5 Errores Comunes de las Empresas a la hora de Reclutar Personal

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]OOPS! Te ha sucedido de nuevo… Has contratado una persona que lucía genial en el papel y creíste sería un excelente miembro más del equipo, pero no fue así. De hecho fue todo lo contrario…

Desafortunadamente, esto sucede muy a menudo en todas las empresas, grandes, pequeñas, medianas, startups, incluso en los pequeños puestillos de periódico de las esquinas.

¿De quién es la culpa?

Muy a menudo se formula esta pregunta de la manera errada. Verás, la cuestión no es «de quién», sino más bien «de qué». 

Si trabajas en Recursos Humanos seguramente te has cansado de escuchar «es culpa de selección»; si no trabajas en Recursos Humanos bueno… lo más probable es que te hayas cansado de decir «es culpa de selección». Y tendrías razón a medias, el problema está en Selección, pero en el proceso. 

 

El Proceso

La mayor parte de las Empresas de la actualidad siguen los mismos pasos que las Empresas de hace décadas, y el mundo ha cambiado. 

Con la llegada del Internet y todos los avances tecnológicos que esto ha traído consigo, es seguro decir que ya nada es como antes. Entonces, ¿por qué aún seguimos actuando como si todo estuviera igual? 

1. Pones un anuncio en Infojobs, Indeed, periódico o Redes Sociales: «Se necesita Community Manager Licenciado en Publicidad, titulado de la Universidad Y, con 3 años de experiencia y mayor de 27 años para trabajar en importante empresa Marketing Digital».
2. Te llegan 500 candidatos cada uno con su CV, claro.
3. Rápidamente ojeas los CVs buscando algunas palabras » Licenciado en Publicidad, 3+ años de experiencia, 27+ años, egresado de la Universidad Y». Si hay una Secretaria (o alguien sin titulación alguna), con 2 años de experiencia y 46 años, se desecha el CV.
4. Empiezas a llamar o enviar correos a los 20-30-50 candidatos que cumplen con los requisitos y los citas a lo largo de la semana para entrevistarles.
5. Hablas con ellos, haces las preguntas y uno o dos, personajes super carismáticos, las responden como si nada y demuestran excelente actitud, así que pasa al proceso de contratación tras algunas otras pruebas.

¿Hasta aquí es cierto esto? 

Tomémonos 2 minutos antes de seguir avanzando y pensemos: ¿por qué está esto errado? 

 

Los errores

Si pudiste encontrar los errores del proceso, ¡enhorabuena! Pero seguramente muchos otros pensaron «pues han descrito el proceso de manera simplista, pero yo lo veo bien». Lo cual hace que nos hagamos dos preguntas muy sencillas: 1- ¿qué detiene a un candidato de mentir o dar una excelente entrevista? 2- ¿Estoy entrevistando a los mejores o me he dejado un montón en la pila de rechazados?

1. Fuga de Talento: entendemos que la avalancha de candidatos debe poder filtrarse de alguna manera, de lo contrario estaríamos entrevistando a la mitad del continente, pero por qué dejar por fuera a las personas que no cumplan con los requerimientos establecidos (en este caso Licenciados en Publicidad con 3 años de experiencia, graduados de la Universidad Y y mayores de 27 años)¿Qué sucede si hay una persona de otra especialidad de 26 años, egresada de la Universidad X (o sin estudios universitarios) y con 2 años de experiencia? ¿Puede asegurarse a ciencia cierta que no es una profesional tan o más competente que otro? Esto es sólo un ejemplo, pero especialmente en el área de los Perfiles TIC hay muchos profesionales, hombres y mujeres, verdaderamente jóvenes o de edades mayores, con o sin estudios universitarios, que podrían hacer el trabajo. Lo cual hace que nos preguntemos: ¿necesitamos un licenciado en Publicidad o necesitamos un Community Manager experto?No permitas que tus sesgos, conscientes o inconscientes, rechacen candidatos basados en su género, edad, procedencia. Podrías estarte perdiendo un profesional de gran valor sin siquiera notarlo. ¿Sabías que a Jeff Bezos, Steve Jobs, J. K. Rowling, Elon Musk y muchos otros fueron rechazados una y otra vez en entrevistas de trabajo? Si no sabes quiénes son, te invitamos a Googlear un poco 🙂
2. Leer demasiados CVs: es impresionante la cantidad de tiempo que se pierde navegando entre las pilas de emails y CVs de personas de las que no se sabe más que lo que habrán podido poner en su CV. Y da lo mismo que se use un software para identificar keywords, caemos de nuevo en el punto 1.Después del CV número 500 parece uno una de estas máquinas de embotellado industrial, pasando CVs a la derecha o izquierda con apenas una mirada de 5 segundos, cayendo, de nuevo, al primer punto de esta lista.¿No estaría mejor poder leer únicamente los CVs de los candidatos que SABEMOS a ciencia cierta están capacitados? Cada día miles de personas que no tienen las competencias necesarias aplican para trabajos de los que no tienen la menor idea. Es decir, día a día estás recibiendo y leyendo toneladas de SPAM.
3. Creer en un CV exagerado: si suena demasiado bueno para ser cierto, probablemente lo es. La mayoría de los candidatos le dan un «empujoncito» a sus CVs para hacerse sonar mejor y asegurarse que sus habilidades encajen con el puesto ofrecido. Esto en el caso que se haga a propósito, pero también puede suceder que el candidato se percibe a si mismo como un mejor profesional y mucho más capacitado de lo que realmente es. ¿Tal vez en trabajos anteriores sus responsabilidades eran menores o sus jefes inmediatos nunca hicieron feedback? Es imposible saberlo apenas leyendo un CV ya que la única información disponible para discernir es el tiempo de experiencia y su formación, y estas dos no aseguran la experticia del candidato.
4. No priorizar las Competencias Técnicas: al final del día, lo que más nos interesa es que el candidato que seleccionemos SEPA hacer lo que su puesto requiere y PUEDA hacerlo. Antes en este artículo hablamos de cómo podíamos ahorrarnos el navegar por cientos de CVs si tan solo Evaluáramos las Competencias Técnicas de los candidatos previamente, pero este sencillo ajuste en el proceso además podría asegurarnos que el candidato, una vez en su puesto, se desempeñará correctamente porque sabe y puede hacer aquello para lo que fue contratado en un principio. Como resultado escucharemos mucho menos esas palabras «es culpa de selección», por no mencionar que los niveles de rotación disminuirán y varias otras ventajas. Hemos escrito un artículo detallando los Beneficios de la Contratación Basada en la Evaluación de Competencias Técnicas por si te interesa leerlo.
5. Vivir en el siglo pasado: no es posible que a estas alturas del 2019, y más aún para perfiles tecnológicos, sigamos atascados en el pasado con la manera en que pensamos y hacemos las cosas.El Employer Branding busca cambiar esto desde su base: la cultura de las empresas.Una Empresa con una cultura corporativa fuerte y bien definida será atractiva para los candidatos, clientes e inversores.Obteniendo candidatos talentosos de manera orgánica (que lleguen voluntariamente) no sólo incrementas la cantidad de personas capacitadas en tu empresa, sino que reduces los costos de adquisición de los mismos.Los profesionales talentosos son costosos porque conocen su valor, pero estos están dispuestos a aceptar sueldos menores por trabajar en una empresa con buena reputación y con la que puedan identificarse, ergo, reducción de costos salariales por personal capacitado.Si la empresa se «abre» a que el Talento puede ser hombre o mujer, de más o de menos de X cantidad de años, de cualquier nacionalidad y cualquier religión, tendrán mejores oportunidades de captarlo, y algo que Twitter, Facebook, Google y otros tienen muy claro: a las personas talentosas les gusta trabajar con otras personas talentosas y no les importa su edad, sexo o procedencia.Tener personas talentosas a las que les guste trabajar en tu empresa no sólo reducirá los costos de contratación y los salariales, sino que además reducirá la rotación y potenciará la química del equipo, resultando en mejor performance, reducción de la curva de aprendizaje de nuevas incorporaciones, mejores KPIs y más.El Employer Branding también habla de utilizar las herramientas y técnicas del Marketing (segmentación, ideal customer, mapa de la empatía, targeted content, etc) para llegar exactamente al personal que necesitas, hacer que quiera trabajar contigo y que no quiera irse.

