que pesan en sus mentes e impactan en su decisión de renunciar con el tiempo. Sin embargo, existen algunas razones comunes que pueden motivar a que los mejores profesionales abandonen la organización en que trabajan.

10 razones comunes por las que renuncian los mejores empleados

Los motivos que ocasionan que el personal altamente calificado renuncie son muchos y dependen de factores personales y profesionales. Por lo general, no existe una razón única, se trata de una combinación de factores que eventualmente derivan en el abandono su cargo. Estas son algunas de las razones más comunes:

 

1- Falta de confianza y autonomía

Cuando no existe una relación de confianza entre los diferentes niveles de la organización (empleados, líderes de equipo y CEO), es común que surjan dificultades en el desempeño de las tareas de cada uno. El exceso de supervisión, la falta de confianza, el constante cuestionamiento de sus decisiones y exigir la consulta de cada decisión que se toma, son acciones que deterioran el clima laboral.

Los buenos empleados no quieren trabajar en un ambiente donde el liderazgo no confía en ellos y donde no pueden demostrar sus capacidades. Tu trabajo como líder es confiar y guiar a tu equipo, apoyarlos en sus roles y dejarlos brillar.

2- No ser apreciado o reconocido

El aprecio y reconocimiento suelen ser los factores determinantes para que un empleado renuncie. Esto incluye factores como: malos salarios, no recibir retroalimentación y críticas positivas, no ser fiel a los compromisos, compensaciones injustas, cambios de planificación inesperados, sugerencias ignoradas, entre otros.

Todos estos elementos crean un ambiente tóxico, donde se pierde la confianza y el profesional no se siente valorado. Como líderes, es necesario exigir, pero también se debe reconocer y premiar el trabajo bien hecho.

3- Falta de respeto

El respeto puede incluir cómo son tratados por los gerentes y compañeros de trabajo, o los tipos de tareas y proyectos que reciben para trabajar. Cuando las personas indican que dejaron un trabajo porque no les pagaron lo suficiente, normalmente significa que la empresa no respetó su trabajo y sus capacidades lo suficiente como para compensarlos adecuadamente.

Si las habilidades de un empleado no son lo suficientemente respetadas como para recibir una compensación adecuada o no se les otorgan proyectos que desafían y retan sus habilidades y destrezas, se irán. Si son maltratados por otros dentro de la empresa, es por falta de respeto.

4- Pocas oportunidades de crecimiento

Los mejores profesionales son personas con altas aspiraciones y que buscan crecer en sus carreras. Cuando un buen empleado percibe que no tiene oportunidades de crecer dentro de la organización – esto incluye ascensos, aumentos, promociones – siente que se está estancando en un lugar y opta por buscar nuevos retos.

Mostrar a un candidato que la empresa está invirtiendo en su crecimiento le permitirá ver un futuro potencial con la organización y proporcionar una sensación de seguridad laboral futura. Sin estos esfuerzos, las empresas seguirán perdiendo buenos empleados frente a sus competidores.

5- Mala gerencia y falta de liderazgo

Los empleados de alto rendimiento a menudo dejan una empresa debido a la frustración con su supervisor directo. Desafortunadamente, un mal administrador puede ocasionar que los buenos empleados renuncien. Por lo general, esta frustración está enraizada en los desacuerdos sobre la filosofía de trabajo, la falta de recursos, la falta de desarrollo profesional o la falta de oportunidades para ascender en la organización.

Por eso es tan importante que los líderes del equipo reconozcan qué motiva a cada uno de los miembros de su equipo como individuos, y adapten su estilo de gestión de acuerdo con la garantía de que cada persona del equipo se mantenga involucrado y se le proporcionarán los desafíos y la oportunidad suficientes para mantenerlos activos.

6- Falta de comunicación

El solo hecho de que un buen empleado abandone la empresa, indica que existe un problema de comunicación. Un ambiente hostil y pobre comunicación, disminuyen la motivación y el rendimiento de los empleados, porque impide desarrollar relaciones interpersonales sanas.

7- Estrés y sobre exigencia

Los profesionales talentosos quieren sentirse retados e impulsados en su crecimiento, pero existe un límite que se sobrepasa cuando un empleado muy productivo, es bombardeado y sobrecargado de tareas.

Es fácil, sin querer, hacer trabajar en exceso a los buenos empleados porque, obviamente, son buenos en lo que hacen. El exceso de trabajo de cualquier empleado puede ser contraproducente porque puede llevar a un trabajo ineficiente. Si deseas aumentar la carga de trabajo de un buen empleado, hay que pensar en ofrecer promociones o aumentos también. Otra razón por la que los buenos empleados renuncian, es cuando no se recompensa el buen trabajo que hacen.

8- Falta de apoyo

Los buenos empleados suelen querer operar en un entorno de alto rendimiento. Cuando sienten que los compañeros de trabajo los están arrastrando hacia abajo, o que la gerencia no los está apoyando, hay una sensación de estancamiento y posiblemente de frustración que conduce a la inevitable renuncia.

9- Balance vida – trabajo

Otra de las razones más comunes para abandonar un empleo, es el equilibrio trabajo-vida. Muchos empleadores no son conscientes de esto porque no es algo que los empleados quieran admitir. La gente quiere más tiempo con sus familias y evitar el agotamiento. Las nuevas empresas son notoriamente malas acerca de esperar que los empleados trabajen sin parar y durante los fines de semana sin vacaciones. No es razonable esperar que los empleados mantengan ese tipo de ritmo a largo plazo.

10- Ambiente laboral tóxico o falta de motivación

En algunos casos, la atmosfera negativa de trabajo y el no sentirse motivados e inspirados es una razón para dejar la empresa. El estrés, tareas repetitivas, falta de retos y una cultura corporativa tóxica, son los principales motivos que hacen que buenos empleados renuncien.

¿Cómo afecta a la compañía perder profesionales talentosos?

Contar con los mejores trabajadores redunda en mayores beneficios, impulsa el crecimiento y es el principal activo de la compañía. La pérdida del capital humano es una situación que complica la productividad de las organizaciones, ya que toma mucho tiempo reclutar, entrenar, capacitar y desarrollar al personal necesario para llenar una determinada vacante.

Además, el proceso y la curva de aprendizaje son muy molestos, no solo para el nuevo integrante de la organización, sino también para las personas relacionadas a las funciones que debe desempeñar, especialmente quienes dependan de estas funciones. Cuando el equipo de trabajo se quiebra, la productividad se verá afectada hasta que se logre recuperar la compenetración y el nivel de trabajo de todos los miembros.

Si bien es normal que los profesionales talentosos tengan una alta rotación laboral, la incapacidad de retener al personal demuestra fallas en la gestión de la organización. Cuando hay una fuga constante de talento, es necesario revisar la propuesta de valor que como empresa se ofrece y analizar en qué está fallando la cultura y el clima organizacional.

¿Cómo retener al mejor talento humano?

Los profesionales más talentosos siempre se sentirán atraídos por trabajar en un lugar que represente un reto a sus capacidades, que les permita crecer, los valore y que contribuya a su crecimiento personal. Existen muchas estrategias que se pueden implementar para ayudar a crear un ambiente laboral agradable, motivador y retador, estas son algunas de ellas:

1- Employer branding

Una de las claves para captar y retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como un buen lugar para trabajar. Para hacerlo, la compañía debe desarrollar una cultura organizacional sólida que la diferencie del resto, y alinear su imagen externa con la interna, generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia.

2- Buen clima laboral

Según algunos expertos en reclutamiento de talento humano, el ambiente de trabajo es un factor vital y, por ende, decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar una organización. Esto sucede debido a que las personas buscan, cada vez más, un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.

3- Crecimiento profesional

Para retener talento, es fundamental mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad de ascender en sus cargos y obtener nuevos retos.

4- Incentivos personalizados

Las compensaciones e incentivos son un buen estímulo para retribuir la eficiencia en el trabajo. Sin embargo, no basta con otorgar beneficios de ley o compensaciones genéricas, siempre es una buena idea ofrecer incentivos personalizados que estén acordes a las necesidades e intereses de cada trabajador.

5- Beneficios personales y responsabilidad social

Implementar políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal y oportunidades de contribuir a la responsabilidad social corporativa, son excelentes estrategias para motivar a los empleados. Incentivos como mayor flexibilidad horaria, permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para niños, y una cultura en higiene y salud, incrementará el compromiso y los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal.

6- Retos y crecimiento

Promover la creación de proyectos innovadores impulsados por el personal y favorecer su crecimiento profesional al desarrollar sus capacidades, contribuye a mantener el interés y la motivación de los empleados.

7- Comunicación

Un empleado se sentirá integrado en la medida en que sienta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. Favorecer la comunicación abierta, honesta y bidireccional, ayuda a sentido de pertenencia y compromiso para contribuir activamente al cumplimiento las metas de la organización.

8- Capacitación

Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar y es importante que la empresa facilite las herramientas necesarias para su evolución y crecimiento profesional. Esto puede incluir ofrecer talleres, asistir a conferencias u ofrecer programas de capacitación.

Como hemos visto, una organización que quiera atraer y mantener al mejor talento en sus filas, debe combinar en su propuesta de valor, factores como: oportunidades de desarrollo, balance entre vida laboral y familiar, un ambiente estimulante y una cultura corporativa sólida.

Al potencializar estos elementos se consiguen mayores ventajas competitivas para ser considerado el mejor lugar para trabajar y el talento humano capacitado permanecerá por más tiempo, aportando sus capacidades al crecimiento de la empresa. Si te pareció interesante esta información, déjanos saber ¿Qué estrategias utilizas como líder de talento humano, para evitar la fuga de personal?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Percepción del empleado: ¿Qué dicen de ti cuando no estás en la sala y cómo cambiarlo?

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Desarrollar una cultura corporativa y clima organizacional agradable, estimulante y eficiente no es una tarea sencilla, pero puede marcar la diferencia entre las empresas que tienen éxito y las que fracasan. El corazón de cada empresa está en sus empleados y la percepción del empleado sobre la organización, es la clave del crecimiento de ésta.

