Cosas de la CEO #5: Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma.

[vc_section][vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma. 

En este post vamos a hablar de los sesgos, y de cómo, sin darte cuenta condicionan día a día, toda tu vida.

Si pudieras ser un poco más consciente de que es lo que te hace tomar las decisiones ¿te interesaría saber más? Si es así, sigue aquí conmigo.

Si estás haciéndome algo de caso ahora mismo, por poco que sea, es que eres una persona, entonces humano, con mente y con esas cosas de las que venimos equipados de cero los humanos.

Los sesgos forman parte de esa configuración básica con la que los humanos nacemos.

¿Por qué?

Porque, vienen de la mano de un tipo de pensamiento que es muy útil, para nuestra supervivencia diaria.

El pensamiento rápido o el pensamiento automático, con el que tomamos miles de decisiones inconscientes a lo largo del día.

¿Te Imaginas que pasaría si cada día tuvieras que pensar cómo desayunar?

No me refiero a que, sino, a ¿Cómo? si cada día tuvieras que pensar ¿en donde tienes que ir a trabajar? como encender un ordenador, o ¿qué es lo que pasa cuando la luz del semáforo se pone en verde?

Si tuvieras que pensar y decidir todas y cada una de las cosas insignificantes que haces en el día, lo que pasaría es que realmente, es que ¡no harías nada!

La parálisis te invadiría, y puede que incluso llegaras a morirte de hambre, y nuestro cerebro, tú cerebro no puede dejar que ocurra eso.

Por eso, creó el pensamiento rápido, para decidir rápidamente ese pensar, de forma que no nos quedemos atascados en tonterías.

Una de las formas de pensar más rápido, es agrupar en categorías, de manera que podéis tomar la misma decisión, para todos los elementos de la categoría.

Por ejemplo: la categoría coches.

Puedes tener una idea global de cómo se conduce un coche, y también saber que te pueden atropellar si los ves por la calle, no tienes que pensar para eso
cada vez, que ves que algo se mueve algo en la calle, y que es grande, tú ya sabes si es un coche o no.

Hacer grupos es útil para tomar decisiones rápidas y por tanto para sobrevivir, en este caso, que no te atropellen.

Cuando crecemos, aprendemos a hacer categorías según lo que vamos viendo, o viviendo.

Te cuento el caso de mi hijo pequeño, de Miguel, que cuando tenía dos años, un perro le comió un bocadillo de mantequilla (era su bocadillo favorito).

Durante años él pensó que la comida favorita de los perros, eran los bocadillos de mantequilla, y también pensó que los perros eran enormes, porque le habían quitado el bocadillo y tenía que ser un perro enorme.

Por tanto, mi hijo desarrollo sesgos hacia los perros, dos en concreto:

1- A los perros les encanta los bocadillos de mantequilla.
2- Los perros son muy grandes.

Al crecer, fue dándose cuenta de que sus creencias, y sus sesgos no eran reales, y ahora es capaz de reírse de ellos.

Pero, durante muchos años realmente le condiciono todas las decisiones, tenía miedo al pasar por un parque y ver un perro, realmente sufría por ello.

Su experiencia real, sin embargo, al pasar el tiempo fue capaz de anular los sesgos con respecto a los perros.

Todos tenemos sesgos con respecto a grupos, a cosas, incluso, a personas, teniendo ideas que no se corresponden con la realidad, pero que para nosotros son súper reales.

En algunos casos somos conscientes de ellos, como lo es mi hijo ahora con los perros, pero, la mayoría ahora somos inconscientes, y ni siquiera sabemos que los tenemos.

Incluso, lo negaríamos si alguien nos preguntase, es que es imposible darnos cuentas de los sesgos inconscientes que tenemos, por mucho que afecten a nuestra vida, y hallan condicionado nuestras decisiones más importantes.

¿Te has dado cuenta de algún amigo que siempre elije parejas con ciertos rasgos?

Tú te das cuenta, pero, el no, a pesar de que esos rasgos, especialmente, sí son psicológicos, hallan condicionado su propio estilo de vida.