En resumen

Todos queremos lo mejor para nuestras Empresas o las Empresas donde trabajamos, y a todos nos gusta cuando hacemos bien el trabajo. En Hiwook nos gusta mucho ayudar a que estos objetivos se cumplan y podamos generar, entre todos, un verdadero cambio en la manera en que las Empresas y las personas Talentosas se encuentran y relacionan sin importar en qué «esquina» del mundo se encuentren.

Espero que te haya gustado y sobretodo encuentres útil esta información. También puede interesarte conocer 5 Principales Beneficios de la contratación Evaluando Competencias Técnicas [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

¿Cómo cualificar tus candidatos desde las Redes Sociales a través de la Evaluación de Competencias Técnicas?

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Las Redes Sociales son una herramienta poderosa en esta era, y si bien es cierto que toda persona que no lo vea está viviendo en otro planeta, no todos los que lo ven, le sacan el mayor provecho a estas plataformas. 

Como Empresas, uno de los pilares clave es la rentabilidad, por supuesto, pero esta depende de muchos otros factores como por ejemplo el capital humano. Si no tienes trabajadores, no puedes comercializar tu producto; si no puedes comercializar tu producto, no hay rentabilidad. Simple.

De esta necesidad nacen los reclutadores, procesos de selección y entrevistas.

En 1950 estas personas buscaban lugares públicos concurridos y periódicos para publicar las vacantes laborales como una oferta para toda aquella persona que cumpliera con los requerimientos y estuviera capacitada para llevar a cabo la tarea solicitada… pero ya no estamos en 1950. 

La Transformación Digital ha traído consigo muchos cambios pero sobretodo ha logrado conectar al mundo de maneras que pocos pudieron prever. Un solo click, y tus palabras e ideas pueden llegar a millones de personas en pocos segundos. 

 

Las Redes Sociales como Método de Captación de Talento

En algún momento de los últimos años, un reclutador se dio cuenta que además de para compartir videos graciosos de gatitos bebé, las Redes Sociales podían utilizarse para mucho más. En su Empresa estaban necesitando candidatos y va él, publica en su perfil «Necesitamos personal para X puesto, presentarse en las oficinas de la Empresa». 

Imaginen por un momento la sorpresa de todos en el edificio al ver la fila de gente afuera con sus CVs y no tener la menor idea de dónde salieron tantas personas, y sobretodo imaginen ¿cómo han debido de hacer para entrevistar a tantos candidatos? 

Desventajas de la captación por RRSS

No todo lo bueno viene sin sus aspectos mejorables. En el caso de la captación a través de medios sociales, al ser un canal masivo, se tiene muy poco control sobre la cantidad y calidad de los candidatos que llegan.

Los entrevistadores por supuesto no pueden estar semanas entrevistando a cada persona que llega para el puesto, así que por lo general deciden hacer un pre-filtro indicando ciertas condiciones y requisitos que deben tener los candidatos antes de aplicar, y muchas veces eso luce como esto:

• Edad: +21
• Educación: Publicidad o carreras afines
• Experiencia: mínimo 1 año (demostrable)
• Residencia: cercano a Aranjuez
• Deseable: Experiencia en análisis de datos y reporting

Este método, exigir requisitos indispensables para poder postular, si bien cumple con la función de reducir la masa de gente, acaban siendo contraproducentes en la adquisición de Talento. Muchos candidatos que pudieran tener los conocimientos y habilidades requeridos, se abstendrán de postular ya que tal vez son del sexo opuesto (La Ley prohíbe explicitar el género en la oferta, pero todos tenemos en la mente el efecto «bombero y enfermera»)  o tienen otra carrera universitaria o ninguna o tal vez reside fuera del área de residencia deseada.

Esto es Talento que se pierde. Profesionales capaces que nunca llegan a entregar un CV, o que lo entregan y es descartado de inmediato por no cumplir con requerimientos que, en el mejor de los casos, brindan muy poca información sobre las Competencias Técnicas del candidato. 

El Talento Oculto no necesariamente significa que está escondido o que es difícil de encontrar, significa que no lo ves. 

Steve Jobs, J.K. Rowling, Elon Musk, Warren Buffett, Barbara Corcoran, Jeff Bezos… estos son sólo algunos de los nombres de algunos de los emprendedores y líderes más relevantes del mundo, cuyos CVs fueron rechazados una y otra vez durante años. 

 

¿Por qué insistimos en esto?

En Hiwook no nos cansamos de hablar de 3 cosas:

1. ECT (Evaluación de Competencias Técnicas)
2. Employer Branding
3. Talento Oculto

Y es que hoy por hoy, las empresas que quieran permanecer relevantes y tener éxito necesitan trabajadores estrella que lo den todo por la compañía como si fuera suya propia, en gran parte porque así lo sienten. Por esto (y otras cosas más) es importante el Employer Branding. 

En España se proyecta para los próximos años un déficit de casi un 50% en profesionales especializados, sobretodo del sector tecnológico, pero eso contradice directamente a las tendencias a nivel mundial donde se muestra claramente que las nuevas generaciones nacen habiendo adoptado la tecnología, y de las generaciones anteriores queda un % muy bajo de personas entre 25 y 50 años que aun no han adoptado la tecnología actual. Entonces, ¿no hay profesionales o no estamos sabiendo llegar a ellos? Por este motivo es de vital importancia que las Empresas se esfuercen por obtener Talento Oculto en sus filas. 

Por último, calidad sobre cantidad. Es necesario poder asegurarse que los candidatos que vamos a entrevistar, verdaderamente sean capaces de llevar a cabo las tareas para las cuales les necesitan, y la mejor manera de hacer esto es a través de la Evaluación de Competencias Técnicas. En este artículo hablamos más en detalle sobre las ventajas de Evaluar Competencias Técnicas, pero les damos un adelanto: puede desplazar la curva de rendimiento entre un .25 y .36 desviaciones típicas, brindar entre un 10 y un 30% de Valor Económico Añadido, reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y un 28% la rotación. 

Haz click aquí para ir al artículo

¿Cómo sacar el mejor provecho de las RRSS en los procesos de reclutamiento?

Ya hemos hablado de los 3 pilares del éxito en una empresa y también en los procesos de reclutamiento: employer branding, evaluación de competencias y talento oculto. ¿Así que cómo lo aplicamos? Necesitamos cambiar, para empezar, el formato de la oferta incluyendo la Evaluación de Competencias Técnicas.

Podemos hacer una oferta como la de MiBanco, uno de nuestros clientes:

MiBanco ha lanzado una campaña a través de sus Redes Sociales invitando a todas las personas, independientemente del género, edad o procedencia, a formar parte de sus filas simplemente dejando algunos datos y presentando algunas pruebas. En este caso de Excel y SQL.