Cuando hablamos de percepción, hacemos referencia a un concepto un tanto subjetivo, porque se trata de la perspectiva que tiene un individuo sobre una situación grupal. La visión que tiene cada persona de un contexto, puede variar de la de otras, porque estará marcada por su propio bagaje cultural e intelectual, pero es tarea de la organización definir una línea comunicativa clara para evitar que los empleados se creen una percepción errónea.

La gestión de talento humano debe convertirse en uno de los pilares fundamentales en la administración de cualquier empresa, sin importar cuántos empleados maneja o el tamaño de la compañía. Formar una percepción correcta en la mente de los empleados debe ser el objetivo clave para el desarrollo de una relación profesional que sea beneficiosa para ambas partes.

¿Qué es la percepción del empleado?

Se trata de un concepto que define la visión o idea que tienen los empleados sobre la organización donde laboran. En general, cuando se constituye formalmente una empresa, se crea una misión y una visión, dos conceptos que se supone serán los encargados de marcar el rumbo hacia donde se va a dirigir la organización, los objetivos que persigue y la motivación para hacerlo.

En la teoría, los empleados y cada integrante de la empresa, debería conocer estos términos, entenderlos e internalizarlos. No obstante, es muy común – especialmente en empresas antiguas – que nadie entienda, ni conozca la misión, ni la visión del lugar donde trabaja, convirtiéndose así en un grupo de personas que hacen un trabajo sin un norte claro o sin saber por qué.

En la medida en que los empleados entiendan la misión de la organización y la hagan parte de su motivación, será más fácil desarrollar una cultura sólida que realmente conduzca a la empresa a lograr sus objetivos. Cuando los empleados entienden el por qué es importante lo que hacen y se sienten comprometidos con los objetivos, será más fácil para ellos cumplir sus funciones y contribuir al panorama general.

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados del lugar donde trabajan, la forma en que se toman decisiones dentro de la empresa, el liderazgo, las relaciones interpersonales en todos los niveles de la organización, la comunicación, entre otros elementos.

Podría entenderse como la atmósfera dentro de la compañía o “lo que se respira en ella” e involucra el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo y cómo se sienten con las funciones que desempeñan.

¿Por qué es importante una buena percepción?

El mundo laboral es un ambiente donde interactúan diferentes tipos de personas, profesionales talentosos que son reclutados por los departamentos de recursos humanos, gracias a sus capacidades técnicas para ayudar a desarrollar la compañía. Los empleados son el motor que impulsa cualquier empresa, son ellos quienes se encargan de desarrollar los productos, ofrecer servicios, de atender a los clientes y de administrar todo.

Por eso, cuando existe una buena percepción de empleado, la satisfacción y el compromiso de sentirse partes de algo importante y valioso, se verá reflejado en un mejor desempeño profesional. Factores como la transparencia, el respeto y una cultura corporativa clara, son la clave para que las dinámicas entre empleados y la comunicación, fluyan de manera adecuada y asertiva.

La falta de comunicación clara en la gestión de talento puede fomentar el miedo entre los empleados y conducir a malos entendidos que inhiben el desarrollo de un vínculo laboral sólido. La baja productividad del talento humano, es sinónimo de una baja productividad corporativa, por eso como empleadores, es crucial garantizar una estrategia comunicativa efectiva para transmitir los valores, objetivos, misión y visión a sus empleados.

Si una empresa tiene un clima organizacional agradable, esto trasciende en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. Desde el punto de vista administrativo, se considera que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

¿Cómo se puede mejorar la percepción de los empleados?

Existen muchos métodos y herramientas que pueden ser utilizados para mejorar el clima laboral y la percepción que tienen los empleados sobre el lugar de trabajo. Crear una estrategia completa y consistente, es una tarea sumamente importante que no debe tomarse a la ligera.

En primer lugar, es fundamental que cualquier acción que se tome esté enmarcada en una estrategia comunicativa global, que abarque todos los departamentos de la empresa y que llegue a cada uno de las personas que allí se laboran. Cada uno de los empleados, sin importar que funciones cumplan, debe conocer y tener clara la cultura corporativa.

Otro factor que se debe considerar para poder mejorar la percepción de los trabajadores es la comunicación. Cualquier acción que se tome debe ser clara y transparente, y debe comunicarse adecuadamente al público objetivo, de lo contrario será un fracaso.  Fomentar la retroalimentación, la participación y la transparencia, también son una buena forma de crear un ambiente agradable dentro de la organización.

Para lograr los objetivos de cualquier compañía, no basta con tener las prácticas correctas de recursos humanos, también es necesario que los empleados perciban estas prácticas de manera correcta. Siempre será mejor tomar el tiempo de explicar por qué se hace lo que se hace, que simplemente dar órdenes.

Apreciar el trabajo de los empleados también es importante, gestos pequeños como un correo de agradecimiento, una oportunidad de crecimiento, un elogio o un reconocimiento por su desempeño, son acciones que no tienen costo y que pueden funcionar muy bien para mantener motivado al equipo.

Empleados satisfechos = productividad

A todos nos gusta estar en lugares donde nos sentimos valorados, respetados y satisfechos, por eso, los empleadores deben enfocarse en que estas necesidades de sus trabajadores estén cubiertas. La competitividad en el mundo laboral no solo aplica para los profesionales, las empresas también están en constante competencia para reclutar al mejor talento humano para sus filas.

Encontrar profesionales talentosos, comprometidos y leales puede ser una tarea compleja, pero será el mejor activo con el que contará la empresa.  Cuando los empleados perciben que están ofreciendo su tiempo y talento, para construir a algo más grande que ellos, con una misión clara y que son valorados como una pieza fundamental de la organización, su satisfacción y productividad se eleva.

En la dinámica actual del mundo profesional, las empresas deben ofrecer más que buenos salarios si quieren encontrar al mejor talento. Las nuevas generaciones, cada vez valoran más un ambiente laboral que les permita crecer en sus carreras, pero que también los valores como individuos. Buscan un lugar donde poder aportar, desarrollarse y ser parte de la creación de algo con propósito e innovador.

El empoderamiento y la autonomía también son dos elementos muy valorados por las nuevas generaciones que están llegando al mundo laboral. Darles a los jóvenes la oportunidad de aportar nuevas ideas y contribuir de manera activa en sus puestos de trabajo, es un elemento indispensable para fomentar la productividad.

Empleados felices hacen clientes felices

Tus empleados son el engranaje que mueve toda la organización, no importa en qué sector comercial te encuentres, ni la función que desempeñen tus trabajadores, al final de ellos depende el buen funcionamiento de la empresa. Por eso, las organizaciones están tomando iniciativas para formar una percepción positiva en los empleados.

Elementos como involucrar a los empleados en los procesos de la empresa, permitirles contribuir en la planificación comercial, hacerlos partícipes de las decisiones, intercambiar conocimientos, crear espacios abiertos al debate y el compartir, brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento, y ofrecer momentos de esparcimiento son algunas de las estrategias que las organizaciones aplican para mantener comprometidos a sus empleados.

Cuando un empleado se siente comprometido, se caracteriza por su dedicación y entusiasmo hacia sus funciones, superando muchas veces las expectativas y ofreciendo más de lo que se le pide.

En síntesis, aunque es normal que las percepciones varíen de una persona a otra, restarles importancia o ignorarlas puede traerle graves consecuencias a la organización. En un mundo laboral tan competitivo, donde el talento humano calificado es un recurso limitado, es imprescindible implementar prácticas correctas para convertir nuestra empresa en un lugar donde todos quieran trabajar.

Cualquier esfuerzo que se realice desde la gerencia de una organización para mejorar la percepción de los empleados, será beneficioso y ayudará a formar un grupo estable, comprometido, un clima laboral positivo y, en consecuencia, mayores ventajas competitivas para la empresa. Si te pareció interesante este artículo, déjanos saber en los comentarios ¿Cómo mejorarías el clima organizacional del lugar donde trabajas?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

No me cuentes historias y muéstrame la verdad

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Queremos ver y tocar. Estrujamos los aguacates, los melones y las sandías. Les damos un toquecito para saber que están buenos. Nos gusta conocer de primera mano.

Me gusta probarme la falda, o el pantalón. Saber si me queda bien de primera mano. Hago poco caso al dependiente que me dice que «es una prenda que sienta muy bien». Quiero probar si me encaja y no ha ninguna mejor manera que entrando en el probador.

Pruebo los sofás antes de comprarlos, para saber si son cómodos. Le tumbo, me espanzurro. Le digo a mi marido que haga lo mismo. También a los niños. Nos apretujamos en el sofá más grande que hay para saber si cabemos todos.

La vida va de tocar y sentir lo más parecido a la realidad. A veces no es fácil y necesitamos ayuda, por eso nos dejamos llevar por los comentarios de tu cuñado sobre el coche que se ha comprado. Nos dice que no le gustan los Ford y ya cambiamos nuestra percepción de la marca. Lo mismo si alguien nos habla del último Samsung sin que lo hayamos probado antes. Escuchamos a la gente real, no a las comunicaciones de la marca.

 

Entonces, ¿por qué nos fiamos de lo que pone en un elemento de venta como es el CV?¿Hay alguien en el mundo que no haya redactado esas líneas pensando en ponerlo todo «de la mejor forma» para atraer la atención de quien lo va a leer?

Entiendo que es imposible entrevistar a todas las personas. Ni siquiera es lo deseable. Lo óptimo es que los mejores puedan brillar y tú seas capaz de ver el brillo aunque haya muchos otros tapando esa luz.

Por ello, creo firmemente que el CV debería pasar ya a la historia, con todas sus palabras claves, sus filtros y sus «matches inteligentes» mágicos basados en los contenidos de ese documento.

Vayamos más adelante e intentemos conocer «de verdad» si el aguacate está en su punto. No miremos sólo la foto promocional.