No hay nada más humano que tener sesgos inconscientes, pero, eso no quiere decir que haya que darle cancha libre, o dejar que condicionen nuestras decisiones.

Pues, pueden ser muy perjudiciales para nosotros mismos y para los demás.

En los procesos de selección, los sesgos se activan a la velocidad de la luz.

Tú como persona ni te das cuenta de la mayoría de ellos.

¿Cómo los combatimos entonces?

Utilizando procesos y herramientas que los neutraliza, sin que tu mente sea participe.

En Hiwook hemos desarrollado una herramienta para evitar sesgos en los procesos de selección.

¿Cómo?

Prescindiendo del currículo que es, esa información la que activa un montón de sesgos, y sustituyéndolo por evaluaciones de competencias técnicas (pruebas anónimas)

Igual piensas que necesitas el currículo desde el principio.
¿Tienes miedo de que te hagan trampas en las pruebas?
¿Crees que hay que evaluar más cuestiones que el conocimiento?

De verdad lo hemos tenido todo en cuenta, y si quieres contáctanos cuando quieras y te lo contamos.

Es un placer tenerte por aquí, disfruta mucho del día, hasta luego.

Y si eres una Empresa y quieres poder Atraer y Seleccionar mejores profesionales, te invito nuevamente a que me escribas, bien sea por LinkedIn o a mi correo mariagutierrez@hiwook.com. Conversemos un poco 🙂

También te invito a que veas este corto video (3min) donde hablo sobre el Propósito de Hiwook. 

Si quieres escuchar esto en Podcast puedes hacer click en el Reproductor de aquí abajo 🙂

Espero que podamos disfrutar de nuestro camino juntos. 🙂

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Cosas de la CEO #4: Lo siento, no me dedico a Selecionar Personas

[vc_section][vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Realmente no me dedico a seleccionar personas. 

Desde el lunes personas, 986 personas me han contactado a través de LinkedIn. 

Más o menos un 10% de ellas me han solicitado que les ayude a encontrar un trabajo o que les incluya en un proceso de Selección.

He recibido docenas de currículims de personas desconocidas que depositan en mi una fracción de la esperanza de que les busque un trabajo.

Entiendo que es fácil relacionarme con búsqueda de empleo, con Talento;no hago otra cosa que hablar de ello todo el día por todos los canales que se me ocurren, seguro que sabes de ello, sin embargo tengo la sensación de haberme explicado fatal en los últimos meses. 

Siento profundamente que no soy capaz de transmitir bien mi mensaje sobre cuál es mi propósito y cómo Hiwook es el vehículo para conseguirlo. 

Mis esfuerzos, veo que con poco éxito, van dirigidos a transmitir la idea de que es beneficioso para las Empresas utilizar otras fórmulas en los Procesos de Selección para conseguir varias cosas.

–  Atraer Talento de forma objetiva sin Sesgos  

    – Talento Oculto

    – Dar la oportunidad de incluir perfiles muy diversos en los equipos

   – Y también mejorar la comunicación entre áreas de RRHH y el    resto de la Empresa.

Hiwook es la fórmula que hemos desarrollado y que permite esaatracción y detección de Talento Oculto y Diverso como base de la innovación en las Empresas.

Hemos desarrollado una herramienta, un software, que las Empresas utilizan en sus procesos de Selección.

Así es como conseguimos ayudar a las personas a las personas a acceder a procesos sin sesgos de edad, género o procedencia. A procesos de Selección con Igualdad de Oportunidades.

Es a través de las empresas que son nuestros clientes.

Lamento tener que decir a muchas personas que buscan una oportunidad directamente a través nuestro que el verdadero camino pasa por un cambio en el proceso de Selección de toodas las Empresas. Pasa por un cambio de Paradigma en el que las cosas se hagan de otra manera y Hiwook es la herramienta para poder conseguir eso. 

Por eso tengo que decirles, pese a lo que siento profundamente, que no puedo ayudarles directamente porque no somos Headhunters ni somos una Empresa de Selección ni un Portal de Empleo.

Muchísimas gracias por tu tiempo y atención, espero podamos seguirnos viendo por aquí.

