Más de 40 empresas comprometidas con los principios de diversidad, igualdad e inclusión de la Unión Europea

Solución para identificar el talento oculto

9 de cada 10 procesos de selección de personal aplican sesgos perjudiciales para las empresas

¿Cómo te suena hasta un 30% de aumento del Valor Económico?

[vc_section][vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=iyrGQEKxhjY»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Beatriz Valderrama en su libro «Gestión del Talento en la Era Digital», dice que el aumento del valor económico en una empresa, oscila entre 10 y 30% utilizando Evaluación de Competencias Técnicas en sus procesos. ¿Qué tal te suena esto?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][/vc_section]

Nuestro Propósito en Hiwook

[vc_section][vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=dfZytGeO9t8&t=145s»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Parte importante de la Cultura Corporativa de las Empresas es la Misión y Visión de dicha organización.

En este video nuestra CEO, María Gutiérrez, nos habla sobre la Misión y Visión de Hiwook.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][/vc_section]

¿Qué es una Bolsa de Talento?

[vc_section][vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=ddVjn_kHx0E»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Como Empleadores, y más aun como profesionales de Recursos Humanos, muchas veces nos toma por sorpresa un requerimiento de personal, y cuando esto sucede hay que ponerse a correr para encontrar candidatos y empezar el proceso de evaluación, filtrado y demás pero… ¿hay otra manera?

¿Te imaginas que cada vez que necesites un técnico de esto o un analista o cualquier otro puesto… lo tengas a la mano? [/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][/vc_section]

Personal Cualificado o sin Cualificar: «¿He ahí la cuestión?»

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]ERROR. Por decepcionado que pueda quedar el buen Shakespeare, no hay ninguna «cuestión». Para esto no.

Cuando se trata de personal profesional, la respuesta correcta es siempre, inequívocamente y sin lugar a dudas: Personal Cualificado. 

Es sorprendente lo poco que se habla de ello y sin embargo lo fuertemente arraigado que está el concepto de manera tácita.

Si no, ¿Qué significa «necesito ingeniero / community manager / vendedor con 2 años de experiencia y titulado?»

Solemos relacionar la Experiencia con Experticia, y la realidad es que estas dos están mucho menos relacionadas entre si de lo que puede llegar a creerse, y tenemos pruebas 🙂

Frank L. Schmidt y John E. Hunter realizaron un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años en investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación.

 

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. (Puedes encontrar su estudio completo en este enlace si te interesa)

Como podemos observar, incluso sin estar plenamente conscientes de ello, optamos siempre por personal cualificado, pero… No resulta poco común escuchar sobre lo «difícil que es encontrar Talento», ¿cierto?

¿Por qué crees que suceda esto?

¿No existen profesionales talentosos entre los millones de habitantes en nuestras ciudades y el mundo?

ERROR. En el mundo existen muchos profesionales que por diferentes motivos no son tenidos en cuenta para las ofertas laborales, pero que cuentan con los conocimientos y competencias suficientes para llevar a cabo determinadas tareas tan bien o mejor que alguien con «experiencia»; recordando que el hecho de que una persona haya realizado cierta actividad durante años, no necesariamente significa que lo ha hecho bien. 

Entonces… ¿dónde está el Talento?

El Talento se encuentra exactamente donde lo estás buscando, pero puede que no estés llegando a él en gran parte porque no estás usando las herramientas adecuadas, y las que sí estás usando, puede que tengan otros usos diferentes. ¿Pudiera ser esa posibilidad?

Sabemos que suena duro, pero el mundo ha cambiado, y debemos cambiar con él. Cada vez más, conceptos como Employer Branding, Marketing de adquisición, People Analytics, ECT (Evaluación de Competencias Técnicas) son más y más comunes en las charlas de Recursos Humanos y Empresariales.

La competencia entre las Empresas ya no sólo se limita a los clientes, sino también a los Empleados, y los Profesionales verdaderamente Talentosos, esos a los que sueles ofrecer sumas de dinero altísimas para convencerlos de dejar su empleo y venir a trabajar contigo, pueden darse el lujo de elegir en qué empresa quieren trabajar.