Si te ha gustado este post, te invito a leer este otro sobre 5 Errores Comunes a la hora de Reclutar Personal[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

5 Errores Comunes de las Empresas a la hora de Reclutar Personal

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]OOPS! Te ha sucedido de nuevo… Has contratado una persona que lucía genial en el papel y creíste sería un excelente miembro más del equipo, pero no fue así. De hecho fue todo lo contrario…

Desafortunadamente, esto sucede muy a menudo en todas las empresas, grandes, pequeñas, medianas, startups, incluso en los pequeños puestillos de periódico de las esquinas.

¿De quién es la culpa?

Muy a menudo se formula esta pregunta de la manera errada. Verás, la cuestión no es «de quién», sino más bien «de qué». 

Si trabajas en Recursos Humanos seguramente te has cansado de escuchar «es culpa de selección»; si no trabajas en Recursos Humanos bueno… lo más probable es que te hayas cansado de decir «es culpa de selección». Y tendrías razón a medias, el problema está en Selección, pero en el proceso. 

 

El Proceso

La mayor parte de las Empresas de la actualidad siguen los mismos pasos que las Empresas de hace décadas, y el mundo ha cambiado. 

Con la llegada del Internet y todos los avances tecnológicos que esto ha traído consigo, es seguro decir que ya nada es como antes. Entonces, ¿por qué aún seguimos actuando como si todo estuviera igual? 

1. Pones un anuncio en Infojobs, Indeed, periódico o Redes Sociales: «Se necesita Community Manager Licenciado en Publicidad, titulado de la Universidad Y, con 3 años de experiencia y mayor de 27 años para trabajar en importante empresa Marketing Digital».
2. Te llegan 500 candidatos cada uno con su CV, claro.
3. Rápidamente ojeas los CVs buscando algunas palabras » Licenciado en Publicidad, 3+ años de experiencia, 27+ años, egresado de la Universidad Y». Si hay una Secretaria (o alguien sin titulación alguna), con 2 años de experiencia y 46 años, se desecha el CV.
4. Empiezas a llamar o enviar correos a los 20-30-50 candidatos que cumplen con los requisitos y los citas a lo largo de la semana para entrevistarles.
5. Hablas con ellos, haces las preguntas y uno o dos, personajes super carismáticos, las responden como si nada y demuestran excelente actitud, así que pasa al proceso de contratación tras algunas otras pruebas.

¿Hasta aquí es cierto esto? 

Tomémonos 2 minutos antes de seguir avanzando y pensemos: ¿por qué está esto errado? 

 

Los errores

Si pudiste encontrar los errores del proceso, ¡enhorabuena! Pero seguramente muchos otros pensaron «pues han descrito el proceso de manera simplista, pero yo lo veo bien». Lo cual hace que nos hagamos dos preguntas muy sencillas: 1- ¿qué detiene a un candidato de mentir o dar una excelente entrevista? 2- ¿Estoy entrevistando a los mejores o me he dejado un montón en la pila de rechazados?

1. Fuga de Talento: entendemos que la avalancha de candidatos debe poder filtrarse de alguna manera, de lo contrario estaríamos entrevistando a la mitad del continente, pero por qué dejar por fuera a las personas que no cumplan con los requerimientos establecidos (en este caso Licenciados en Publicidad con 3 años de experiencia, graduados de la Universidad Y y mayores de 27 años)¿Qué sucede si hay una persona de otra especialidad de 26 años, egresada de la Universidad X (o sin estudios universitarios) y con 2 años de experiencia? ¿Puede asegurarse a ciencia cierta que no es una profesional tan o más competente que otro? Esto es sólo un ejemplo, pero especialmente en el área de los Perfiles TIC hay muchos profesionales, hombres y mujeres, verdaderamente jóvenes o de edades mayores, con o sin estudios universitarios, que podrían hacer el trabajo. Lo cual hace que nos preguntemos: ¿necesitamos un licenciado en Publicidad o necesitamos un Community Manager experto?No permitas que tus sesgos, conscientes o inconscientes, rechacen candidatos basados en su género, edad, procedencia. Podrías estarte perdiendo un profesional de gran valor sin siquiera notarlo. ¿Sabías que a Jeff Bezos, Steve Jobs, J. K. Rowling, Elon Musk y muchos otros fueron rechazados una y otra vez en entrevistas de trabajo? Si no sabes quiénes son, te invitamos a Googlear un poco 🙂
2. Leer demasiados CVs: es impresionante la cantidad de tiempo que se pierde navegando entre las pilas de emails y CVs de personas de las que no se sabe más que lo que habrán podido poner en su CV. Y da lo mismo que se use un software para identificar keywords, caemos de nuevo en el punto 1.Después del CV número 500 parece uno una de estas máquinas de embotellado industrial, pasando CVs a la derecha o izquierda con apenas una mirada de 5 segundos, cayendo, de nuevo, al primer punto de esta lista.¿No estaría mejor poder leer únicamente los CVs de los candidatos que SABEMOS a ciencia cierta están capacitados? Cada día miles de personas que no tienen las competencias necesarias aplican para trabajos de los que no tienen la menor idea. Es decir, día a día estás recibiendo y leyendo toneladas de SPAM.
3. Creer en un CV exagerado: si suena demasiado bueno para ser cierto, probablemente lo es. La mayoría de los candidatos le dan un «empujoncito» a sus CVs para hacerse sonar mejor y asegurarse que sus habilidades encajen con el puesto ofrecido. Esto en el caso que se haga a propósito, pero también puede suceder que el candidato se percibe a si mismo como un mejor profesional y mucho más capacitado de lo que realmente es. ¿Tal vez en trabajos anteriores sus responsabilidades eran menores o sus jefes inmediatos nunca hicieron feedback? Es imposible saberlo apenas leyendo un CV ya que la única información disponible para discernir es el tiempo de experiencia y su formación, y estas dos no aseguran la experticia del candidato.
4. No priorizar las Competencias Técnicas: al final del día, lo que más nos interesa es que el candidato que seleccionemos SEPA hacer lo que su puesto requiere y PUEDA hacerlo. Antes en este artículo hablamos de cómo podíamos ahorrarnos el navegar por cientos de CVs si tan solo Evaluáramos las Competencias Técnicas de los candidatos previamente, pero este sencillo ajuste en el proceso además podría asegurarnos que el candidato, una vez en su puesto, se desempeñará correctamente porque sabe y puede hacer aquello para lo que fue contratado en un principio. Como resultado escucharemos mucho menos esas palabras «es culpa de selección», por no mencionar que los niveles de rotación disminuirán y varias otras ventajas. Hemos escrito un artículo detallando los Beneficios de la Contratación Basada en la Evaluación de Competencias Técnicas por si te interesa leerlo.
5. Vivir en el siglo pasado: no es posible que a estas alturas del 2019, y más aún para perfiles tecnológicos, sigamos atascados en el pasado con la manera en que pensamos y hacemos las cosas.El Employer Branding busca cambiar esto desde su base: la cultura de las empresas.Una Empresa con una cultura corporativa fuerte y bien definida será atractiva para los candidatos, clientes e inversores.Obteniendo candidatos talentosos de manera orgánica (que lleguen voluntariamente) no sólo incrementas la cantidad de personas capacitadas en tu empresa, sino que reduces los costos de adquisición de los mismos.Los profesionales talentosos son costosos porque conocen su valor, pero estos están dispuestos a aceptar sueldos menores por trabajar en una empresa con buena reputación y con la que puedan identificarse, ergo, reducción de costos salariales por personal capacitado.Si la empresa se «abre» a que el Talento puede ser hombre o mujer, de más o de menos de X cantidad de años, de cualquier nacionalidad y cualquier religión, tendrán mejores oportunidades de captarlo, y algo que Twitter, Facebook, Google y otros tienen muy claro: a las personas talentosas les gusta trabajar con otras personas talentosas y no les importa su edad, sexo o procedencia.Tener personas talentosas a las que les guste trabajar en tu empresa no sólo reducirá los costos de contratación y los salariales, sino que además reducirá la rotación y potenciará la química del equipo, resultando en mejor performance, reducción de la curva de aprendizaje de nuevas incorporaciones, mejores KPIs y más.El Employer Branding también habla de utilizar las herramientas y técnicas del Marketing (segmentación, ideal customer, mapa de la empatía, targeted content, etc) para llegar exactamente al personal que necesitas, hacer que quiera trabajar contigo y que no quiera irse.

En resumen

Todos queremos lo mejor para nuestras Empresas o las Empresas donde trabajamos, y a todos nos gusta cuando hacemos bien el trabajo. En Hiwook nos gusta mucho ayudar a que estos objetivos se cumplan y podamos generar, entre todos, un verdadero cambio en la manera en que las Empresas y las personas Talentosas se encuentran y relacionan sin importar en qué «esquina» del mundo se encuentren.

Espero que te haya gustado y sobretodo encuentres útil esta información. También puede interesarte conocer 5 Principales Beneficios de la contratación Evaluando Competencias Técnicas [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

¿Cómo cualificar tus candidatos desde las Redes Sociales a través de la Evaluación de Competencias Técnicas?

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Las Redes Sociales son una herramienta poderosa en esta era, y si bien es cierto que toda persona que no lo vea está viviendo en otro planeta, no todos los que lo ven, le sacan el mayor provecho a estas plataformas. 

Como Empresas, uno de los pilares clave es la rentabilidad, por supuesto, pero esta depende de muchos otros factores como por ejemplo el capital humano. Si no tienes trabajadores, no puedes comercializar tu producto; si no puedes comercializar tu producto, no hay rentabilidad. Simple.

De esta necesidad nacen los reclutadores, procesos de selección y entrevistas.

En 1950 estas personas buscaban lugares públicos concurridos y periódicos para publicar las vacantes laborales como una oferta para toda aquella persona que cumpliera con los requerimientos y estuviera capacitada para llevar a cabo la tarea solicitada… pero ya no estamos en 1950. 