Verán que tiene varios niveles dependiendo del cargo al que vaya a postular.

¿Qué más podemos observar de esta oferta laboral? 

Toda persona que tenga conocimientos en Excel y SQL hará la prueba. El ser inclusivo y abierto hace ver a tu empresa como un lugar accesible y moderno para trabajar.

Podrás acceder a muchos profesionales que tal vez se abstendrían si hubieras puesto como requisito que debían ser ingenieros o tener determinada cantidad de años de experiencia.

Podrás además filtrar los candidatos basados en las pruebas que, en el caso de Hiwook, la plataforma lo hace de manera autónoma y tú sólo debes entrar a revisar los resultados.

Los postulantes que vayas a entrevistar serán menores en número a tus ofertas antiguas, pero estos ya vienen cualificados. Esto significa que serán menos propensos a ser despedidos por incompetencia y que tu staff de reclutamiento y selección dedicará menos tiempo a un proceso más eficiente, resultando en menores costos operativos de contratación.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

5 Beneficios de la Evaluación de Competencias Técnicas

[vc_row][vc_column][vc_column_text el_class=»texto-blog»]La Evaluación de Competencias por definición se refiere a evaluar o poner a prueba, con un fin específico, las competencias de una persona, pero ¿qué son las competencias? 

Según Le Boterf (2000), la definición de competencias es:

«Saber actuar de forma pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos personales (conocimiento, saber hacer, cualidades, recursos emocionales…) y recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, etc…)».

Fuente: «Selección, Evaluación y Desarrollo de los Recursos Humanos» de Amparo Osca Segovia

Esta definición enfatiza, frente a conocimientos teóricos, el saber hacer o actuar en un contexto particular y con un objetivo, definiendo las competencias en términos conductuales. 

 

2 Aspectos clave de las Competencias

Todas las definiciones propuestas del concepto de Competencias incluyen dos aspectos principales que deben ir juntos:

1. Son características personales medibles a través de la conducta:
   La persona a ser evaluada, en este caso un candidato a un puesto laboral, no solo debe decir que sabe llevar a cabo dicha labor, sino que debe ser capaz de probarlo. Y esto puede parecer sencillo a simple vista, ¿verdad? Para saber si alguien tiene el conocimiento, sabe hacer algo, basta con observarle hacerlo. Pero esta tarea, especialmente en empresas de determinado tamaño, puede resultar casi imposible. Por lo general las campañas de oferta laboral atraen cientos de candidatos y evaluarles a todos puede resultar problemático no sólo por temas de espacio, sino de tiempo.
2. Deben contribuir al rendimiento organizacional: 
   Es decir, una característica personal no es una competencia hasta que no se demuestra su relación con el rendimiento o con un funcionamiento exitoso en un determinado contexto. Por ponerlo en palabras más coloquiales, el hecho de que un candidato sea nivel 200 en World of Warcraft o pueda comer 30 hamburguesas en menos de 10 minutos, sin dejar de ser impresionante, no sirve de nada para un puesto como Desarrollador Backend, ¿verdad?

Entonces como podemos observar, a pesar de que tanto el primero como el segundo puedan ser ciertos, estos no valen como Competencia sin el otro. Por ejemplo, el hecho de que puedas comer esa cantidad de hamburguesas en 10 minutos en efecto es medible, cumpliendo con el primer aspecto, pero ¿contribuye en algo al rendimiento organizacional? 

 

Tipos de Competencias

Suelen conocerse como Competencias Soft o Habilidades Blandas y Competencias Técnicas o Específicas. 

Las primeras se relacionan con el uso de valores, actitudes y habilidades sociales como carisma, liderazgo, empatía y otros. Estas habilidades suelen aplicarse a un gran número de puestos, haciendo que otro de los nombres que se les da es el de Competencias Generales. 

Las Competencias Técnicas o Específicas por otra parte, suelen diferir bastante con cada puesto, labor o conjunto de labores a realizar. Estas hacen referencia a la puesta en marcha de conocimientos y habilidades, que además tienen que ser puestos en marcha en el contexto adecuado y que correspondan con los fines de la organización.

Normalmente asociamos la Evaluación de Competencias a la primera, Competencias Soft o Blandas, sin embargo en todo proceso de selección, en algún momento del mismo, se realiza una Evaluación de Competencias Técnicas. 

 

 

¿Por qué Evaluar Competencias Técnicas y qué ventajas puedo obtener de ello?

Hay muchas formas de realizar pruebas en la selección, pero para responder a esta pregunta citaremos a dos autores quienes han realizado un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años de investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación. Estos dos autores son Frank L. Schmidt y John E. Hunter. Puedes leer completo en este enlace.

Según sus resultados, las pruebas con mayor validez son los tests de habilidades cognitivas, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas. Sin embargo, en la mayoría de los procesos de las empresas actuales, no se utilizan evaluaciones cognitivas. Las muestras de trabajo por otra parte, si bien son super interesantes, resulta complicado realizar una en vivo.

En cuanto a las entrevistas estructuradas, tampoco son ampliamente utilizadas. Por lo general suelen ser entrevistas más informales y mucho más a criterio del evaluador y teniendo en cuenta la situación en la que se encuentra con el candidato que tiene en frente, cosa que está bastante lejos de ser estructurado.

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. 

¿Qué significa esto?

Significa muchas cosas, pero para empezar: significa que una persona pudo haber estado haciendo una misma cosa durante años, muchos, y no necesariamente bien. El tener mucha experiencia no te hace competente. El estar atento al desempeño de tu propio trabajo, continuamente re-evaluar, tener unos indicadores, medición y feedback sí que hace que un profesional se beneficie de la experiencia. Pero la experiencia en si misma, no está correlacionada con el desempeño de la persona.

 

 

Beneficios de utilizar la Evaluación de Competencias Técnicas 

Realizar la ECT o Evaluación de Competencias en tu empresa puede traer múltiples beneficios, pero en este artículo nos enfocaremos en los más directos y que pueden traer mayores beneficios, no sólo a nivel de Reclutamiento sino en procesos internos como mediciones trimestrales de performance o cualificar un candidato para una promoción o ascenso.

1- Evaluaciones Objetivas

Al estar basada en criterios conductuales y habilidades medibles no subjetivas, elimina cualquier tipo de sesgo que pueda tener un entrevistador, analista o reclutador. Impulsando además la diversidad y brindando a todos los evaluados la misma oportunidad. Cosa que genera además datos mucho más confiables.

2- Lenguaje común entre departamentos

Para nadie es un secreto que muchas veces existe un fallo de comunicación entre departamentos, sobretodo con Recursos Humanos que se encuentra en el medio de todos.

Pudiera darse el caso que IT nunca tiene contacto con Ventas, pero ambos permanecen en constante contacto con RRHH. ¿Qué sucede cuando desde TI requieren un Data Scientist, pero en Recursos Humanos nadie sabe Python ni SQL?

¿Qué sucede cuando están investigando a un candidato para el puesto de Data Scientist y dicho candidato sabe venderse muy bien, pero no sabe realmente de SQL? ¿Podrá el reclutador o entrevistador de HHRR saber discernir entre un profesional talentoso y un charlatán?

Más allá de «Necesito que el Data Scientist tenga 5 años de experiencia», ¿cómo puede saber el reclutador cuál de los 150 candidatos es el indicado? Ya hemos visto, recordando a Schmidt y Hunter, que la experiencia y formación no garantizan que el candidato tenga las Competencias necesarias. 