Pero ¿qué me dirías si te dijera que hay muchos otros profesionales tan o más cualificados a los que puedes acceder incluso a un costo salarial mucho menor? ¿Qué me dirías si te dijera que podemos hacer que tú y tu Empresa lo logren en 7 días, totalmente gratis, sin compromisos, sin restricciones? Ni si quiera te pediremos tu tarjeta de crédito 🙂 Sólo queremos ayudarte a ti y tu empresa a llevar el Talento, su captación, retención y manejo al siguiente nivel, ¿te interesa?[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=0QEOT_4brog&t=3s» el_width=»80″ align=»center»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]

El caso de Vladimir

Vladimir es un ciudadano ruso que no entra dentro del rango de edades usualmente solicitadas por las tecnológicas, sin embargo a través de nuestra plataforma realizó las pruebas de SQL para postular en Cognodata, una empresa española de Customer Science, ¡y las superó!

Si quieres conocer más sobre el caso de Vladimir te invitamos a que veas el video (2 min)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La técnica de vender bien

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]¿Vender es un arte o una técnica?¿Se llevan las ventas en el ADN o se aprende?

Hace tiempo que investigo sobre esas cuestiones y veo que la opinión general es que «hay personas que han nacido para vender». De hecho, en la selección de profesionales de las ventas abundan las evaluaciones de personalidad como herramienta para discriminar «a los que valen». Dado que la personalidad es algo muy estable a lo largo de la vida, este presupuesto da por sentado que unas personas pueden estar dotadas de forma natural para las ventas, mientras que otras, pues nada de nada.

Entonces…¿Por qué existen millones de programas de entrenamiento sobre ventas?¿Por qué las empresas gastan muchísimo dinero en entrenamiento comercial?¿Por qué Las Vegas vive de hacer congresos sobre ventas?¿Todos estos recursos son sólo para mejorar a los que tienen las cualidades adecuadas? Si las tuvieran ya….¿haría falta tantísimo esfuerzo?

Puedo estar de acuerdo en que haya una «predisposición» para la actividad comercial y que esté presente en aquellas personas con determinados rasgos de personalidad. Pero esto dista mucho de ser un buen profesional. De hecho, por ello hay todos esos materiales sobre ventas y todos esos congresos: las ventas se aprenden y tienen su propia técnica.

Entonces, ¿cuando hay que seleccionar a un profesional de las ventas?¿lo seleccionas por sus condiciones naturales o por tu conocimiento de la profesión?

Imagina que tienes delante a una persona con todas las aptitudes para la venta, pero no tiene ni la menor intención de hacer carrera en ese área, o ni siquiera sabe nada de técnica. ¿Crees que será un buen profesional?

Y muy cerca de esa primera persona, tienes a otra que, en su condición inicial pudiera no ser tan apta, pero está plenamente comprometida con su desarrollo profesional en el área comercial y utiliza mucho tiempo al día en conocer la técnica y entrenar.

¿Con quién te quedas?¿A quién incorporarías a tu empresa?

Uno de los retos de crecimiento de cualquier empresa es contar con un gran equipo comercial: competente y motivado. La empresa se encargará de formar y de motivar día a día. Pero además será un plus el poder reconocer a esas personas que ya llevan esos deberes hechos en casa.

En Hiwook hemos desarrollado, con la ayuda de expertos en el área comercial, la prueba SalesECT para identificar a aquellos profesionales que conocen las técnicas de su profesión.

¿Quieres conocer más?

Escríbenos.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La dificultad de encontrar a comerciales profesionales

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Realmente no es nada fácil encontrar a buenos profesionales comerciales. Esta maravillosa profesión (los CEOs realmente somos comerciales), ha sido vapuleada durante muchos años por personas de profesionalidad dudosa.

Durante mucho tiempo, generaciones y generaciones han tenido en mente que «si no sabes hacer nada que merezca la pena, entonces entra de comercial» y sus múltiples variaciones como «si no consigo mi sueño, acabaré vendiendo de puerta en puerta» u otras incluso más lastimosas.

A muchos les cuesta tener en mente que los comerciales son la primera línea de la empresa. Si no entra el dinero, no hay empresa. No puede ser más fácil. Las áreas de marketing digital han salido mejor paradas en las habituales valoraciones, creo que porque no tienen un trato tan directo con los clientes y se encuentran más «refugiados» en las oficinas. Sin embargo, los comerciales de pie, de taxi, de metro, de dormir la siesta en el coche, o de teléfono en mano hora tras hora, siempre han salido mal parados a los ojos de muchos.