La Transformación Digital ha traído consigo muchos cambios pero sobretodo ha logrado conectar al mundo de maneras que pocos pudieron prever. Un solo click, y tus palabras e ideas pueden llegar a millones de personas en pocos segundos. 

 

Las Redes Sociales como Método de Captación de Talento

En algún momento de los últimos años, un reclutador se dio cuenta que además de para compartir videos graciosos de gatitos bebé, las Redes Sociales podían utilizarse para mucho más. En su Empresa estaban necesitando candidatos y va él, publica en su perfil «Necesitamos personal para X puesto, presentarse en las oficinas de la Empresa». 

Imaginen por un momento la sorpresa de todos en el edificio al ver la fila de gente afuera con sus CVs y no tener la menor idea de dónde salieron tantas personas, y sobretodo imaginen ¿cómo han debido de hacer para entrevistar a tantos candidatos? 

Desventajas de la captación por RRSS

No todo lo bueno viene sin sus aspectos mejorables. En el caso de la captación a través de medios sociales, al ser un canal masivo, se tiene muy poco control sobre la cantidad y calidad de los candidatos que llegan.

Los entrevistadores por supuesto no pueden estar semanas entrevistando a cada persona que llega para el puesto, así que por lo general deciden hacer un pre-filtro indicando ciertas condiciones y requisitos que deben tener los candidatos antes de aplicar, y muchas veces eso luce como esto:

• Edad: +21
• Educación: Publicidad o carreras afines
• Experiencia: mínimo 1 año (demostrable)
• Residencia: cercano a Aranjuez
• Deseable: Experiencia en análisis de datos y reporting

Este método, exigir requisitos indispensables para poder postular, si bien cumple con la función de reducir la masa de gente, acaban siendo contraproducentes en la adquisición de Talento. Muchos candidatos que pudieran tener los conocimientos y habilidades requeridos, se abstendrán de postular ya que tal vez son del sexo opuesto (La Ley prohíbe explicitar el género en la oferta, pero todos tenemos en la mente el efecto «bombero y enfermera»)  o tienen otra carrera universitaria o ninguna o tal vez reside fuera del área de residencia deseada.

Esto es Talento que se pierde. Profesionales capaces que nunca llegan a entregar un CV, o que lo entregan y es descartado de inmediato por no cumplir con requerimientos que, en el mejor de los casos, brindan muy poca información sobre las Competencias Técnicas del candidato. 

El Talento Oculto no necesariamente significa que está escondido o que es difícil de encontrar, significa que no lo ves. 

Steve Jobs, J.K. Rowling, Elon Musk, Warren Buffett, Barbara Corcoran, Jeff Bezos… estos son sólo algunos de los nombres de algunos de los emprendedores y líderes más relevantes del mundo, cuyos CVs fueron rechazados una y otra vez durante años. 

 

¿Por qué insistimos en esto?

En Hiwook no nos cansamos de hablar de 3 cosas:

1. ECT (Evaluación de Competencias Técnicas)
2. Employer Branding
3. Talento Oculto

Y es que hoy por hoy, las empresas que quieran permanecer relevantes y tener éxito necesitan trabajadores estrella que lo den todo por la compañía como si fuera suya propia, en gran parte porque así lo sienten. Por esto (y otras cosas más) es importante el Employer Branding. 

En España se proyecta para los próximos años un déficit de casi un 50% en profesionales especializados, sobretodo del sector tecnológico, pero eso contradice directamente a las tendencias a nivel mundial donde se muestra claramente que las nuevas generaciones nacen habiendo adoptado la tecnología, y de las generaciones anteriores queda un % muy bajo de personas entre 25 y 50 años que aun no han adoptado la tecnología actual. Entonces, ¿no hay profesionales o no estamos sabiendo llegar a ellos? Por este motivo es de vital importancia que las Empresas se esfuercen por obtener Talento Oculto en sus filas. 

Por último, calidad sobre cantidad. Es necesario poder asegurarse que los candidatos que vamos a entrevistar, verdaderamente sean capaces de llevar a cabo las tareas para las cuales les necesitan, y la mejor manera de hacer esto es a través de la Evaluación de Competencias Técnicas. En este artículo hablamos más en detalle sobre las ventajas de Evaluar Competencias Técnicas, pero les damos un adelanto: puede desplazar la curva de rendimiento entre un .25 y .36 desviaciones típicas, brindar entre un 10 y un 30% de Valor Económico Añadido, reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y un 28% la rotación. 

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¿Cómo sacar el mejor provecho de las RRSS en los procesos de reclutamiento?

Ya hemos hablado de los 3 pilares del éxito en una empresa y también en los procesos de reclutamiento: employer branding, evaluación de competencias y talento oculto. ¿Así que cómo lo aplicamos? Necesitamos cambiar, para empezar, el formato de la oferta incluyendo la Evaluación de Competencias Técnicas.

Podemos hacer una oferta como la de MiBanco, uno de nuestros clientes:

MiBanco ha lanzado una campaña a través de sus Redes Sociales invitando a todas las personas, independientemente del género, edad o procedencia, a formar parte de sus filas simplemente dejando algunos datos y presentando algunas pruebas. En este caso de Excel y SQL.

Verán que tiene varios niveles dependiendo del cargo al que vaya a postular.

¿Qué más podemos observar de esta oferta laboral? 

Toda persona que tenga conocimientos en Excel y SQL hará la prueba. El ser inclusivo y abierto hace ver a tu empresa como un lugar accesible y moderno para trabajar.

Podrás acceder a muchos profesionales que tal vez se abstendrían si hubieras puesto como requisito que debían ser ingenieros o tener determinada cantidad de años de experiencia.

Podrás además filtrar los candidatos basados en las pruebas que, en el caso de Hiwook, la plataforma lo hace de manera autónoma y tú sólo debes entrar a revisar los resultados.

Los postulantes que vayas a entrevistar serán menores en número a tus ofertas antiguas, pero estos ya vienen cualificados. Esto significa que serán menos propensos a ser despedidos por incompetencia y que tu staff de reclutamiento y selección dedicará menos tiempo a un proceso más eficiente, resultando en menores costos operativos de contratación.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

5 Beneficios de la Evaluación de Competencias Técnicas

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]La Evaluación de Competencias por definición se refiere a evaluar o poner a prueba, con un fin específico, las competencias de una persona, pero ¿qué son las competencias? 

Según Le Boterf (2000), la definición de competencias es:

«Saber actuar de forma pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos personales (conocimiento, saber hacer, cualidades, recursos emocionales…) y recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, etc…)».

Fuente: «Selección, Evaluación y Desarrollo de los Recursos Humanos» de Amparo Osca Segovia

Esta definición enfatiza, frente a conocimientos teóricos, el saber hacer o actuar en un contexto particular y con un objetivo, definiendo las competencias en términos conductuales. 

 

2 Aspectos clave de las Competencias

Todas las definiciones propuestas del concepto de Competencias incluyen dos aspectos principales que deben ir juntos:

1. Son características personales medibles a través de la conducta:
   La persona a ser evaluada, en este caso un candidato a un puesto laboral, no solo debe decir que sabe llevar a cabo dicha labor, sino que debe ser capaz de probarlo. Y esto puede parecer sencillo a simple vista, ¿verdad? Para saber si alguien tiene el conocimiento, sabe hacer algo, basta con observarle hacerlo. Pero esta tarea, especialmente en empresas de determinado tamaño, puede resultar casi imposible. Por lo general las campañas de oferta laboral atraen cientos de candidatos y evaluarles a todos puede resultar problemático no sólo por temas de espacio, sino de tiempo.
2. Deben contribuir al rendimiento organizacional: 
   Es decir, una característica personal no es una competencia hasta que no se demuestra su relación con el rendimiento o con un funcionamiento exitoso en un determinado contexto. Por ponerlo en palabras más coloquiales, el hecho de que un candidato sea nivel 200 en World of Warcraft o pueda comer 30 hamburguesas en menos de 10 minutos, sin dejar de ser impresionante, no sirve de nada para un puesto como Desarrollador Backend, ¿verdad?

Entonces como podemos observar, a pesar de que tanto el primero como el segundo puedan ser ciertos, estos no valen como Competencia sin el otro. Por ejemplo, el hecho de que puedas comer esa cantidad de hamburguesas en 10 minutos en efecto es medible, cumpliendo con el primer aspecto, pero ¿contribuye en algo al rendimiento organizacional? 

 

Tipos de Competencias

Suelen conocerse como Competencias Soft o Habilidades Blandas y Competencias Técnicas o Específicas. 

Las primeras se relacionan con el uso de valores, actitudes y habilidades sociales como carisma, liderazgo, empatía y otros. Estas habilidades suelen aplicarse a un gran número de puestos, haciendo que otro de los nombres que se les da es el de Competencias Generales. 

Las Competencias Técnicas o Específicas por otra parte, suelen diferir bastante con cada puesto, labor o conjunto de labores a realizar. Estas hacen referencia a la puesta en marcha de conocimientos y habilidades, que además tienen que ser puestos en marcha en el contexto adecuado y que correspondan con los fines de la organización.

Normalmente asociamos la Evaluación de Competencias a la primera, Competencias Soft o Blandas, sin embargo en todo proceso de selección, en algún momento del mismo, se realiza una Evaluación de Competencias Técnicas. 

 

 

¿Por qué Evaluar Competencias Técnicas y qué ventajas puedo obtener de ello?

Hay muchas formas de realizar pruebas en la selección, pero para responder a esta pregunta citaremos a dos autores quienes han realizado un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años de investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación. Estos dos autores son Frank L. Schmidt y John E. Hunter. Puedes leer completo en este enlace.

Según sus resultados, las pruebas con mayor validez son los tests de habilidades cognitivas, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas. Sin embargo, en la mayoría de los procesos de las empresas actuales, no se utilizan evaluaciones cognitivas. Las muestras de trabajo por otra parte, si bien son super interesantes, resulta complicado realizar una en vivo.