Y si eres una Empresa y quieres poder Atraer y Seleccionar mejores profesionales, te invito nuevamente a que me escribas, bien sea por LinkedIn o a mi correo mariagutierrez@hiwook.com. Conversemos un poco 🙂

También te invito a que veas este corto video (3min) donde hablo sobre el Propósito de Hiwook. 

Si quieres escuchar esto en Podcast puedes hacer click en el Reproductor de aquí abajo 🙂

Espero que podamos disfrutar de nuestro camino juntos. :-)[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][/vc_section]

Cosas de la CEO #3: Las cosas realmente importantes, se hacen todos los días

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]

 

Y si quieres escuchar esto en Podcast, puedes hacerlo dando click al botón de reproducir abajo

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Cosas de la CEO #2: no puedo encajar a alguien de más de 50 en ese salario

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]No puedo encajar a alguien de más de 50 en este salario.

Hola de nuevo, como ya sabes soy María Gutiérrez, CEO de Hiwook, y hoy quisiera hablarte un poco sobre la edad. 

«Sus aspiraciones tienen que estar acordes a su edad», me dijo.

La responsable de Selección que me recibió no paraba de decir esto con un currículum en la mano mientras hablaba por teléfono con otra persona.

Con gestos me indicó que me sentase en la silla al otro lado de la mesa. Me senté y esperé a que terminase la llamada.

Allí sentada, estaba dándole vueltas a cómo empezar la conversación con esa persona. No iba a ser fácil después de lo que había escuchado.

La mujer estaba indignadísima con la persona que había escrito el currículum. No le conocía en absoluto pero aun así estaba indignada porque se hubiera atrevido a solicitar un puesto con esa retribución a pesar de su edad. Un cuadro picassiano lo que estaba viviendo allí.

Mientras se despedía de la otra persona de la llamada me hizo un gesto cómplice indicando que ya terminaba. Seguí esperando.

Todo terminó con «bueno, consigue más currículums».

Me dijo «perdona la espera, pero es que tenemos muchísimas dificultades para encontrar la persona adecuada para el puesto».

Después de 5 minutos allí me imaginé que para ellos lo de tener dificultades para cubrir los puestos debía ser algo de lo más habitual.

Por curiosidad le pregunté cuál era el puesto y me dijo: community manager. Sin querer abrí los ojos con sorpresa, no suele ser tan difícil encontrar profesionales para este puesto. 

Le pedí que me contase un poco más sobre lo que estaba buscando, y así me contestó:

«Pues buscamos un licenciado en publicidad con 5 años de experiencia en el manejo de herramientas digitales». 

Por supuesto mi siguiente pregunta fue «¿por qué un licenciado en publicidad y también con 5 años de experiencia? ¿En qué herramientas?»

Ella me respondió: «no sé, es lo que me piden del área de marketing». 

 

Llevaba menos de 10 minutos en la empresa y ya habían salido a la luz varias barreras a los procesos de selección que dificultan el poder atraer, seleccionar y fidelizar el talento. Por ejemplo:

• Sesgos en el filtrado del currículum
• Rigidez en las etiquetas en la descripción del puesto. Por ejemplo «licenciado en publicidad». 
• Intentar inferir el desempeño del experto solicitando muchísimos años de experiencia. 
• Pobre comunicación entre departamentos.
• Baja atracción de candidatos.

Durante todo el resto de la reunión mi tarea fue mostrar de una forma muy muy muy suave, cuáles eran las áreas en las que podíamos trabajar juntas para conseguir su objetivo.

Incorporar a personas con talento para que puedan desempeñar con éxito los retos del puesto en el que se incorpora. Así de fácil.

Teresa, la responsable de Selección estaba realmente agobiada por los bajos resultados que estaba teniendo en el área pese al gran esfuerzo que estaban haciendo las dos personas que eran el departamento. Realmente se lo estaban currando pero no por la manera adecuada. 

Teresa tenía ganas de escuchar nuevas propuestas y se lo agradecí enormemente. Su actitud de apertura a la búsqueda de soluciones hizo que, pese a un inicio de la reunión un tanto incómoda, el resto fluyese como la seda.