Es verdad que las capas más altas de estos profesionales, los que venden productos o servicios muy caros o muy sofisticados no han sufrido un desgaste tan amplio. Pero, reconozcámoslo. La mayor parte de la fuerza de ventas no cobra 100.000 € al año ni vende grandes soluciones tecnológicas que lleva meses implementar en empresas con edificios de cristal. No, la realidad suele ser otra.

Creo que va siendo hora de poder dar la oportunidad de brillar a los buenos profesionales de ventas. De permitirles la opción de diferenciarse realmente de aquellos otros que «están de paso», «estoy en esto porque tengo don de gentes» o que son unos vendemotos.

Por ello, hemos desarrollado una prueba de evaluación de competencias técnicas para profesionales de ventas. La hemos llamado SalesECT. ¿Te interesa saber más? :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Cultura Corporativa y valores: ¿qué son y cómo medirlos?

Construir una empresa exitosa es un gran reto en el vasto y competitivo mercado actual, por eso es importante implementar las estrategias de gestión adecuadas, que faciliten el alcance de los objetivos deseados. Toda empresa busca crecer, pero a diferencia de lo que se cree popularmente el crecimiento debe empezar hacia el interior, desarrollando una cultura corporativa sólida que influya positivamente en la actitud y el rendimiento de los empleados.

Aunque el servicio al cliente debe ser una prioridad en todas las empresas, formar un equipo de talento humano excepcional que trabaje eficientemente en pro de los objetivos y se sienta satisfecho y comprometido con la cultura organizacional, generará grandes beneficios en todos los aspectos de la compañía.

Por eso, cuando se gestionan equipos de profesionales talentosos es necesario enfocarse en crear una cultura clara y consistente, que refleje los valores y objetivos de la empresa, y que a su vez satisfaga las necesidades (profesionales, económicas y emocionales) de los empleados. Como cita una frase popular: “Empleados felices = clientes satisfechos”.

¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa se define como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una organización. Se trata de todos aquellos elementos que delimitan la conducta, objetivos y valores de la empresa, y transmite a los empleados un sentimiento de identidad que facilita la cohesión entre todos los miembros de la compañía.

Estos valores y comportamientos delimitados dentro de la organización, contribuyen al entorno social y psicológico de los empleados. También se conoce comúnmente como cultura empresarial o cultura organizacional.

Las personas que han trabajado en empresas sin una cultura definida o con un clima laboral tóxico, experimentan un agotamiento mental que consume la energía y se ve reflejado en una baja productividad y motivación para desempeñar sus funciones.

Es por esto que la cultura organizacional se considera un activo organizacional, que cuando se gestiona de manera correcta, desde sus valores, símbolos, lenguaje, ideología, creencias y ritos, puede afectar positivamente el rendimiento de los integrantes de las empresas y, por consiguiente, contribuir al crecimiento de la misma.

¿Es lo mismo cultura organizacional y el clima laboral?

Los términos cultura organizacional y clima laboral pueden ser fácilmente confundidos, porque se trata de conceptos que están interrelacionados. Ambos, definen percepciones que tienen los individuos que laboran dentro de una compañía, pero difieren en los factores que incluyen como componentes emocionales, así como creencias, valores, supuestos y otros aspectos que forman e influyen en el conjunto de comportamientos estándar dentro de la organización.

Mientras la cultura organizacional es un concepto profundo que abarca todos los aspectos que guían los objetivos de la empresa, el clima laboral depende de las relaciones interpersonales de los empleados y las cambiantes dinámicas de trabajo.

¿Por qué es importante medir la cultura organizacional?

Dentro de cualquier organización es importante medir todas las estrategias que se ponen en marcha. Dicen que lo que no se mide no existe, y es cierto, ya que si no evalúas constantemente las métricas sobre las que se cimienta tu empresa, es imposible saber si se avanza en la dirección correcta.

Todo líder de talento humano, debe prestar atención y evaluar constantemente la cultura organizacional y los valores que dominan el entorno laboral. Analizar los factores que contribuyen e inciden positiva o negativamente en la dinámica del entorno laboral, es crucial para comprender cómo opera la empresa.