En cuanto a las entrevistas estructuradas, tampoco son ampliamente utilizadas. Por lo general suelen ser entrevistas más informales y mucho más a criterio del evaluador y teniendo en cuenta la situación en la que se encuentra con el candidato que tiene en frente, cosa que está bastante lejos de ser estructurado.

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. 

¿Qué significa esto?

Significa muchas cosas, pero para empezar: significa que una persona pudo haber estado haciendo una misma cosa durante años, muchos, y no necesariamente bien. El tener mucha experiencia no te hace competente. El estar atento al desempeño de tu propio trabajo, continuamente re-evaluar, tener unos indicadores, medición y feedback sí que hace que un profesional se beneficie de la experiencia. Pero la experiencia en si misma, no está correlacionada con el desempeño de la persona.

 

 

Beneficios de utilizar la Evaluación de Competencias Técnicas 

Realizar la ECT o Evaluación de Competencias en tu empresa puede traer múltiples beneficios, pero en este artículo nos enfocaremos en los más directos y que pueden traer mayores beneficios, no sólo a nivel de Reclutamiento sino en procesos internos como mediciones trimestrales de performance o cualificar un candidato para una promoción o ascenso.

1- Evaluaciones Objetivas

Al estar basada en criterios conductuales y habilidades medibles no subjetivas, elimina cualquier tipo de sesgo que pueda tener un entrevistador, analista o reclutador. Impulsando además la diversidad y brindando a todos los evaluados la misma oportunidad. Cosa que genera además datos mucho más confiables.

2- Lenguaje común entre departamentos

Para nadie es un secreto que muchas veces existe un fallo de comunicación entre departamentos, sobretodo con Recursos Humanos que se encuentra en el medio de todos.

Pudiera darse el caso que IT nunca tiene contacto con Ventas, pero ambos permanecen en constante contacto con RRHH. ¿Qué sucede cuando desde TI requieren un Data Scientist, pero en Recursos Humanos nadie sabe Python ni SQL?

¿Qué sucede cuando están investigando a un candidato para el puesto de Data Scientist y dicho candidato sabe venderse muy bien, pero no sabe realmente de SQL? ¿Podrá el reclutador o entrevistador de HHRR saber discernir entre un profesional talentoso y un charlatán?

Más allá de «Necesito que el Data Scientist tenga 5 años de experiencia», ¿cómo puede saber el reclutador cuál de los 150 candidatos es el indicado? Ya hemos visto, recordando a Schmidt y Hunter, que la experiencia y formación no garantizan que el candidato tenga las Competencias necesarias. 

Sería mucho más sencillo que desde IT dijeran: «necesito una persona que pueda superar esta prueba que hemos realizado. Necesitará saber de Python y SQL». Aquí ya no hay confusión. Recursos Humanos ya sabe lo que IT necesita, «alguien que sepa de Python y SQL y que pueda superar esta prueba». Y así cuando IT reciba su nuevo trabajador, sabrá que este posee las competencias que necesita.

3- Claridad

Evaluar a través de Competencias Técnicas permite a los empleados saber qué deben hacer y qué aspectos de su ejecución van a ser recompensados y cuales no.

 

 

4- Impacto Económico

Para este punto citaremos a la autora Beatriz Valderrama en su libro «Gestión del Talento en la Era Digital». 

Las Competencias son la referencia de Comportamientos deseables de los profesionales, alineados con los valores y estrategias de la organización, que explican un rendimiento superior.

Las aplicaciones de gestión de personas basadas en la competencia añaden valor económico al tomar como criterio el desempeño superior.

La selección de profesionales «estrella» puede desplazar la Curva de Rendimiento entre .25 y .36 desviaciones típicas, lo que implica entre un 10 y un 30% de aumento del valor económico añadido. 

5- Talento Oculto

Para referirnos al punto de Talento Oculto, en Hiwook tenemos un caso muy especial que lo resume todo.

Para empezar, el Talento Oculto son aquellos profesionales que por diferentes motivos, no son tomados en cuenta a la hora de una convocatoria laboral.

En este caso, tenemos a Vladimir, un ciudadano Ruso a quien tuvimos la oportunidad de conocer en España gracias a que encontró trabajo en Cognodata a través de nuestra herramienta de Evaluación de Competencias Técnicas.

Cognodata es una empresa española de Customer Science quien había estado usando nuestra herramienta para su proceso de selección. Pues llega Vladimir, supera las pruebas de SQL con excelentes resultados, recibe la llamada de Cognodata y ahí es cuando nos hemos enterado en Hiwook. Para saber más te invitamos a ver este corto video (apenas 2 minutos)

6- Employer Branding

Sé que dijimos 5 Beneficios, pero nos hemos guardado el mayor para el final tanto como un juego como una gran lección:

Cuando se trabaja en Selección y se ven más de 200 CVs al día, empieza uno a leerlos en 10 segundos, enfocándose en apenas unas pocas palabras clave o elementos, y asumiendo muchas cosa a partir de la poca información que logramos captar. De la misma manera, si habéis llegado hasta aquí, estaremos totalmente de acuerdo en que para encontrar el mayor valor de los candidatos necesitamos excavar un poco más profundo en ellos. ¡Enhorabuena!

Verás, la guerra por la excelencia hoy día es de mayor relevancia para las empresas que para los candidatos. Estudios muestran que un gran porcentaje de la población española investiga a las empresas antes de aplicar a ellas, y por supuesto los profesionales más talentosos querrán trabajar en las mejores empresas, excepto que son las empresas quienes luchan por este talento, y no los candidatos por las empresas.

El Employer Branding es un concepto que define tu marca empleadora como empresa ante los posibles candidatos y cubre una amplia variedad de apartados clave como la Cultura Corporativa y muchos más.

Pero el Employer Branding no sólo es una cuestión de imagen y reputación, también lo es de resultados financieros. 

Tal como lo ha demostrado Randstad, una correcta imagen de marca como empleador puede llegar a reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y hasta un 28% su rotación. De hecho, un informe de Linkedln, recogido también por Randstand, revela que una empresa de 10.000 empleados que tenga un Employer Branding «debil», podría estar pagando hasta 7.6 millones de dólares en sueldos adicionales para conseguir el talento que necesita. 

Así que ya ves, Evaluar por Competencias Técnicas no sólo se trata del capital humano, del performance del empleado o de comunicación entre departamentos, también hay un factor económico potentísimo que podría catapultar tu empresa, en conjunto con los anteriores y muchos más, al siguiente nivel.

Me despido por hoy…

 

En la siguiente entrega, hablaremos un poco más sobre las diferentes maneras en que podemos utilizar la ECT (Evaluación de Competencias Técnicas) en los diferentes procesos internos de nuestras empresas.

También hablaremos un poco más sobre Employer Branding y cómo atraer a ese Profesional Talentoso que tanto ansiamos para potenciar nuestras compañías.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Las Competencias: el lenguaje en común entre RRHH y TIC

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Sonia trabaja 14 horas al día y parece que nunca da la tarea por terminada.

Es la responsable de RRHH de una empresa tecnológica de más de 200 empleados. Ella sola lleva el área de selección.

La empresa está en expansión y ha habido ocasiones en las que ha tenido 17 vacantes abiertas simultáneamente.

Ella lo relata como una verdadera locura. Y realmente lo es. ¿Cómo lo contarías tú si estuvieras en su situación?

Cada pocos días le llega una solicitud de alguna de las áreas de la empresa para contratar a alguien.

Puede ser tan variado como un backend, una analista de datos o a alguien que «haga bailar a Google».

Las peticiones le llegan de diversas áreas y las descripciones suelen ser bastante vagas, tal que así: «Digital Analytics Consultant con un año de experiencia en implementación en entorno Google. Se valora experiencia en otros Tag Managers».

 

Sonia reconoce que sabía poco de áreas de tecnología y marketing digital hasta que llegó a la empresa. Su anterior trabajo era en otro sector y ha tenido que ponerse mucho las pilas en los últimos 2 años.

Ahora dice que sabe un montón sobre Node, Angular y Tableau, y que Google Analytics no tiene secretos para ella. Lo ha tenido que aprender a la fuerza, por Internet, buscando cada vez que uno de sus colegas de las áreas técnicas hace una petición del puesto.

«Realmente no puedo evaluar los conocimientos técnicos de esas personas», reconoce. Y eso es una dificultad cada vez que revisa los cientos de CVs que tiene acumulados en emails de su bandeja de entrada. «Me cuesta identificar si una persona sabe o no sabe a partir de lo que ha puesto en su CV. ¿Cómo voy a evaluarla si yo sé menos de ese tema que la persona a la que estoy juzgando?».

Sonia es muy honesta respecto a sus limitaciones, por lo que implora a sus colegas de las áreas técnicas que le detallen mejor los requisitos para el puesto de forma que ella pueda hacer mejores evaluaciones de los candidatos.

Se lo ruega día tras día, vacante tras vacante. Y siempre es igual: la descripción es vaga, ella busca en Internet sobre esa tecnología o sobre ese puesto para definir mejor los requisitos, recibe los CV, filtra los que cree que tienen mejor pinta y luego hace entrevistas telefónicas sobre conocimientos de los que no tiene ni idea. Siente que se desgasta en el proceso, que le consume la energía. Se siente insegura, por lo que invierte todo su esfuerzo en la tarea.

 

Tiene miedo de enfermar por el estrés. No sería la primera vez que acaba con una infección de oídos, con el estómago revuelto o con jaquecas monumentales por la tensión. Busca una solución en los pocos ratos que libera para «afilar el hacha» y que la rueda no la atropelle una vez más.

Se le ocurre que el problema está en la comunicación. Ella es la intermediaria entre las áreas más técnicas de la empresa y los candidatos. La información debería fluir en ambas direcciones, pero la realidad es bien distinta, pues los idiomas no son los mismos.

Ella no entiende bien a los tecnólogos cuando le describen los requisitos técnicos y las áreas técnicas no dan importancia a la evaluación psicológica y en valores que ella hace a los candidatos.