Sería mucho más sencillo que desde IT dijeran: «necesito una persona que pueda superar esta prueba que hemos realizado. Necesitará saber de Python y SQL». Aquí ya no hay confusión. Recursos Humanos ya sabe lo que IT necesita, «alguien que sepa de Python y SQL y que pueda superar esta prueba». Y así cuando IT reciba su nuevo trabajador, sabrá que este posee las competencias que necesita.

3- Claridad

Evaluar a través de Competencias Técnicas permite a los empleados saber qué deben hacer y qué aspectos de su ejecución van a ser recompensados y cuales no.

 

 

4- Impacto Económico

Para este punto citaremos a la autora Beatriz Valderrama en su libro «Gestión del Talento en la Era Digital». 

Las Competencias son la referencia de Comportamientos deseables de los profesionales, alineados con los valores y estrategias de la organización, que explican un rendimiento superior.

Las aplicaciones de gestión de personas basadas en la competencia añaden valor económico al tomar como criterio el desempeño superior.

La selección de profesionales «estrella» puede desplazar la Curva de Rendimiento entre .25 y .36 desviaciones típicas, lo que implica entre un 10 y un 30% de aumento del valor económico añadido. 

5- Talento Oculto

Para referirnos al punto de Talento Oculto, en Hiwook tenemos un caso muy especial que lo resume todo.

Para empezar, el Talento Oculto son aquellos profesionales que por diferentes motivos, no son tomados en cuenta a la hora de una convocatoria laboral.

En este caso, tenemos a Vladimir, un ciudadano Ruso a quien tuvimos la oportunidad de conocer en España gracias a que encontró trabajo en Cognodata a través de nuestra herramienta de Evaluación de Competencias Técnicas.

Cognodata es una empresa española de Customer Science quien había estado usando nuestra herramienta para su proceso de selección. Pues llega Vladimir, supera las pruebas de SQL con excelentes resultados, recibe la llamada de Cognodata y ahí es cuando nos hemos enterado en Hiwook. Para saber más te invitamos a ver este corto video (apenas 2 minutos)

6- Employer Branding

Sé que dijimos 5 Beneficios, pero nos hemos guardado el mayor para el final tanto como un juego como una gran lección:

Cuando se trabaja en Selección y se ven más de 200 CVs al día, empieza uno a leerlos en 10 segundos, enfocándose en apenas unas pocas palabras clave o elementos, y asumiendo muchas cosa a partir de la poca información que logramos captar. De la misma manera, si habéis llegado hasta aquí, estaremos totalmente de acuerdo en que para encontrar el mayor valor de los candidatos necesitamos excavar un poco más profundo en ellos. ¡Enhorabuena!

Verás, la guerra por la excelencia hoy día es de mayor relevancia para las empresas que para los candidatos. Estudios muestran que un gran porcentaje de la población española investiga a las empresas antes de aplicar a ellas, y por supuesto los profesionales más talentosos querrán trabajar en las mejores empresas, excepto que son las empresas quienes luchan por este talento, y no los candidatos por las empresas.

El Employer Branding es un concepto que define tu marca empleadora como empresa ante los posibles candidatos y cubre una amplia variedad de apartados clave como la Cultura Corporativa y muchos más.

Pero el Employer Branding no sólo es una cuestión de imagen y reputación, también lo es de resultados financieros. 

Tal como lo ha demostrado Randstad, una correcta imagen de marca como empleador puede llegar a reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y hasta un 28% su rotación. De hecho, un informe de Linkedln, recogido también por Randstand, revela que una empresa de 10.000 empleados que tenga un Employer Branding «debil», podría estar pagando hasta 7.6 millones de dólares en sueldos adicionales para conseguir el talento que necesita. 

Así que ya ves, Evaluar por Competencias Técnicas no sólo se trata del capital humano, del performance del empleado o de comunicación entre departamentos, también hay un factor económico potentísimo que podría catapultar tu empresa, en conjunto con los anteriores y muchos más, al siguiente nivel.

Me despido por hoy…

 

En la siguiente entrega, hablaremos un poco más sobre las diferentes maneras en que podemos utilizar la ECT (Evaluación de Competencias Técnicas) en los diferentes procesos internos de nuestras empresas.

También hablaremos un poco más sobre Employer Branding y cómo atraer a ese Profesional Talentoso que tanto ansiamos para potenciar nuestras compañías.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Webinar: Evaluación de Competencias Técnicas para Reclutar Perfiles TIC

[vc_row][vc_column][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=x6wYPxtCpd4&t=107s»][vc_column_text el_class=»texto-blog»]Bienvenidos al Webinar de: ECT, Evaluación de Competencias Técnicas para Reclutar Perfiles TIC. 

En él María Gutiérrez, CEO de Hiwook, nos habla sobre algunos puntos de gran interés para todo profesional de Recursos Humanos interesado en mejorar la manera en que está accediendo a cierto tipo de profesionales, sin embargo, las ECT (o Evaluaciones de Competencias Técnicas) no sólo aplican para profesionales tecnológicos sino para todo tipo de profesionales que vayan a llevar a cabo determinadas tareas en su día a día.

Más adelante veremos qué son estas competencias y qué características deben tener para ser llamadas como tal.

Si gustas escuchar sólo la versión en Audio, puedes seguir este enlace que te llevará al Podcast de Hiwook, donde podrás escucharlo en Ivoox.

Haz click aquí para ir a la grabación del Webinar (sólo audio) en Ivoox 

Para los demás que gusten leer, en este post podrás encontrar toda la información en formato texto, de modo que pueda ser aprovechado tanto en audio como video o texto por todas las personas a las que pueda serle útil. Si conoces alguien al que pueda interesarle este tema te invitamos a compartirle este post, video o audio… Empecemos 🙂

¿De qué hablaremos hoy?

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Soy María Gutiérrez

Ingeniera, psicóloga, emprendedora desde antes de los 20 años y actual CEO de Hiwook, me he propuesto cambiar el mundo y la manera en que las empresas y sus trabajadores se relacionan eliminando un solo elemento de la ecuación: el currículum. 

Eliminando el currículum y enfocándonos en las habilidades (competencias) de las personas, eliminamos además los sesgos que, inevitablemente, tenemos todos los seres humanos y que muchas veces se interponen en el camino para encontrar profesionales talentosos para nuestras empresas o las empresas donde trabajamos.

Eliminando el currículum además nos abrimos a la posibilidad de acceder a personas con Talento Oculto[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=»1/3″][vc_single_image image=»18988″ img_size=»medium»][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

Podcast: Employer Branding e Innovación en la Captación de Talento

[vc_row][vc_column][vc_column_text]María Gutiérrez, nuestra CEO, ha sido entrevistada por Silvia Castro en su increíble Podcast Machiina. En él habla de los inicios de Hiwook, Employer Branding, Talento Oculto y mucho más.

Escucha el Podcast completo aquí:

María Gutiérrez, CEO de Hiwook, lleva emprendiendo desde antes de los 20 años y hoy nos cuenta sobre su más reciente proyecto que tiene toda la pinta de cambiar la manera en que las empresas acceden al talento removiendo un elemento clave: el currículum. 

 

¿De dónde nace la idea de Eliminar el CV?

Tras unos 15 años reclutando profesionales de ingeniería y tecnológicos, María ha visto trillones de CVs y ha llegado a concluir que «de aquí no soy capaz de saber realmente qué es lo que sabe hacer esta persona». Y cuando se tiene poca información, inevitablemente nuestro cerebro inventa mucho.

Pese a lo que pueda aparentar, en un CV hay muy poca información.