Según estadísticas empresariales, evaluar regularmente estos factores y desarrollar una cultura sólida, aumenta en un 20% la calificación general que los empleados dan sobre las cualidades de la compañía donde trabajan.

Así mismo, el 94% de los ejecutivos y el 88% de los empleados consideran que la cultura organizacional es crucial para el éxito de la empresa. Mientras que el 90% de los empleados que trabajan en empresas con una sólida cultura organizativa confían en el liderazgo de organización para dirigir su crecimiento.

No obstante, aunque la mayoría de los líderes empresariales entienden que evaluar la cultura es importante para el éxito de su compañía, solo el 19% considera que su empresa tiene una cultura correcta. Por su parte, 20% de los empleados señalan que sus empresas no evalúan, ni tienen en cuenta la cultura como un activo organizacional.

Evaluar el rendimiento de la cultura en una empresa es una tarea constante, que debe llevarse a cabo con la mayor frecuencia posible. No se trata de algo que se hace una vez al abrir una compañía y se archiva, sino que es un constante aprendizaje, análisis e iteración, para encontrar el equilibrio ideal entre los objetivos de la empresa y las necesidades de los empleados.

¿Cómo se mide la cultura de una empresa?

En este punto, ya debes tener claro por qué debes medir la cultura de tu empresa, ahora veremos algunos métodos que se pueden utilizar para evaluar el rendimiento de las estrategias y los valores de la organización.

Los métodos de evaluación que verás a continuación, se realizan por separado y es ideal, aplicarlos mensualmente para mantener actualizados los datos de interés. Utilizar en conjunto estas diferentes herramientas de análisis, ayudará a entender el panorama general del estado de la cultura dentro de la organización.

1. Business Needs Scorecard

Para empezar a evaluar la cultura organizacional, lo primero que se debe medir son los valores y los objetivos, desde el punto de vista de los líderes de la compañía. En este apartado, se puede utilizar el método Business Needs Scorecard (BNS), el cual se centra en analizar el estado actual y las expectativas de los valores de la organización enfocados en el liderazgo.

El método consiste en crear un cuadro comparativo de seis grupos de valores positivos dentro de la empresa, describiendo el estado actual (donde estamos) y el deseado (hacía donde vamos) para cada ítem. En general, los grupos de valores a evaluar se en dividen en: Finanzas, condición física, relaciones externas, evolución, cultura y responsabilidad social.

• Finanzas: En este aspecto se incluyen valores y comportamientos que influyen en el crecimiento de la empresa, tales como las ganancias y la estabilidad financiera.
• Condición física: Estos son valores y comportamientos que influyen en la entrega efectiva, la productividad y el rendimiento general.
• Relaciones externas: Este punto incluye valores y comportamientos que afectan las relaciones de una empresa con factores externos como otros actores del mercado, clientes, entre otros.
• Evolución: Este grupo evalúa valores y comportamientos que describen la creatividad, la innovación y otros factores necesarios para que la empresa crezca a mediano y largo plazo.
• Cultura: Describe valores y comportamientos que afectan la confianza, el compromiso, la dirección, la comunicación y el entorno de apoyo dentro de la empresa.
• Responsabilidad y contribución social: Son aquellos valores y comportamientos que contribuyen a la relación de la empresa con la sociedad.

Tras llenar el cuadro comparativo de los seis grupos de valores, los líderes encargados de esta evaluación deben realizar un análisis de los datos allí plasmados y determinar qué características o estrategias serán implementados para mejorar los valores actuales, a fin de alcanzar los deseados por la compañía.

2. Encuestas de satisfacción laboral

Otro método que ayuda a entender el panorama general de la cultura organizacional, es la aplicación de encuestas de satisfacción laboral a los empleados. De esta manera, se obtiene una visión completa de cómo está la percepción de empleado y el nivel de compromiso y conocimiento que tienen los mismos, de los valores y cultura corporativo.

En general, esta encuesta arrojará datos sobre cómo se sienten sus empleados cuando se encuentran en ciertas situaciones relacionadas con la cultura organizacional, lo que los motiva y los involucra en el trabajo en equipo, perspectivas en tiempo real de su equipo, y lo que hay que hacer para mejorar el entorno laboral.