El resultado: frustración en todas las personas involucradas (área técnica, responsable de RRHH y candidatos), retrasos, pérdida de tiempo, esfuerzo titánico…

 

Esta situación es habitual en un gran número de empresas. Es común conocer a personas como Sonia. Por ello, se hace imprescindible proponer un lenguaje en común para las áreas técnicas, de RRHH y candidatos, de forma que la comunicación sea precisa, concisa e inequívoca.

 

Aquí entra en juego la Evaluación de Competencias Técnicas (ECT). La ECT supone un marco en común entre todos los agentes involucrados en la selección que permite definir, de forma clara e inequívoca, cuáles son los requisitos imprescindibles para poder optar a la vacante.

Esta definición de Competencias Técnicas permite a los responsables de la selección el tener un marco objetivo de referencia a la hora de realizar el filtrado de los candidatos, dejando atrás sesgos y valoraciones a partir de información escasa como la que contiene un CV.

En Hiwook hemos definido nuestro Mapa de Competencias Técnicas con descripciones precisas sobre cuáles son las competencias evaluadas en cada uno de sus niveles. Hemos comprobado que esta herramienta supone un avance en la comunicación de las áreas técnicas y las de selección, a la vez que los candidatos perciben a la empresa como más transparente y abierta, al comunicar exactamente cuáles son los requisitos para el puesto.

 

Te invitamos a ver este video donde nuestra CEO, María Gutiérrez, nos explica más a detalle: ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

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¿Cómo encontrar talento oculto para tu empresa utilizando Hiwook?

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Captar recursos humanos es una tarea ardua y exhaustiva, que además representa una gran responsabilidad. Es vital para las empresas encontrar personal apto para desempeñar las funciones requeridas. Sin embargo, en el área de las tecnologías de la comunicación e información (TIC) es un reto encontrar profesionales realmente capacitados.

¿Qué es talento oculto?

En el mundo laboral, especialmente en el área de las tecnologías de la comunicación e información (TIC), existe una gran cantidad de personas han adquirido conocimiento y competencia profesional de las más diversas formas más allá de su formación reglada o su historia laboral.

Estos casos de personas que son competentes en lugar de contar con un «CV perfecto» son conocidos como talento oculto e incluyen personas jóvenes, o senior, o de diversas procedencias o, incluso, género infrarrepresentado en un sector.

Este tipo de personas altamente capaces, que por motivos de su currículo no son tomados en cuenta para puestos importantes en las empresas, conforman un gran sector de la población profesional que puede ser beneficioso para incluir en tu organización o empresa.

También te invitamos a leer este post sobre Tu Talento Oculto, escrito por Nuestra CEO María Gutiérrez

 

¿Por qué buscar talento oculto para tu empresa?

Emplear el talento oculto en tu empresa puede brindar una necesaria oportunidad a alguien que tiene mucho tiempo esperándola. Al añadir talento oculto a tu empresa, estás garantizando que la labor está siendo realizada por alguien capaz y preparado a la vez que aumentas la diversidad de tu compañía y, por tanto, su competitividad.

En casos donde el currículo no respalde el conocimiento o aptitud de una persona, suele mantenerla estancada o subestimada laboralmente. Incluso marginada del ámbito profesional. Entonces, al brindarle una oportunidad de empleo a una persona que no había sido tomada en cuenta antes, contarás con su motivación y buena actitud para el trabajo.

Otra característica de incorporar diversidad a la empresa es que el nuevo talento suele tener es la habilidad de pensar “fuera de la caja”. Pueden encontrar soluciones creativas a problemas o encontrar maneras más eficientes de llevar a cabo determinadas tareas.

De modo que, en resumen, podrías encontrarte con un profesional:

• Competente
• Con alta motivación y actitud.
• Con buena disposición para el trabajo
• Con posibles varias habilidades en su “caja de herramientas”
• Con habilidad para resolver problemas y aumentar eficiencia

¿Qué tal te suena todo esto?

 

¿Por qué el cv no siempre nos sirve para encontrar profesionales talentosos?

El método tradicional de encontrar personal y el más usado también, es la evaluación del currículo vitae. Sin embargo, evaluar solo el currículo de un candidato es una técnica limitante y poco efectiva, por no mencionar arcaica.

Teniendo en cuenta que las personas tienden a crear sesgos y prejuicios  ya sea  por la edad del candidato, su género o la universidad en la que estudió. El currículo solo se enfoca en los aspectos académicos y generales de la persona, no en sus habilidades o competencias.

Inevitablemente, los encargados de recursos humanos tienden a inclinarse a cierto estereotipo de personas que saben que han encajado de forma tradicional en la organización. Entonces, al tener ya un perfil predeterminado del empleado que están seguros es el que necesitan (basados en género, edad, años de experiencia, procedencia, etc), tienden a descartar otros talentos de verdad valiosos porque no encajan con el perfil prefijado. Enfocarse solo en el cv, provoca que se descarten personas capaces por motivos ajenos a su preparación.

Por otro lado, el currículo solo ofrece una mínima información que solo acredita la experiencia y preparación académica de alguien. No siempre la experiencia es sinónimo de capacidad y en la era digital, muchos conocimientos son adquiridos de las más diversas formas.

Vladimir, un caso de estudio

Un buen ejemplo de cómo muchas veces el CV y los sesgos nos impiden acceder al talento oculto es el caso de Vladimir, la primera persona en conseguir empleo a través del servicio de Hiwook.

COGNODATA, una empresa tecnológica, realizó una convocatoria de empleo utilizando las pruebas de Hiwook. Vladimir, realizó las pruebas de competencias de  SQL de forma anónima y al superarlas decidió presentarse formalmente para el empleo.

Actualmente, Vladimir trabaja a tiempo completo como ingeniero de base de datos en COGNODATA y ha sido promocionado en varias ocasiones.

Conoce más sobre Vladimir y su experiencia en el siguiente vídeo:

https://youtu.be/INab2J221QE

Employer Branding para perfiles TIC, la solución a la escasez de Profesionales TIC

Una solución que se plantea para la búsqueda y retención de talento para las empresas es el Employer Branding. El employer branding, es una herramienta ligada al marketing que consiste en crear una imagen de las empresas para captar la atención y ganar la confianza de los posibles empleados.

Una buena estrategia de Employer Branding, requiere principalmente establecer y definir un perfil con los que las personas la identifiquen, es decir, tener una Cultura Corporativa fuerte y bien definida. La Cultura Corporativa que comuniques de tu empresa debe dejar claro los valores primordiales que la rigen, su misión y visión. Al tener una imagen pública clara, lograrás que los candidatos que se identifiquen con tu marca quieran formar parte de tu organización.

Partiendo de la premisa de que “atraemos lo que somos”, se puede afirmar que las empresas atraen al personal con características similares a las que proyectan. Las empresas como Google o Twitter, que constantemente están buscando personas talentosas, alegres, que les gusta trabajar en equipo, innovar y tener un impacto en el mundo, suelen atraer a este tipo de personas, lo cual ayuda a fortalecer su misma Cultura Empresarial.

De igual manera, el Employer Branding requiere crear una imagen confiable hacia sus posibles empleados. Para lograr una imagen confiable para las personas, se debe tener satisfecho a los actuales empleados, no existe mejor portavoz que tus propios trabajadores.

Los empleados de tu empresa deben sentirse cómodos, es importante que como organización siempre mantengas retroalimentación con el personal. Conocer bien a tus empleados, y respetar sus necesidades puede mejorar su desempeño y al mismo tiempo ayudar a difundir el mensaje de confiabilidad en tu empresa. Es decir, el marketing no solo debe ser externo, sino también interno.

Las herramientas como las redes sociales, los portales de empleo, la web corporativa y el marketing digital son invaluables para fortalecer tu Employer Branding. Es imprescindible entonces, que el personal captador de empleo tenga conocimiento sobre marketing.

 

¿Por qué es difícil encontrar buenos profesionales tecnológicos hoy día?

Hasta este punto ya queda clara la dificultad de encontrar personal realmente eficiente en su labor. Sin embargo, existen ciertos factores que pueden estar limitando los resultados de tu búsqueda.

En la industria TIC, es muy común encontrar profesionales cuya amplia experiencia es innegable; pero dicha experiencia no es sinónimo de aptitud. Un factor que dificulta bastante conseguir talento TIC es la falta de retroalimentación en las empresas.

Existen numerosos profesionales que se dedican a una actividad específica por muchos años, sin ningún tipo de orientación o crítica. El realizar un trabajo en ausencia de orientación, ocasiona que la persona se estanque en errores y no evolucione como profesional.

Otra causa importante del déficit de talentos, no es que exista un déficit como tal, sino que la forma de abordarlo no es adecuada. Hay muchísimas variables que surgen de la forma adecuada de buscar talento para una empresa. Una de las primeras variables es la expectativa de las empresas, que buscan personal con montones de requisitos cuando lo que necesitan en verdad es alguien que tenga las habilidades necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva y eficiente.

Por otra parte, los medios en las que se llevan a cabo las búsquedas de talento no son idóneos. En muchos casos, el mensaje de captación de personal no está llegando a los candidatos indicados. O simplemente, el mensaje de captación no está siendo transmitido de manera efectiva.

Un ejemplo de un mensaje erróneo al buscar personal es establecer un rango de edad, el título universitario, y un mínimo de años de experiencia que debe tener el candidato. Los datos de edad, estudios superiores y experiencia laboral son solo una referencia de lo que alguien puede hacer. La información de currículo, no definen en totalidad las tareas que alguien puede lograr, ni el nivel de su capacidad.

Recuerda, el mensaje idóneo incluye cuidar lo que dices, como lo planteas y el medio por el cual lo comunicas.

 

¿Qué es hiwook?

Hiwook, es una plataforma web que alberga un gran número de pruebas de competencias con diferentes niveles de dificultad con el fin de evaluar las competencias TIC de las personas que quieren postular a las empresas suscritas a su servicio de Screening.