«En 10 años ha trabajado en 5 sitios. ¿Por qué será?»

¿Será porque no hay quien lo aguante? ¿Se va porque no se aguanta a si mismo? ¿No sabe hacer nada pero se vende muy bien y va rodando de puesto en puesto? Y esto es la realidad de todo reclutador o profesional de RRHH con más de 1500 CVs en su bandeja de entrada. 

Leemos el CV en 30 segundos y nos inventamos un montón de información sobre esa persona en menos de 10. Este sí, este no. Este sí, este no. 

El talento que se pierde

Después del CV número 500 en la carrera de un reclutador, ya este no se enreda y selecciona o descarta CVs basado en unos pocos elementos claves de él y arma su «película» para cada uno con esa poquísima información, ¿pero y qué pasa con los que no se atrevieron a enviar el CV? ¿Y aquellas personas que tienen las habilidades necesarias pero no tienen un CV que las respalde? 

Como empleadores, no necesitamos un ingeniero con 5 años de experiencia, necesitamos alguien que sepa y pueda hacer el trabajo con todo el nivel y profesionalismo requerido, pero más aun en los perfiles tecnológicos esto no necesariamente significa que debe ser un ingeniero con x cantidad de años de experiencia en empresas de determinado tamaño. Porque al final del día, ¿de qué nos sirve un ingeniero o un marketero que no sabe hacer el trabajo para el que es necesitado?

¿Qué hace Hiwook?

Hiwook empezó como un portal de Empleo sin CV, donde las empresas podían publicar sus ofertas laborales y los candidatos podían acceder a ellas de manera anónima y sin requerir de un CV a través de unas Evaluaciones de Competencias Técnicas que tendrían que superar para pasar directamente a la entrevista.

Hoy día ha evolucionado en una Herramienta ECT, Evaluación de Competencias Técnicas. Lo que hacemos es brindar una serie de pruebas a las empresas para que puedan dirigir a sus candidatos a ellas y cualificarlos, haciendo que puedan entrevistar sólo a los mejores que hayan demostrado el nivel de Competencias que requieren para el trabajo solicitado.

La plataforma es completamente flexible y las empresas pueden bien sea elegir de nuestro Mapa de Competencias o subir sus propias pruebas al sistema para cualificar sus candidatos.

 

¿Por qué primero ECT y qué ventajas ofrece el sistema de Hiwook?

Como ya mencionamos antes, los reclutadores pasan el día mirando CVs llenos de información que no dice nada. El departamento técnico realiza un requerimiento: «necesitamos un desarrollador Backend con 5 años de experiencia», y los profesionales de RRHH, sin tener los conocimientos específicos de PHP, Ruby o Python, tienen que encontrar alguien experto en ellos. Lo cual hace que nos preguntemos, ¿hasta qué punto puede una persona que no es experta en Python identificar a un experto para el equipo de desarrollo de una empresa? ¿Cómo puede hacerlo? ¿El hecho de tener 5 años de experiencia en determinada empresa, asegura que el profesional podrá llevar a cabo las tareas específicas para la cual está siendo reclutado? 

Es muy difícil tener la respuesta a estas preguntas, pero no imposible, pues pueden realizarse ciertas pruebas para comprobar que el candidato tenga los conocimientos necesarios, y si no los tiene, por duro que suene, ¿para qué entrevistarlo? 

La transformación digital ha hecho que todas las demás áreas tengan que correr para adaptarse rápidamente, y Recursos Humanos no es la excepción. El mundo es cada vez más competitivo y debemos asegurarnos de tener en nuestras empresas a lo mejor de lo mejor en cuanto a personal profesional, ¿pero cómo lo logramos?

 

El Talento Oculto

En el mundo laboral, especialmente en el área de las tecnologías de la comunicación e información (TIC), existe una gran cantidad de personas han adquirido conocimiento y competencia profesional de las más diversas formas más allá de su formación reglada o su historia laboral.

Estos casos de personas que son competentes en lugar de contar con un «CV perfecto» son conocidos como talento oculto e incluyen personas jóvenes, o senior, o de diversas procedencias o, incluso, género infrarrepresentado en un sector.

Un caso muy particular en Hiwook es el de Vladimir, un ciudadano Ruso que encontró trabajo en España a través de la plataforma. Te invitamos a conocer su historia en este corto video de 2 minutos:

 

¿Robar o Adquirir Talento?

Se estima que sólo en España, en los próximos años, exista un déficit de profesionales TIC tan tremendo que hasta uno de cada dos puestos para perfiles tecnológicos se encontrará vacío. Eso es casi un enorme 50%.

Se escucha mucho decir que «no hay profesionales», pero también vemos otras noticias, informes y estudios que aseguran que la población es cada vez más apta tecnológicamente, entonces ¿dónde está realmente el problema? 

Las empresas deben cambiar la manera en que buscan su personal. Actualmente las grandes compañías acaban desgastando recursos robándose personal talentoso entre si, ofreciéndoles salarios enormes con tal de atraerlos, pero esta no es la única manera de acceder al personal con talento.

Sí que es cierto, encontrar talento es como encontrar una aguja en un pajar, pero las empresas no deben buscar entre el pajar por la aguja, en la era tecnológica, las empresas deben ATRAER el talento como un imán industrial atraería la aguja, fuera del pajar.  De esto se trata el Employer Branding.

Employer Branding: donde le Marketing y el Reclutamiento se encuentran

Employer Branding va de la mano de muchas cosas como entender los perfiles psicológicos que buscas, cultura empresarial, marketing y mucho más.

Hoy día más que nunca las empresas que necesiten encontrar personal capaz para sus filas, necesitan invertir en una consultoría de Employer Branding para mejorar la manera en que están llegando a los potenciales candidatos y empezar a darle un giro no solo a las estrategias de Reclutamiento sino a la empresa en general.

Estas consultorías pueden llegar a costar en España hasta € 5.000 y también hay cursos entre €1.500 y €2.000.

En Hiwook estamos muy comprometidos con impulsar la transformación digital y el adoptar nuevos métodos de reclutamiento y selección de personal, por esto hemos preparado Webinars, Cursos y Consultorías de Captación, Perfiles TIC, Employer Branding y otros.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

¿Cómo encontrar talento oculto para tu empresa utilizando Hiwook?

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Captar recursos humanos es una tarea ardua y exhaustiva, que además representa una gran responsabilidad. Es vital para las empresas encontrar personal apto para desempeñar las funciones requeridas. Sin embargo, en el área de las tecnologías de la comunicación e información (TIC) es un reto encontrar profesionales realmente capacitados.

¿Qué es talento oculto?

En el mundo laboral, especialmente en el área de las tecnologías de la comunicación e información (TIC), existe una gran cantidad de personas han adquirido conocimiento y competencia profesional de las más diversas formas más allá de su formación reglada o su historia laboral.

Estos casos de personas que son competentes en lugar de contar con un «CV perfecto» son conocidos como talento oculto e incluyen personas jóvenes, o senior, o de diversas procedencias o, incluso, género infrarrepresentado en un sector.

Este tipo de personas altamente capaces, que por motivos de su currículo no son tomados en cuenta para puestos importantes en las empresas, conforman un gran sector de la población profesional que puede ser beneficioso para incluir en tu organización o empresa.

También te invitamos a leer este post sobre Tu Talento Oculto, escrito por Nuestra CEO María Gutiérrez

 

¿Por qué buscar talento oculto para tu empresa?