Le conté cómo Hiwook eliminaba los sesgos, mejoraba la comunicación entre las áreas de RRHH y las técnicas y cómo potenciaba su Employer Branding para atraer el Talento. Teresa escuchó y quiso profundizar.

 

¿A ti también te interesa profundizar?

Si todo esto te ha sonado bastante bien y no quieres esperar para empezar, puedes hacer click en el botón de abajo y pedir una prueba gratuita de nuestra herramienta durante 7 días. Es totalmente gratis y no te pediremos tu tarjeta de crédito.

 

Si quieres escuchar o compartir esta experiencia en audio puedes escuchar el podcast haciendo click en el reproductor de abajo.

OJO: ten en cuenta que no somos un portal de empleo, y tampoco encajamos bien con todas las empresas, pero si en la tuya les apasiona encontrar talento, la tecnología y sobretodo tienen muchas ganas de potenciar su Employer Branding, escríbeme 😉

Espero que podamos disfrutar de nuestro camino juntos.

Disfruta del día,

María[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

#1 Cosas de la CEO: La Empatía y los Equipos Diversos

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Nunca lloraré por un gatito en la calle.

Hola, soy María Gutiérrez, CEO de Hiwook, y hoy en #CosasdelaCEO hablaremos un poco sobre la Empatía y los Equipos Diversos. 

Como te mencioné, yo nunca he llorado por un gatito en la calle, mientras que mi hermana no hace más que recoger gatitos abandonados. Me los enseña y me dice «¿no te parecen monos?».

La verdad es que yo siempre muevo la cabeza y le digo que sólo me parecen gatos.

Cada uno de nosotros tenemos un nivel de Empatía casi predefinido en nuestros genes. Te reconozco que todo se puede entrenar, pero tampoco podemos convertir a Darth Vader en un monje Tibetano.

Entrenar la Empatía no es sencillo. Requiere mucha autoconsciencia y disciplina. Con un esfuerzo bastante grande se consiguen mejorías importantes, pero milagros… pues milagros no.

Hoy está de moda pedir en las empresas que otras personas tengan mucha Empatía. En las empresas se busca personas empáticas por doquier y se premia este tipo de comportamientos, es normal. La Empatía es muy útil para trabajar en equipo, para la interacción con los clientes y para muchas de las actividades clave de la Empresa.

Ahora bien, ¿qué pueden hacer las personas con baja Empatía?

Por supuesto, se te vino a la cabeza igual que a mi: mejorar su nivel. ¿Y qué pasa si ese nivel sigue siendo bajo pese a grandes esfuerzos? ¿Qué pasa si ese nivel sigue siendo bajo respecto a las limitaciones de su personalidad? ¿Qué hacemos?

¿Presionamos para «pedir peras al olmo»? 

La personalidad es diferente entre las personas, y sí, aunque nos parezca que todo se puede cambiar, la verdad es que nuestros principales rasgos de personalidad nos acompañan toda nuestra vida. Al igual que mi hermana siempre llorará por ver un gatito en la calle y pues yo no.

Aceptar la diversidad en las empresas incluye aceptar las diferentes personalidades de nuestro equipo. Esto sin juicios, con aceptación y también celebración, pues es un elemento de competitividad para las empresas al ser un elemento clave de la innovación.

¿Quieres equipos competitivos? Entonces crea equipos diversos también en personalidad. Crea equipos en función de puro talento, sin ningún tipo de Sesgo.