Las pruebas de Hiwook están subdivididas en niveles, permitiendo evaluar al personal tomando en cuenta solo las habilidades que requerirán para la tarea o el cargo en el que son requeridos. Por ejemplo, puede aplicarse Python y SQL Nivel 6 para un Data Scientist Senior y nivel 4 para un Junior. Las empresas también pueden incorporar sus propias pruebas de evaluación de competencias a Hiwook.

¿Cómo ayuda Hiwook en el proceso de captación de talento para tu empresa?

Hiwook poner a la disposición del público varias herramientas y recursos para ayudar a que las Empresas puedan acceder al Profesional Capacitado que necesitan para sus filas.

1- Servicio de Screening

A través del servicio de Screening de Hiwook, las empresas suscritas obtienen acceso a un gran número de Evaluaciones de Competencias que pueden insertar en sus ofertas laborales. Por ejemplo: “Grupo TIC solicita Data Scientist para proyecto en Colombia. Ingresar a este enlace para presentar las pruebas de selección sin ningún tipo de sesgos. Tienes igualdad de oportunidades que el resto de los candidatos”.

Todos los candidatos que sientan que tienen las habilidades necesarias van a presentar las pruebas y el Empleador puede ver los resultados en tiempo real, decidiendo al final entrevistar únicamente a los mejores.

Este enlace puede incluirse en las ofertas que la empresa anuncia en los portales de empleo, redes sociales o incluso enviarse de manera masiva a una Base de Datos ya existente.

 

2- Cursos Online Gratuitos

Actualmente Hiwook ofrece un Curso de Selección de Perfiles TIC.

3- Curso Online de Employer Branding para Atraer Perfiles TIC

Este curso va especialmente dirigido a directores o técnicos de departamento de personas, talento y RRHH de empresas con necesidad de reclutamiento TIC (desarrolladores de software, especialistas en Marketing digital, analistas de datos), directores y técnicos de departamentos tecnológicos, profesionales cazatalentos y profesionales de HHRR en general que quieran estar un paso adelante en las herramientas y estrategias de reclutamiento de perfiles TIC.

 

4- Webinars Gratuitos

Hiwook realiza cada mes un Webinar Gratuito donde los participantes interactúan con la CEO, María Gutiérrez y aprenden sobre diversos temas relacionados al Employer Branding, Cutura Corporativa, Reclutamiento, Talento Oculto y otros.

5- Programa de Embajador@s Hiwook

Hiwook ofrece la oportunidad de convertirse en portavoz de este movimiento que está cambiando la manera en que las empresas acceden al talento oculto del mundo, y brinda a cambio algunos beneficios entre los cuales se encuentra una remuneración monetaria de hasta 99€ por cada Referido que firme contrato con Hiwook.

También se dispone de un Programa Corporativo de Embajador, el cual es ideal para Empresas Consultoras de Tecnología, ya que pueden ofrecer a sus clientes un servicio de Revisión Tecnológica del Personal, donde evalúan las competencias del personal actual para identificar las Oportunidades de Mejora en áreas específicas.

Puedes encontrar más información sobre el Programa escribiendo a comunidad@hiwook.com

 

¿Cómo comenzar a reclutar con el servicio de Screening de Hiwook?

Para comenzar a reclutar utilizando Hiwook, sugerimos que solicites un DEMO. Puedes hacerlo escribiendo un correo a operaciones@hiwook.com Acto seguido  alguien de Hiwook se comunicará contigo, casi siempre es la CEO, María Gutiérrez, en Persona, ya que le gusta mucho dar la bienvenida a las nuevas empresas de manera personal y directa.

Una vez hayas probado el servicio y te convenzas de su utilidad para tu Empresa, deberás adquirir el servicio como tal. Durante este proceso te acompañará la Gerente de Operaciones, Franxis Herrera, para crear las primeras pruebas y ponerlas en funcionamiento.

En este punto, es necesario que ya tengas claras qué competencias deben tener los candidatos. Recuerda que debes ser muy específico en cuanto a las tareas que debe cumplir la persona una vez ingrese a tu empresa.

Debes saber que Hiwook es solo el medio que facilita las pruebas de aptitud para tus candidatos, pero también puedes subir tus propias pruebas si lo deseas y usar nuestra plataforma para ejecutarlas.

Es preciso seleccionar qué competencias puntuales quieres evaluar. Una vez seleccionados los conocimientos y habilidades que deben poseer los postulantes que apliquen a tu empresa, se generará un enlace de Hiwook.

Puedes compartir el enlace con las evaluaciones de competencias junto a tu convocatoria en los diferentes medios de captación que utilices (campaña de marketing, redes sociales, portales de empleo, etc.)

A través de Hiwook puedes evaluar individualmente cada uno de los candidatos que han aplicado a las pruebas. Mediante un sistema ordenado y sencillo de entender, luego puedes hacer la selección de manera rápida y eficiente.

 

Conclusión

En una época donde la transformación digital es algo vigente y tangible, es importante que las personas se adapten a las nuevas herramientas tecnológicas.  Con el fin de avanzar en esta transformación al mundo digital y aprovecharla al máximo, la reinvención es necesaria.

Conociendo ya el desafío que es encontrar buenos profesionales dispuestos a probar sus habilidades en el área de las TIC, es indispensable reflexionar sobre la forma en la que se está abordando la búsqueda y captación de talentos.

Ahora bien, en el ámbito de superar los impedimentos en la captación de recursos humanos, surge Hiwook. Hiwook, ayuda a las empresas a evaluar las competencias que se requieran de un candidato. El servicio de screening de Hiwook, facilita considerablemente el proceso de selección de los postulantes o candidatos.

La herramienta Hiwook, en conjunto con una buena estrategia de Employer Branding garantiza una captación de talento exitosa. Ya conocemos también las diferentes herramientas y recursos que pone Hiwook a disposición del público.

Adicionalmente, no es solo importante la gestión de comunicaciones externas para atraer talentos, sino también la interna para cuidar el talento que ya se posee.

Es primordial, mantener un canal de comunicación constante con el personal y una cultura corporativa fuerte y bien definida, ya que esos empleados que ya se tienen fungen como portavoces principales de la organización.  Por último pero no menos relevante, deben reestructurarse las comunicaciones con las cuales se hacen las convocatorias de empleos. Principalmente, evitarse todo tipo de sesgos en el mensaje de tus convocatorias ampliará mucho más la cantidad de postulantes generando confianza en los mismos.

Recuerda que el talento está allí, solo hay que saber buscarlo. Ingresa al portal web de Hiwook e inicia tu proceso de descubrir talento oculto.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Cultura Corporativa: ¿qué es y por qué es importante para tu empresa?

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¿Qué es la cultura corporativa?

En resumen: la cultura corporativa es la personalidad de una compañía o empresa que define el tipo de entorno en el que sus empleados trabajan e interactúan con los clientes, pero no sólo eso. La cultura de una empresa incluye muchos otros elementos como entorno de trabajo, misión, visión y valores de la empresa, ética, proyecciones futuras, expectativas y metas.

Existen diferentes tipos de culturas en las empresas. Las más modernas y sobretodo las startups tienen una cultura que se basa en equipos, donde sus integrantes tienen un alto nivel de participación en todos los niveles y todas las áreas. También hay empresas más tradicionales con una jerarquía bien definida y mayores regulaciones.

Beneficios de tener una cultura bien definida

Una cultura empresarial bien definida tiene muchos beneficios, no sólo de cara al cliente sino también de cara al trabajador.

– Reclutamiento

Es bien sabido que el mejor marketing es el boca a boca. Tener una cultura positiva en tu empresa es una de las mejores maneras de atraer empleados potenciales, mejor aun, muchos especialistas en Recursos Humanos concuerdan en que el tipo de talento que se atrae teniendo una es de mucha mayor calidad, ya que buscan hacer de su entorno laboral un hogar más que un punto transitorio de su carrera.

Es un hecho: las personas buscan trabajar para empresas con buena reputación por parte de empleados tanto anteriores como actuales. Esto es una gran ventaja competitiva para dicha organización.

– Lealtad y sentido de pertenencia

El talento es difícil de encontrar y aun más difícil de mantener. Un empleado que se sienta cómodo en su entorno laboral es menos propenso a querer cambiar de trabajo, tener mejor actitud y relacionarse mejor con sus colegas. Adicional a esto, cuando un empleado siente que pertenece a una organización tiende a quedarse a largo plazo y planear su futuro en ella. Esto se traduce en menor rotación, menor curva de aprendizaje y adaptación para los nuevos ingresos y por supuesto, mejor química en el equipo de trabajo.

– Imagen Corporativa

La Cultura de una Empresa brinda mucho valor agregado a la identidad de la marca. Si, por ejemplo, tratas a tus empleados bien y tienes un ambiente divertido y amigable en tu compañía, tus clientes van a percibir la empresa como fresca, divertida, generosa. Dependiendo del sector, esto podría ser un gran «boom» en ventas y lealtad de los clientes.

¿Qué ven tus candidatos de tu Empresa y su Cultura?

Cuando los candidatos están buscando un nuevo puesto de trabajo, o han recibido una oferta por tu parte tienden a hacer un poco de investigación para asegurarse que es un buen lugar para trabajar. Especialmente los profesionales TIC suelen ser bastante meticulosos cuando realizan esto.

– Sitio web corporativo

Es el primer canal y la cara digital de tu empresa. Por lo general los usuarios realizando una investigación se dirigen a la sección «Sobre Nosotros», «Misión», «Visión». En esta sección se encuentra un resumen de lo que la empresa quiere proyectar como cultura. Algunas compañías deciden poner testimonios de sus empleados, lo cual puede ser una buena manera de potenciar una perspectiva más empática por parte del candidato.

– Redes Sociales

Si bien es cierto que no todas las empresas necesitan todas las redes sociales, tener las que uses en buena forma, con algunos comentarios y valoraciones positivas puede hacer ver tu empresa más legítima y el factor social la hace más digna de confianza por parte del público.