Emplear el talento oculto en tu empresa puede brindar una necesaria oportunidad a alguien que tiene mucho tiempo esperándola. Al añadir talento oculto a tu empresa, estás garantizando que la labor está siendo realizada por alguien capaz y preparado a la vez que aumentas la diversidad de tu compañía y, por tanto, su competitividad.

En casos donde el currículo no respalde el conocimiento o aptitud de una persona, suele mantenerla estancada o subestimada laboralmente. Incluso marginada del ámbito profesional. Entonces, al brindarle una oportunidad de empleo a una persona que no había sido tomada en cuenta antes, contarás con su motivación y buena actitud para el trabajo.

Otra característica de incorporar diversidad a la empresa es que el nuevo talento suele tener es la habilidad de pensar “fuera de la caja”. Pueden encontrar soluciones creativas a problemas o encontrar maneras más eficientes de llevar a cabo determinadas tareas.

De modo que, en resumen, podrías encontrarte con un profesional:

• Competente
• Con alta motivación y actitud.
• Con buena disposición para el trabajo
• Con posibles varias habilidades en su “caja de herramientas”
• Con habilidad para resolver problemas y aumentar eficiencia

¿Qué tal te suena todo esto?

 

¿Por qué el cv no siempre nos sirve para encontrar profesionales talentosos?

El método tradicional de encontrar personal y el más usado también, es la evaluación del currículo vitae. Sin embargo, evaluar solo el currículo de un candidato es una técnica limitante y poco efectiva, por no mencionar arcaica.

Teniendo en cuenta que las personas tienden a crear sesgos y prejuicios  ya sea  por la edad del candidato, su género o la universidad en la que estudió. El currículo solo se enfoca en los aspectos académicos y generales de la persona, no en sus habilidades o competencias.

Inevitablemente, los encargados de recursos humanos tienden a inclinarse a cierto estereotipo de personas que saben que han encajado de forma tradicional en la organización. Entonces, al tener ya un perfil predeterminado del empleado que están seguros es el que necesitan (basados en género, edad, años de experiencia, procedencia, etc), tienden a descartar otros talentos de verdad valiosos porque no encajan con el perfil prefijado. Enfocarse solo en el cv, provoca que se descarten personas capaces por motivos ajenos a su preparación.

Por otro lado, el currículo solo ofrece una mínima información que solo acredita la experiencia y preparación académica de alguien. No siempre la experiencia es sinónimo de capacidad y en la era digital, muchos conocimientos son adquiridos de las más diversas formas.

Vladimir, un caso de estudio

Un buen ejemplo de cómo muchas veces el CV y los sesgos nos impiden acceder al talento oculto es el caso de Vladimir, la primera persona en conseguir empleo a través del servicio de Hiwook.

COGNODATA, una empresa tecnológica, realizó una convocatoria de empleo utilizando las pruebas de Hiwook. Vladimir, realizó las pruebas de competencias de  SQL de forma anónima y al superarlas decidió presentarse formalmente para el empleo.

Actualmente, Vladimir trabaja a tiempo completo como ingeniero de base de datos en COGNODATA y ha sido promocionado en varias ocasiones.

Conoce más sobre Vladimir y su experiencia en el siguiente vídeo:

https://youtu.be/INab2J221QE

Employer Branding para perfiles TIC, la solución a la escasez de Profesionales TIC

Una solución que se plantea para la búsqueda y retención de talento para las empresas es el Employer Branding. El employer branding, es una herramienta ligada al marketing que consiste en crear una imagen de las empresas para captar la atención y ganar la confianza de los posibles empleados.

Una buena estrategia de Employer Branding, requiere principalmente establecer y definir un perfil con los que las personas la identifiquen, es decir, tener una Cultura Corporativa fuerte y bien definida. La Cultura Corporativa que comuniques de tu empresa debe dejar claro los valores primordiales que la rigen, su misión y visión. Al tener una imagen pública clara, lograrás que los candidatos que se identifiquen con tu marca quieran formar parte de tu organización.

Partiendo de la premisa de que “atraemos lo que somos”, se puede afirmar que las empresas atraen al personal con características similares a las que proyectan. Las empresas como Google o Twitter, que constantemente están buscando personas talentosas, alegres, que les gusta trabajar en equipo, innovar y tener un impacto en el mundo, suelen atraer a este tipo de personas, lo cual ayuda a fortalecer su misma Cultura Empresarial.

De igual manera, el Employer Branding requiere crear una imagen confiable hacia sus posibles empleados. Para lograr una imagen confiable para las personas, se debe tener satisfecho a los actuales empleados, no existe mejor portavoz que tus propios trabajadores.

Los empleados de tu empresa deben sentirse cómodos, es importante que como organización siempre mantengas retroalimentación con el personal. Conocer bien a tus empleados, y respetar sus necesidades puede mejorar su desempeño y al mismo tiempo ayudar a difundir el mensaje de confiabilidad en tu empresa. Es decir, el marketing no solo debe ser externo, sino también interno.

Las herramientas como las redes sociales, los portales de empleo, la web corporativa y el marketing digital son invaluables para fortalecer tu Employer Branding. Es imprescindible entonces, que el personal captador de empleo tenga conocimiento sobre marketing.

 

¿Por qué es difícil encontrar buenos profesionales tecnológicos hoy día?

Hasta este punto ya queda clara la dificultad de encontrar personal realmente eficiente en su labor. Sin embargo, existen ciertos factores que pueden estar limitando los resultados de tu búsqueda.

En la industria TIC, es muy común encontrar profesionales cuya amplia experiencia es innegable; pero dicha experiencia no es sinónimo de aptitud. Un factor que dificulta bastante conseguir talento TIC es la falta de retroalimentación en las empresas.

Existen numerosos profesionales que se dedican a una actividad específica por muchos años, sin ningún tipo de orientación o crítica. El realizar un trabajo en ausencia de orientación, ocasiona que la persona se estanque en errores y no evolucione como profesional.

Otra causa importante del déficit de talentos, no es que exista un déficit como tal, sino que la forma de abordarlo no es adecuada. Hay muchísimas variables que surgen de la forma adecuada de buscar talento para una empresa. Una de las primeras variables es la expectativa de las empresas, que buscan personal con montones de requisitos cuando lo que necesitan en verdad es alguien que tenga las habilidades necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva y eficiente.

Por otra parte, los medios en las que se llevan a cabo las búsquedas de talento no son idóneos. En muchos casos, el mensaje de captación de personal no está llegando a los candidatos indicados. O simplemente, el mensaje de captación no está siendo transmitido de manera efectiva.

Un ejemplo de un mensaje erróneo al buscar personal es establecer un rango de edad, el título universitario, y un mínimo de años de experiencia que debe tener el candidato. Los datos de edad, estudios superiores y experiencia laboral son solo una referencia de lo que alguien puede hacer. La información de currículo, no definen en totalidad las tareas que alguien puede lograr, ni el nivel de su capacidad.

Recuerda, el mensaje idóneo incluye cuidar lo que dices, como lo planteas y el medio por el cual lo comunicas.

 

¿Qué es hiwook?

Hiwook, es una plataforma web que alberga un gran número de pruebas de competencias con diferentes niveles de dificultad con el fin de evaluar las competencias TIC de las personas que quieren postular a las empresas suscritas a su servicio de Screening.

Las pruebas de Hiwook están subdivididas en niveles, permitiendo evaluar al personal tomando en cuenta solo las habilidades que requerirán para la tarea o el cargo en el que son requeridos. Por ejemplo, puede aplicarse Python y SQL Nivel 6 para un Data Scientist Senior y nivel 4 para un Junior. Las empresas también pueden incorporar sus propias pruebas de evaluación de competencias a Hiwook.