También puedes escuchar esto en Podcast

Si necesitas ayuda creando Equipos Diversos, podemos ayudarte 🙂

Escríbeme directamente a mariagutierrez@hiwook.com.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

¿Sabes cuánto talento tienes? | #CosasdelaCEO | Hiwook

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Si gustas escuchar este post en Ivoox, también puedes hacerlo 🙂 Sólo tienes que hacer click en el reproductor aquí abajo.[/vc_column_text][vc_raw_html]JTNDaWZyYW1lJTIwaWQlM0QlMjdhdWRpb18zODYxMzUxOCUyNyUyMGZyYW1lYm9yZGVyJTNEJTI3MCUyNyUyMGFsbG93ZnVsbHNjcmVlbiUzRCUyNyUyNyUyMHNjcm9sbGluZyUzRCUyN25vJTI3JTIwaGVpZ2h0JTNEJTI3MjAwJTI3JTIwc3R5bGUlM0QlMjdib3JkZXIlM0ExcHglMjBzb2xpZCUyMCUyM0VFRSUzQiUyMGJveC1zaXppbmclM0Fib3JkZXItYm94JTNCJTIwd2lkdGglM0ExMDAlMjUlM0IlMjclMjBzcmMlM0QlMjJodHRwcyUzQSUyRiUyRnd3dy5pdm9veC5jb20lMkZwbGF5ZXJfZWpfMzg2MTM1MThfNF8xLmh0bWwlM0ZjMSUzRGZmNjYwMCUyMiUzRSUzQyUyRmlmcmFtZSUzRQ==[/vc_raw_html][vc_column_text el_class=»texto-blog»]¿Conoces a alguien que crea que no tienen ningún talento? Seguro que sí, y también seguro que sabes que tiene la autoestima por los suelos.

¿Conoces a alguna persona que piensa que sólo ella tiene talento? Seguro que sí, y también sabes seguro que su actitud hacia el mundo no es la más adecuada (ni siquiera para ella) y va de problema en problemas porque cree que todo va en su contra.

¿Conoces a alguien que cree que sólo unos pocos tienen REALMENTE talento? Seguro que sí, porque son muchos los que piensan que sólo unos pocos tienen verdadero talento, pues relacionan esa palabra con un don, como una inteligencia desmesurada o una capacidad innata para saltar, correr o cantar como nadie lo ha hecho antes.

Sin embargo, por suerte para todos, hay personas que se han dedicado a estudiar el talento y, después de décadas de rigurosos estudios, han llegado a otra conclusión. Una conclusión muy motivadora para todos nosotros: el talento se hace, no nace.

Puede que se te hayan puesto los pelos de punta al leer estas últimas palabras. Especialmente si eres de los que creen que tienes unos de esos dones exclusivos. Sin embargo, para una mujer de ciencia como yo, que el talento se desarrolle es una grandísima noticia.

 

 

Te animo a profundizar más en la obra de K. Anders Ericsson, psicólogo sueco que, durante más de 30 años, le dio vueltas y vueltas a experimentos para llegar a la siguiente conclusión: todos los expertos han desarrollado sus habilidades a través de un entrenamiento especializado que provoca cambios en el cerebro y a veces, dependiendo de la aptitud en cuestión, también en el cuerpo, que les posibilitan hacer cosas que de otro modo no podrían hacer.

Vale, puedes estar pensando que es diferente un «experto» que alguien «con talento». ¿Sí?¿De verdad es algo tan diferente?

En 2014 se hizo un experimento sobre el fenómeno del oído absoluto en una escuela de música en Tokio. El objetivo del experimento era saber si el famoso oído absoluto (es la genialidad atribuida a Mozart, por ejemplo), se podría entrenar o era una característica que sólo tenían algunas personas de forma innata.

Bien, los resultados de este experimento fueron increíbles. Se entrenó en el reconocimiento de acordes musicales a 24 niños de entre 2 y 6 años a través de un entrenamiento diario en varias sesiones de tan sólo unos minutos. Tenían que aprender 14 acordes diferentes y a los niños, dependiendo de su edad, por ejemplo, les llevó entre 6 y 18 meses. Al finalizar ese periodo se les pedía que reconocieran notas individuales de esos acordes. Todos fueron capaces de ello. Todos fueron capaces de tener oído absoluto.

 

¿Qué piensas ahora?¿Que tu talento es limitado? Bueno, realmente en una cosa tienes razón, tu talento ESTÁ limitado por las creencias que tengas al respecto. Es decir, por el límite que tú te hayas creído a lo largo de tu vida.