– Boca a Boca

El infalible «boca a boca» es muy poderoso a la hora de conocer la reputación de una empresa. Los candidatos suelen buscar entre sus conocidos y contactos personas que trabajen o hayan trabajado allí y realizan preguntas sobre el entorno de trabajo y beneficios, horarios de trabajo, mecánica de equipo, entre otros.

– Preguntas durante la entrevista

En muchas ocasiones los candidatos, una vez en la entrevista, van directo al grano y preguntan al entrevistador de Recursos Humanos «¿Qué me puedes decir sobre la cultura en esta empresa?». El resultado dependerá mucho del entrevistador, pero en un principio depende de la empresa. Si la empresa es un buen lugar para trabajar y sus empleados están contentos, su respuesta será positiva y el resultado de esta también.

 

Algunas empresas con Cultura empresarial fenomenal

Cada día más empresas optan por dar prioridad a esto como parte de una estrategia de Employer Branding que ha pasado de ser únicamente una «estrategia» y es más un sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma valiéndose de varias herramientas y tácticas propias del Marketing Digital. El motivo de esto es el aumento del requerimiento de Perfiles TIC y la disminución de profesionales cualificados para cubrir esa demanda, así que las empresas hacen todo lo posible para destacar más que sus competidores y «robar» todo el talento que se pueda.

1- Southwest Airlines

Las aerolíneas son muy famosas por el mal servicio, retrasos y pésima atención al cliente de parte de empleados malhumorados, pero Southwest Airlines es un caso aparte. Los clientes de Southwest Airlines no tienen nada que no sean comentarios positivos y amigables hacia los empleados de esta aerolínea.

En Hiwook nos ha gustado  mucho este caso ya que NO es una empresa nueva ni una startup. Lleva en el mercado más de 43 años y durante ese tiempo ha encontrado la manera de comunicar a sus empleados sus objetivos, misión, visión y cultura, haciéndolos sentir parte de una gran familia. Además Southwest les da permiso a sus empleados para dar los pasos extras necesarios para satisfacer la necesidad del cliente, cosa que se traduce en mayor sentido de confianza y de cara al cliente, mayor satisfacción, resultando en menos estrés para el empleado.

Los empleados que están convencidos y creen en la misión de una empresa suelen compartir sus objetivos y se sienten parte de algo «más grande que ellos».

2- Twitter

Los empleados de Twitter aman hablar sobre lo genial que es su cultura corporativa. Reuniones en la azotea, colegas amigables y respetuosos, sistemas basados en equipos que fomentan la interacción han hecho que sus empleados adopten los objetivos de la empresa en ellos mismos y sus equipos.

Algunos otros son comidas gratuitas en la sede de San Francisco, clases de Yoga y vacaciones ilimitadas (para algunos) entre muchas cosas más, pero esto no es del todo inusual en una startup. Algunas de las cosas que más se dicen de los empleados de Twitter es que «aman trabajar con personas inteligentes y amigables en un proyecto que tiene un impacto real en el mundo, y esto los impulsa a trabajar extra hasta cumplir con los objetivos».

3- Chevron

Aun cuando las compañías petroleras son regularmente atacadas con mala publicidad y resentimiento público y social, los empleados de Chevron responden positivamente en favor de la cultura corporativa de la empresa. Algunos de los puntos claves fueron «dedicada a la seguridad, brindar soporte a los empleados y compañeros de equipo trabajando en conjunto con otros».

Chevron brinda centros de medicina y salud en sus instalaciones o a través de clubes de salud privados. Ofrece programas de masaje y entrenamiento personal e insiste a sus empleados en tomar descansos regulares. Es decir, la empresa muestra su interés por el bienestar de sus empleados y estos se sienten atendidos y que la empresa los valora.

4- Google

Es imposible no mencionar a Google, quien ha sido bandera de Cultura Corporativa durante muchos años ya y ha sido pionera en varios de los beneficios por los cuales son conocidas las startups hoy día.

Algunos de ellos son comidas gratuitas, fiestas y viajes de empleados, bonos financieros, presentaciones libres por ejecutivos de alto rango, gimnasios abiertos y el hecho de que puedas llevar a tu perro al trabajo son sólo unas pocas de ellas. Los empleados de Google son conocidos por ser super determinados, talentosos y en lineas generales se les considera entre lo mejor del sector profesional.

Algo impresionante de Google es que, tras su rápido crecimiento y expansión de divisiones y proyectos, ha logrado mantener un ambiente de trabajo positivo para todos sus empleados en todas sus ramas. Mientras más crece una empresa más cambios debe hacer en su cultura para acomodarse al volumen de personal, pero esto no ha resultado ser un problema para Google.

Conslusión

Muchas de estas empresas comparten varios de los mismos beneficios, pero los beneficios no determinan la cultura de una empresa completamente. El cómo son tratados los empleados, el nivel de pertenencia que tengan para con su empleo y compañía, el nivel de confianza que les es otorgada forman parte importante de esa cultura.

Así mismo, enfocarse demasiado en la cultura y dejar de lado aspectos importantes como leyes, regulaciones, seguridad laboral y otros son tan o más perjudiciales que no tener cultura corporativa en una primera instancia ya que suelen generar una disconformidad tremenda en los empleados.

También debe tenerse en cuenta que los departamentos funcionen correctamente, los pagos sean oportunos y en general se cumpla lo que se promete en la misión y visión de la empresa.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La experiencia sin aprendizaje continuo, sirve de bien poco

[vc_row][vc_column][vc_column_text]¿Sabías que los botes de cristal se abren muy fácilmente si introduces el palo de la cuchara debajo de la tapa? ¿O que los plátanos se abren mejor por la parte de abajo?¿Y que, cuando envuelves en papel aluminio, la parte brillante es la de adentro?

El que hayamos hecho una cosa un trillón de veces, no indica que lo hayamos hecho bien ninguna de ellas.

Conozco a una persona que utiliza la calculadora para sumar los tickets del mes y luego pone el resultado en una celda de Excel. También tengo un amigo que hace una foto a la pantalla del PC y nos la envía por email en lugar de hacer una captura de pantalla con Windows. Conozco detalles y detalles de cosas que «hacemos mal» o al menos «no bien» pese a que las hagamos diariamente.

Por eso, la experiencia sin aprendizaje continuo, sirve de bien poco.

Si te suena ese tópico de que una persona se convierte en experto después de 10.000 horas de práctica, puede que también conozcas los resultados de una investigación científica realizada por el psicólogo sueco K. Anders Ericsson en la que dice que, la práctica en sí misma no conduce a la mejora. Para ello, debe tratarse de PRÁCTICA DELIBERADA.

La práctica deliberada consiste en practicar, pero siempre desde la búsqueda insaciable de la mejora continua. Un ejemplo podría ser el siguiente: puedes nadar millones de kilómetros en un año, pero si nadie te dice cómo es la mejor técnica y haces una evaluación en cada brazada para minimizar los errores, no lograrás llegar muy lejos. Literalmente.

 

 

Así es cómo las personas nos convertimos en expertos: después de practicar mucho consiguiendo mucho feedback de forma continua y, también identificando y puliendo cada uno de los errores. En la práctica deliberada, tan importante es la parte de tener práctica (experiencia) como la de que sea deliberada, es decir, en una búsqueda continua de la mejora y de la excelencia.

Supongo que, cuando como responsable de incorporar a un equipo a una persona, buscas a alguien «con experiencia», lo que realmente estás buscando a esa persona que ha pasado mucho tiempo practicando en su área pero también, de forma unida, y absolutamente necesaria, ha utilizado cada minuto de práctica para mejorar. Es decir, buscas a alguien con experiencia y que realmente sea un experto.

Si, a través de un CV, sólo miras el tiempo que alguien ha dedicado a una tarea, puedes ver la dedicación, pero no los resultados de los aprendizajes obligados que ha debido conseguir para realmente ser el profesional experto que buscas. Pero, ¿Cómo evaluar eso? Desde luego, no sólo mirando el número de años, sino también otros aspectos.

Puedes pensar que el CV también tiene descritos los logros de esa persona, que son el reflejo de haberse convertido en ese experto o especialista que buscas. Vamos ahora a hablar de ese tema, porque tiene miga.

Tengo una amiga que cuenta cada cosa que le pasa como si fuera una odisea. Si es algo no deseable, como quedarse 10 segundos en el ascensor entre dos plantas, ella lo contará como si hubiera superado una travesía de dos días en el desierto. Si su jefe le da una palmadita en la espalda por haber realizado bien una tarea, ella lo cuenta como si hubiera sacado a la empresa de la quiebra inminente y fuese la heroína del momento. Hasta se extraña un poco de que los demás no se hayan dado cuenta de la gran obra benéfica que fue capaz de realizar.

Desde luego, no hay nada más humano que relatar nuestras vivencias desde un punto de vista que nos favorezca, ya sea para ser vistos como héroes o como víctimas. Y, además, esto no se hace con el ánimo de engañar a nadie, sino con el convencimiento de ser una realidad.

Cuando intentamos reflejar nuestros logros en nuestro CV, ese deseo de atención y de aceptación se acrecienta aún más si cabe. Por ello, nuestros logros mundanos serán hazañas que salvan empresas de miles de personas. Y cuando alguien nos agravia, será porque la otra persona es el ser más maligno del universo. No hay nada más humano que ello.

Y por nuestro lado, como profesionales del área que somos, somos conscientes de que las personas somos personas todo el rato y, por ello, nuestro grado de excelencia en un campo es difícilmente medible por el tiempo que llevemos haciendo esa tarea, así como la forma en la que describamos los logros.

Si lo que quieres, como yo, son personas capaces, te propongo que te fijes en lo que realmente demuestran hacer, más que en lo que dicen hacer o en lo que tú piensas que saben hacer. Sigue a rajatabla lo de «los hechos hablan tan alto que no me dejan oír lo que dices».[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]