¿Cómo ayuda Hiwook en el proceso de captación de talento para tu empresa?

Hiwook poner a la disposición del público varias herramientas y recursos para ayudar a que las Empresas puedan acceder al Profesional Capacitado que necesitan para sus filas.

1- Servicio de Screening

A través del servicio de Screening de Hiwook, las empresas suscritas obtienen acceso a un gran número de Evaluaciones de Competencias que pueden insertar en sus ofertas laborales. Por ejemplo: “Grupo TIC solicita Data Scientist para proyecto en Colombia. Ingresar a este enlace para presentar las pruebas de selección sin ningún tipo de sesgos. Tienes igualdad de oportunidades que el resto de los candidatos”.

Todos los candidatos que sientan que tienen las habilidades necesarias van a presentar las pruebas y el Empleador puede ver los resultados en tiempo real, decidiendo al final entrevistar únicamente a los mejores.

Este enlace puede incluirse en las ofertas que la empresa anuncia en los portales de empleo, redes sociales o incluso enviarse de manera masiva a una Base de Datos ya existente.

 

2- Cursos Online Gratuitos

Actualmente Hiwook ofrece un Curso de Selección de Perfiles TIC.

3- Curso Online de Employer Branding para Atraer Perfiles TIC

Este curso va especialmente dirigido a directores o técnicos de departamento de personas, talento y RRHH de empresas con necesidad de reclutamiento TIC (desarrolladores de software, especialistas en Marketing digital, analistas de datos), directores y técnicos de departamentos tecnológicos, profesionales cazatalentos y profesionales de HHRR en general que quieran estar un paso adelante en las herramientas y estrategias de reclutamiento de perfiles TIC.

 

4- Webinars Gratuitos

Hiwook realiza cada mes un Webinar Gratuito donde los participantes interactúan con la CEO, María Gutiérrez y aprenden sobre diversos temas relacionados al Employer Branding, Cutura Corporativa, Reclutamiento, Talento Oculto y otros.

5- Programa de Embajador@s Hiwook

Hiwook ofrece la oportunidad de convertirse en portavoz de este movimiento que está cambiando la manera en que las empresas acceden al talento oculto del mundo, y brinda a cambio algunos beneficios entre los cuales se encuentra una remuneración monetaria de hasta 99€ por cada Referido que firme contrato con Hiwook.

También se dispone de un Programa Corporativo de Embajador, el cual es ideal para Empresas Consultoras de Tecnología, ya que pueden ofrecer a sus clientes un servicio de Revisión Tecnológica del Personal, donde evalúan las competencias del personal actual para identificar las Oportunidades de Mejora en áreas específicas.

Puedes encontrar más información sobre el Programa escribiendo a comunidad@hiwook.com

 

¿Cómo comenzar a reclutar con el servicio de Screening de Hiwook?

Para comenzar a reclutar utilizando Hiwook, sugerimos que solicites un DEMO. Puedes hacerlo escribiendo un correo a operaciones@hiwook.com Acto seguido  alguien de Hiwook se comunicará contigo, casi siempre es la CEO, María Gutiérrez, en Persona, ya que le gusta mucho dar la bienvenida a las nuevas empresas de manera personal y directa.

Una vez hayas probado el servicio y te convenzas de su utilidad para tu Empresa, deberás adquirir el servicio como tal. Durante este proceso te acompañará la Gerente de Operaciones, Franxis Herrera, para crear las primeras pruebas y ponerlas en funcionamiento.

En este punto, es necesario que ya tengas claras qué competencias deben tener los candidatos. Recuerda que debes ser muy específico en cuanto a las tareas que debe cumplir la persona una vez ingrese a tu empresa.

Debes saber que Hiwook es solo el medio que facilita las pruebas de aptitud para tus candidatos, pero también puedes subir tus propias pruebas si lo deseas y usar nuestra plataforma para ejecutarlas.

Es preciso seleccionar qué competencias puntuales quieres evaluar. Una vez seleccionados los conocimientos y habilidades que deben poseer los postulantes que apliquen a tu empresa, se generará un enlace de Hiwook.

Puedes compartir el enlace con las evaluaciones de competencias junto a tu convocatoria en los diferentes medios de captación que utilices (campaña de marketing, redes sociales, portales de empleo, etc.)

A través de Hiwook puedes evaluar individualmente cada uno de los candidatos que han aplicado a las pruebas. Mediante un sistema ordenado y sencillo de entender, luego puedes hacer la selección de manera rápida y eficiente.

 

Conclusión

En una época donde la transformación digital es algo vigente y tangible, es importante que las personas se adapten a las nuevas herramientas tecnológicas.  Con el fin de avanzar en esta transformación al mundo digital y aprovecharla al máximo, la reinvención es necesaria.

Conociendo ya el desafío que es encontrar buenos profesionales dispuestos a probar sus habilidades en el área de las TIC, es indispensable reflexionar sobre la forma en la que se está abordando la búsqueda y captación de talentos.

Ahora bien, en el ámbito de superar los impedimentos en la captación de recursos humanos, surge Hiwook. Hiwook, ayuda a las empresas a evaluar las competencias que se requieran de un candidato. El servicio de screening de Hiwook, facilita considerablemente el proceso de selección de los postulantes o candidatos.

La herramienta Hiwook, en conjunto con una buena estrategia de Employer Branding garantiza una captación de talento exitosa. Ya conocemos también las diferentes herramientas y recursos que pone Hiwook a disposición del público.

Adicionalmente, no es solo importante la gestión de comunicaciones externas para atraer talentos, sino también la interna para cuidar el talento que ya se posee.

Es primordial, mantener un canal de comunicación constante con el personal y una cultura corporativa fuerte y bien definida, ya que esos empleados que ya se tienen fungen como portavoces principales de la organización.  Por último pero no menos relevante, deben reestructurarse las comunicaciones con las cuales se hacen las convocatorias de empleos. Principalmente, evitarse todo tipo de sesgos en el mensaje de tus convocatorias ampliará mucho más la cantidad de postulantes generando confianza en los mismos.

Recuerda que el talento está allí, solo hay que saber buscarlo. Ingresa al portal web de Hiwook e inicia tu proceso de descubrir talento oculto.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Cultura Corporativa: ¿qué es y por qué es importante para tu empresa?

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¿Qué es la cultura corporativa?

En resumen: la cultura corporativa es la personalidad de una compañía o empresa que define el tipo de entorno en el que sus empleados trabajan e interactúan con los clientes, pero no sólo eso. La cultura de una empresa incluye muchos otros elementos como entorno de trabajo, misión, visión y valores de la empresa, ética, proyecciones futuras, expectativas y metas.

Existen diferentes tipos de culturas en las empresas. Las más modernas y sobretodo las startups tienen una cultura que se basa en equipos, donde sus integrantes tienen un alto nivel de participación en todos los niveles y todas las áreas. También hay empresas más tradicionales con una jerarquía bien definida y mayores regulaciones.

Beneficios de tener una cultura bien definida

Una cultura empresarial bien definida tiene muchos beneficios, no sólo de cara al cliente sino también de cara al trabajador.

– Reclutamiento

Es bien sabido que el mejor marketing es el boca a boca. Tener una cultura positiva en tu empresa es una de las mejores maneras de atraer empleados potenciales, mejor aun, muchos especialistas en Recursos Humanos concuerdan en que el tipo de talento que se atrae teniendo una es de mucha mayor calidad, ya que buscan hacer de su entorno laboral un hogar más que un punto transitorio de su carrera.