¿Significa que todo el mundo puede ser lo que habitualmente conocemos como genio? No, a ese nivel se llega con unos niveles de práctica deliberada increíbles. ¿Significa que todos tenemos talento? Sí, si tenemos la motivación, las ganas y la disciplina de desarrollarlo.

Son buenas noticias, ¿no te parece? A mí me encanta esa forma de ver el talento, y así es como lo vemos en Hiwook. Todos tenemos el potencial de desarrollar nuestro talento. Eso sí, el límite, depende de ti.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

El verano es para innovar | Cosas de la CEO | Hiwook

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]¿Hay algo que de mejor sabor de boca que los logros conseguidos en tiempo y forma? Creo que es difícil encontrar una sensación parecida en el área profesional. Cuando has previsto una posible solución para una piedra en el zapato con la que llevas viviendo años y, además, tienes en mente un plan para quitártela de encima para siempre, el mundo se ve de otro color.

Siendo verdad que muchas personas nos tomamos unas semanas de descanso entre julio y agosto, el verano español, también es verdad que las empresas siguen activas y en marcha, aunque haciendo encaje de bolillos con los «es que la semana que viene no estaré en la oficina».

La actividad sigue, pero el ritmo frenético se relaja y da tiempo para plantearse cosas que entre febrero y junio se ven como imposibles.

El verano es para pensar, para reflexionar, para investigar, buscar, averiguar. El verano es para innovar y que todo esté listo para otoño.

Entiendo que pueda sonar un poco fuerte decirlo el 1 de julio, cuando aún está presente la resaca de las últimas semanas de junio, corriendo de aquí para allá, entregando informes infinitos y haciendo cierres eternos. Pero creo que es mejor hacer cara a estos dos próximos meses con el fuerte propósito de encontrar la clave que hará el otoño más productivo y, a la par, menos estresante, pues ya tendremos trabajo adelantado.

 

¿Qué podemos hacer?

Una de las áreas en las que más se puede avanzar en verano es en la previsión de las necesidades de selección de personas para el otoño. Además de adelantar qué puestos se van a necesitar, también se puede avanzar en las herramientas que se van a utilizar para ello.

Es muy posible que tu empresa no se haya planteado modificar el proceso de selección y siga utilizando el procedimiento habitual de: atracción de CV, filtrado de CV, entrevista telefónica, entrevista personal y prueba técnica. Esta forma de hacer la selección lleva mucho tiempo y está fuertemente arraigada, pese al tiempo que lleva y a la ineficiencia en muchas fases del proceso, por bien que se hagan (que estoy segura de que sí) 🙂

Pero el verano está para innovar y, por ejemplo, para informarse de cómo es la selección utilizando evaluación de competencias técnicas y utilizando herramientas que van más allá del CV ciego, evitando sesgos en el proceso. ¿Te interesa saber más y tener un proceso de selección mejorado de cara al otoño?

Escríbenos[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

La erótica del poder

[vc_row][vc_column][vc_column_text]En todos los eventos de Networking hay alguna persona que recibe más atención que otra. Puede ser porque es más maja o más interesante. También, en muchas ocasiones, es porque ostenta un cargo que otros reconocen como poderoso.

La erótica del poder está también en las redes sociales, en la prensa y en las series de televisión. Es muy humano y responde a eso de «el que a buen árbol se arrima, buena sombra le cobija».

Lo malo del poder es que es muy volátil. Unas veces se tiene y otras no. Últimamente conozco a muchas personas que han tenido puestos muy potentes en grandísimas organizaciones y que, de un día para otro, han salido de la organización. Si se han ido por la puerta grande, que es en las menos ocasiones, algo de poder queda. Si se han ido por la parte de atrás, quedan sumidos en la más inclemente irrelevancia.

Aquellos que lideraban cientos de personas en una organización, que decidían cuándo y cuándo no recibían a los demás, de repente se ven perdidos y perdidas en la inmensidad de los «don nadie», sufriendo porque sus antiguos contactos no responden a sus emails y llamadas con la rapidez que a ellos les gustaría.