Para aplicar este método, se puede utilizar encuestas en papel u online, con la ayuda de herramientas tecnológicas que permiten crear formularios más dinámicos y atractivos. Lo importante, es que la encuesta sea sencilla, clara y concisa. Puede hacerse de manera anónima o no, dependiendo de la cultura de la empresa.

3. Diagrama CTS

El diagrama de CTS (Bien común, transformación e interés propio, según sus siglas en inglés) es un recurso muy útil para complementar los métodos anteriores de medición de la cultura empresarial. Esta evaluación está dirigida hacia los empleados y se trata de un conjunto de preguntas, divididas en tres categorías, que permiten obtener información sobre lo qué piensan sus empleados de los valores culturales de su empresa y en qué consideran que debería concentrarse.

Las preguntas que se hacen en cada una de las categorías, incluyen interrogantes como: ¿Sientes que estás haciendo la diferencia con tu trabajo? ¿Te sientes conectado con los otros miembros del equipo? ¿Qué debería implementarse para hacer el flujo de trabajo más flexible? ¿Debería invertir más la compañía en innovación tecnológica? ¿Con qué frecuencia recibes feedback de tu líder y colegas?

Esta evaluación proporciona información completa sobre cómo los empleados ven la cultura organizacional y cómo se sienten con respecto a los valores que aporta. Junto con el Scorecard de necesidades empresariales y la Encuesta de satisfacción laboral, un diagrama CTS puede ayudar a los líderes y empleados a encontrar la manera de alcanzar los valores culturales deseados, teniendo en cuenta las ideas desde ambas perspectivas.

Otros métodos para medir la cultura

Además de estos tres tipos básicos de evaluación independiente, existen sistemas de evaluación más completos que pueden ayudar a medir los valores de la cultura organizacional de tu empresa, como el Inventario de Cultura Organizacional y el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI).

El Inventario de Cultura Organizacional, es un instrumento que ofrece una evaluación del estado actual de la cultura de la empresa. Esta herramienta, mide cuatro elementos críticos de la cultura, tales como: necesidades de satisfacción, orientación de las personas, orientación de tareas, necesidades de seguridad.

Al realizar este análisis, se puede determinar cuáles son los aspectos con los que los trabajadores están satisfechos y que deben seguirse promoviendo, y aquellos que deben mejorarse. De esta forma, se evalúa en conjunto todos los aspectos de la cultura organizacional en un solo ejercicio, sin tener que hacerlo por separado.

Por otra parte, tenemos el Instrumento de evaluación de la cultura organizacional (OCAI), uno de los métodos más reconocidos para medir los valores de la cultura organizacional. Este instrumento, se centra en los cuatro valores básicos en competencia que dominan o no dominan en la cultura organizacional.

Estos valores corresponden a los cuatro tipos de culturas organizacionales, según criterios de la literatura especializada. Aplicar este método permite identificar el tipo de cultura organizacional que domina en la empresa y determinar lo que debe hacerse para lograr los valores de cultura organizacional deseados.

Como hemos visto, evaluar los valores de la cultura empresarial es una tarea fundamental para conseguir el éxito. Según investigadores, hasta 48.4% del talento profesional abandona sus empleos cuando no se siente identificado con la cultura corporativa o se encuentra con un clima laboral tóxico.

Asimismo, el compromiso de los empleados y su satisfacción, son factores determinantes en la salud cultural en general y, por lo tanto, deben tomarse en consideración. Al aumentar el compromiso de los empleados caso por caso, la salud de la cultura de la empresa también mejorará.

Fomentar un ambiente positivo, innovador y de crecimiento, es una estrategia clave para construir empresas sólidas y exitosas, donde los mejores profesionales quieran aportar. La cultura es importante, porque presenta la fórmula que guía al equipo, que inspira y motiva a los empleados y que atrae a los clientes.

Piensa en la cultura organizacional como una característica que diferencia claramente a una compañía, de sus competidores. Aquellas empresas de culturas fuertes son signo de una intensa unión en la mentalidad y la proyección de sus empleados, y por tanto un distintivo de calidad para el usuario. Aplica estos métodos y convierte tu cultura corporativa, en el mejor activo de tu empresa. Si te pareció interesante esta información, déjanos saber ¿Cómo mides la cultura de tu organización?