Es un hecho: las personas buscan trabajar para empresas con buena reputación por parte de empleados tanto anteriores como actuales. Esto es una gran ventaja competitiva para dicha organización.

– Lealtad y sentido de pertenencia

El talento es difícil de encontrar y aun más difícil de mantener. Un empleado que se sienta cómodo en su entorno laboral es menos propenso a querer cambiar de trabajo, tener mejor actitud y relacionarse mejor con sus colegas. Adicional a esto, cuando un empleado siente que pertenece a una organización tiende a quedarse a largo plazo y planear su futuro en ella. Esto se traduce en menor rotación, menor curva de aprendizaje y adaptación para los nuevos ingresos y por supuesto, mejor química en el equipo de trabajo.

– Imagen Corporativa

La Cultura de una Empresa brinda mucho valor agregado a la identidad de la marca. Si, por ejemplo, tratas a tus empleados bien y tienes un ambiente divertido y amigable en tu compañía, tus clientes van a percibir la empresa como fresca, divertida, generosa. Dependiendo del sector, esto podría ser un gran «boom» en ventas y lealtad de los clientes.

¿Qué ven tus candidatos de tu Empresa y su Cultura?

Cuando los candidatos están buscando un nuevo puesto de trabajo, o han recibido una oferta por tu parte tienden a hacer un poco de investigación para asegurarse que es un buen lugar para trabajar. Especialmente los profesionales TIC suelen ser bastante meticulosos cuando realizan esto.

– Sitio web corporativo

Es el primer canal y la cara digital de tu empresa. Por lo general los usuarios realizando una investigación se dirigen a la sección «Sobre Nosotros», «Misión», «Visión». En esta sección se encuentra un resumen de lo que la empresa quiere proyectar como cultura. Algunas compañías deciden poner testimonios de sus empleados, lo cual puede ser una buena manera de potenciar una perspectiva más empática por parte del candidato.

– Redes Sociales

Si bien es cierto que no todas las empresas necesitan todas las redes sociales, tener las que uses en buena forma, con algunos comentarios y valoraciones positivas puede hacer ver tu empresa más legítima y el factor social la hace más digna de confianza por parte del público.

– Boca a Boca

El infalible «boca a boca» es muy poderoso a la hora de conocer la reputación de una empresa. Los candidatos suelen buscar entre sus conocidos y contactos personas que trabajen o hayan trabajado allí y realizan preguntas sobre el entorno de trabajo y beneficios, horarios de trabajo, mecánica de equipo, entre otros.

– Preguntas durante la entrevista

En muchas ocasiones los candidatos, una vez en la entrevista, van directo al grano y preguntan al entrevistador de Recursos Humanos «¿Qué me puedes decir sobre la cultura en esta empresa?». El resultado dependerá mucho del entrevistador, pero en un principio depende de la empresa. Si la empresa es un buen lugar para trabajar y sus empleados están contentos, su respuesta será positiva y el resultado de esta también.

 

Algunas empresas con Cultura empresarial fenomenal

Cada día más empresas optan por dar prioridad a esto como parte de una estrategia de Employer Branding que ha pasado de ser únicamente una «estrategia» y es más un sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma valiéndose de varias herramientas y tácticas propias del Marketing Digital. El motivo de esto es el aumento del requerimiento de Perfiles TIC y la disminución de profesionales cualificados para cubrir esa demanda, así que las empresas hacen todo lo posible para destacar más que sus competidores y «robar» todo el talento que se pueda.

1- Southwest Airlines

Las aerolíneas son muy famosas por el mal servicio, retrasos y pésima atención al cliente de parte de empleados malhumorados, pero Southwest Airlines es un caso aparte. Los clientes de Southwest Airlines no tienen nada que no sean comentarios positivos y amigables hacia los empleados de esta aerolínea.

En Hiwook nos ha gustado  mucho este caso ya que NO es una empresa nueva ni una startup. Lleva en el mercado más de 43 años y durante ese tiempo ha encontrado la manera de comunicar a sus empleados sus objetivos, misión, visión y cultura, haciéndolos sentir parte de una gran familia. Además Southwest les da permiso a sus empleados para dar los pasos extras necesarios para satisfacer la necesidad del cliente, cosa que se traduce en mayor sentido de confianza y de cara al cliente, mayor satisfacción, resultando en menos estrés para el empleado.

Los empleados que están convencidos y creen en la misión de una empresa suelen compartir sus objetivos y se sienten parte de algo «más grande que ellos».

2- Twitter

Los empleados de Twitter aman hablar sobre lo genial que es su cultura corporativa. Reuniones en la azotea, colegas amigables y respetuosos, sistemas basados en equipos que fomentan la interacción han hecho que sus empleados adopten los objetivos de la empresa en ellos mismos y sus equipos.

Algunos otros son comidas gratuitas en la sede de San Francisco, clases de Yoga y vacaciones ilimitadas (para algunos) entre muchas cosas más, pero esto no es del todo inusual en una startup. Algunas de las cosas que más se dicen de los empleados de Twitter es que «aman trabajar con personas inteligentes y amigables en un proyecto que tiene un impacto real en el mundo, y esto los impulsa a trabajar extra hasta cumplir con los objetivos».

3- Chevron

Aun cuando las compañías petroleras son regularmente atacadas con mala publicidad y resentimiento público y social, los empleados de Chevron responden positivamente en favor de la cultura corporativa de la empresa. Algunos de los puntos claves fueron «dedicada a la seguridad, brindar soporte a los empleados y compañeros de equipo trabajando en conjunto con otros».

Chevron brinda centros de medicina y salud en sus instalaciones o a través de clubes de salud privados. Ofrece programas de masaje y entrenamiento personal e insiste a sus empleados en tomar descansos regulares. Es decir, la empresa muestra su interés por el bienestar de sus empleados y estos se sienten atendidos y que la empresa los valora.

4- Google

Es imposible no mencionar a Google, quien ha sido bandera de Cultura Corporativa durante muchos años ya y ha sido pionera en varios de los beneficios por los cuales son conocidas las startups hoy día.

Algunos de ellos son comidas gratuitas, fiestas y viajes de empleados, bonos financieros, presentaciones libres por ejecutivos de alto rango, gimnasios abiertos y el hecho de que puedas llevar a tu perro al trabajo son sólo unas pocas de ellas. Los empleados de Google son conocidos por ser super determinados, talentosos y en lineas generales se les considera entre lo mejor del sector profesional.

Algo impresionante de Google es que, tras su rápido crecimiento y expansión de divisiones y proyectos, ha logrado mantener un ambiente de trabajo positivo para todos sus empleados en todas sus ramas. Mientras más crece una empresa más cambios debe hacer en su cultura para acomodarse al volumen de personal, pero esto no ha resultado ser un problema para Google.

Conslusión

Muchas de estas empresas comparten varios de los mismos beneficios, pero los beneficios no determinan la cultura de una empresa completamente. El cómo son tratados los empleados, el nivel de pertenencia que tengan para con su empleo y compañía, el nivel de confianza que les es otorgada forman parte importante de esa cultura.

Así mismo, enfocarse demasiado en la cultura y dejar de lado aspectos importantes como leyes, regulaciones, seguridad laboral y otros son tan o más perjudiciales que no tener cultura corporativa en una primera instancia ya que suelen generar una disconformidad tremenda en los empleados.

También debe tenerse en cuenta que los departamentos funcionen correctamente, los pagos sean oportunos y en general se cumpla lo que se promete en la misión y visión de la empresa.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]