Aquellos que marcaban criterios sobre quiénes eran las personas a incorporar a la organización, que decidían quiénes se tenían que desvincular, ahora se ven sin capacidad de influencia y, aún peor, con la idea en su cabeza de que son ellos mismos los inempleables por los mismos criterios que utilizaron para no emplear a muchos otros: edad, género, títulos, experiencia, procedencia…

 

Conozco a varias personas en esta situación y les cuesta mucho aceptar esa nueva situación, dura e implacable, en la que el poder se esfumó y los contactos calientes no responden ni con una tibia sonrisa cortés.

Toca entonces hacer un profundo ejercicio de reflexión y de pasar por una etapa de duelo donde la humildad empieza a transpirarse por los poros. Una vez pasado el atragantón, la persona ya adopta la actitud adecuada para seguir creciendo y luchando por un hueco, lejos de la irrelevancia.

Soy una firme defensora de la capacidad de reinvención y de adaptación necesarias para adaptarse a la nueva situación que te ha deparado el entorno. Nadie merece caer en la irrelevancia y todos deberíamos hacernos relevantes en nuestro círculo, en nuestro hueco, para así poder contar con la salud mental, física y social que necesitamos para vivir una vida plena.

Estas personas que un día tuvieron poder, que lo perdieron y que han sido capaces de adaptarse a la nueva situación necesitan una oportunidad para encontrar de nuevo su hueco. Apuesto por dárselo más allá de sesgos sobre la edad y la capacidad tecnológica que se supone en función de ésta. Es una cuestión social el avanzar en eliminar los sesgos de edad en las oportunidades laborales. Es nuestro compromiso para con nosotros mismos también.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Tu talento oculto – Cosas de la CEO | Hiwook, Empleo sin Sesgos

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Una de mis buenas amigas me dijo hace poco que era una judoca (practicante de Judo) cinturón segundo DAN. ¡Qué sorpresa! No tenía ni remota idea. Otra amiga es una bailarina de sevillanas de tomo y lomo, y mi hijo mayor puede debatir (y de hecho lo hace) con expertos nacionales en NBA, de tú a tú y sin despeinarse.

Hay mucho talento por el mundo y no todo se ve a primera vista.

Incluso en temas profesionales, el talento oculto es más habitual que el talento «visible». En el mundo actual, hiperconectado y sobresaturado de información, somos muchos los que hemos encontrado «lo que de verdad nos gusta» a una edad que muchos considerarían como… demasiado adulta, por decir algo.

 

Nuevas tendencias

Quedó muy atrás aquella época en la que se decidía antes de los 20 lo que ibas a hacer el resto de la vida. Ahora las personas aprendemos continuamente de las más diversas fuentes: libros, vídeos, cursos, conferencias, mentores, colegas, podcast… Se me explota la cabeza cada vez que pienso en las fuentes infinitas de conocimiento que tenemos al alcance de la mano y que nos abren nuevos universos que no podríamos ni soñar.

Este conocimiento compartido y al alcance, junto a la longevidad y a la gran calidad de vida, hace que nos sintamos jóvenes a todas las edades. Da igual si alguien tiene 20, otro tiene 30 y el de más allá 50. Si les preguntas, todos se sentirán vitales, llenos de ilusión y de ganas de aprender. Y eso es buenísmo!

¿Pero qué pasa cuando esos conocimientos adquiridos de forma «no reglada» no se pueden poner en un papel para demostrar que los tienes?

¿Qué pasa con ellos? ¿Es como si no los tuvieras? ¿Es como si sólo importase lo que tienes por escrito y con la firma del Rey?

Creo realmente que el CV es una fuente de malosentendidos entre las personas. El que escribe, no es capaz de escribir de verdad lo que querría transmitir en unos pocos párrafos. El que lo lee, deja libre su imaginación para inferir qué es lo que será capaz de hacer la persona que lo ha escrito.

 

Me parece realmente imposible que los heurísticos (atajos cognitivos) y los sesgos no campen a sus anchas a la hora de sacar conclusiones de tan poca información. Es imposible eliminar los heurísticos y los sesgos porque nuestro cerebro está preparado para utilizarlos en caso de toma de decisiones basadas en pocos datos.

No me cansaré de decir y de repetir lo que llevo viendo durante los más de 10 años que llevo trabajando en el sector tecnológico: el talento TIC es como un iceberg: el 10 % de los perfiles que sobresalen por encima del agua son aquellos que tienen el «CV perfecto» y que, en la búsqueda de palabras clave, hacen un encaje a la primera. Son esos «Ingenieros con 4 años de experiencia» que se suelen ver en la descripción del las vacantes y que son acribillados a ofertas de trabajo cada vez más jugosas.

Mientras, el 90% del talento tecnológico y digital está debajo del agua, sin visibilidad alguna. En la oscuridad profunda, intentando buscar un hueco por salir a la luz y demostrar todo lo que es capaz de hacer.

En Hiwook queremos dar igualdad de oportunidades a ese talento oculto. Sin Sesgos. Sin CV.

 

¿Qué opinas? ¿Crees que hay talento oculto más allá del CV?

¡Ayúdanos compartiendo esta publicación![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Propósito: reducir la frustración

Cada uno de nosotros toleramos poco una emoción.

Algunas personas tienen miedo del miedo y desarrollan fobias sin parar. Que si al avión, que si al metro, que si a los ascensores… Otros huyen de las sorpresas y quieren todo bajo control de forma milimétrica.

A algunos no les gusta la alegría espontánea, por eso se entierran bajo montañas de sarcasmo e ironía, no vaya a ser que les salgan campanillas de las orejas al sonreír sinceramente.

Cada uno de nosotros tiene una emoción no favorita. La mía es la frustración.

Para mí, la frustración es una mezcla de ira, con impaciencia, con un toque de desesperación. No me gusta nada, de nada, de nada. 

Hace ya 15 años que comencé a crear empresas y, durante este tiempo, he ido identificando aquellas áreas, procesos y tareas que más frustración me generan. He ideado de todo para no tener que hacerlas. Por ejemplo, me frustran mucho las tareas repetitivas. Ni siquiera soy capaz de jugar a juegos de plataformas, como el Mario Bros, o de ver películas repetitivas, como El Día de la Marmota.

Simplemente es algo que saca de mi toda la frustración del mundo. Me genera, como decía antes, ira, impaciencia y mucha desesperación.

En estos años de trabajo, he visto que hay un proceso concreto que genera mucha, mucha, mucha frustración a todos los implicados. 

Ese proceso tiene que ver con la incorporación de personas a la empresa. He visto pocas veces a las personas disfrutar cribando CV, haciendo entrevistas telefónicas, programando entrevistas presenciales y enviando emails de “lo siento”.

Pese a que estas tareas podrían ser muy satisfactorias al conocer a personas que podrían ser compañeros y amigos; la realidad es que he visto que es una fuente continua de frustración para reclutadores y candidatos.

Durante el reclutamiento hay muchas emociones por ambas partes, tanto de la empresa como de la persona que quiere el puesto. Hay mucho en juego y las expectativas campan a sus anchas. Cualquier movimiento parece ser en falso y las inseguridades afloran por doquier.

No es una cuestión sencilla, no.

La emoción que más me gusta es la ilusión que genera tener un propósito y dar pasos para conseguirlo. Durante toda mi vida he tenido un fuerte sentido de lo que debía de hacer y me daba fuerza para seguir adelante.

Al principio eran sueños cercanos, como terminar la carrera, o vivir con mi novio. Luego se fueron haciendo más potentes, como tener familia numerosa, criar a mis hijos yo misma o vivir cómodamente.

Según me voy haciendo mayor, mi ilusión va creciendo a la par que mi sentido del propósito. Hace años que tengo el foco en ayudar a las personas en su crecimiento profesional y personal. Y una forma de hacerlo es reduciendo la frustración. En Psicología se llama refuerzo negativo. No sólo me das un premio, sino que me quitas algo que me fastidia.

Mi propósito con Hiwook es disminuir la frustración a la par de la persona consigue igualdad de oportunidades de acceso al empleo y la empresa accede a talento oculto al que le era imposible llegar. Es mi sueño. Nadie dijo que tuviéramos sueños pequeños, ¿verdad? 🙂